Convenio colectivo de trabajo de los trabajadores de atención domiciliaria y familiar de Cataluña para los años 2005-2008


Código convenio: 7901525
Publicación: DOGC 4784 - 20/12/2006
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Sumario:

Convenio colectivo de trabajo de los trabajadores de atención domiciliaria y familiar de Cataluña para los años 2005-2008

CAPÍTULO I.
ÁMBITO DE APLICACIÓN.

Artículo 1. Ámbito funcional.

Quedan afectadas por este Convenio todas las empresas que presten servicios de ayuda a domicilio en la Comunidad Autónoma de Cataluña.

La atención domiciliaria se define como un servicio comunitario de carácter social básico y polivalente prestado por profesionales, que tiene como objetivo restablecer y/o incrementar el nivel de bienestar físico, psicológico, social y afectivo de las personas que son destinatarias, tanto en sus domicilios como en los centros asistenciales propios de los conciertos con las empresas del ámbito de la atención domiciliaria.

Artículo 2. Ámbito territorial.

Este Convenio es de aplicación en todo el territorio de Cataluña

Artículo 3. Ámbito personal.

Este Convenio afecta a todo el personal en régimen de contrato de trabajo y a las empresas incluidas en los ámbitos territorial y funcional

Artículo 4. Ámbito temporal.

Este Convenio entrará en vigor en el momento en que sea firmado por las partes negociadoras, independientemente de su publicación oficial, excepto las condiciones económicas que tendrán efectos desde el 1 de enero de 2005.

Su duración será de 4 años, es decir, del 1 de enero de 2005 hasta el 31 de diciembre de 2008.

Artículo 5. Denuncia y revisión.

Este convenio puede ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes con una antelación mínima de 3 meses a la caducidad de su vigencia.

Una vez denunciado el Convenio, mientras no se llegue a un acuerdo sobre el nuevo, se entiende que el Convenio queda prorrogado provisionalmente hasta que se llegue a un acuerdo expreso.

Artículo 6. Garantía ad personam.

Se respetaran las condiciones superiores y más beneficiosas individuales o colectivas que los trabajadores tengan reconocidas a la entrada en vigor del presente Convenio, bien sean éstas de carácter total o parcial.

Artículo 7. Comisión negociadora.

La comisión negociadora quedará constituida hasta un máximo de 15 miembros representantes de las asociaciones empresariales representativas del sector y un máximo 15 miembros por las organizaciones sindicales representativas del sector.

La distribución de sus miembros será en función de la proporción de su representatividad en el sector.

Ha de quedar constituida dentro del término máximo de un mes a partir de la denuncia del Convenio, con la misma representatividad numérica de ambas partes. En esta mesa negociadora han de actuar como presidente/a y como secretario/a las personas que acuerden los miembros de la mesa por mayoría de cada una de las representaciones.

Artículo 8. Comisión paritaria.

La comisión paritaria entenderá, obligatoriamente y como trámite previo, en todas las dudas y las divergencias que puedan surgir entre les partes sobre cuestiones de interpretación de este Convenio sin perjuicio de que, una vez conocido el dictamen de la comisión paritaria, se puedan utilizar las vías administrativas y jurisdiccionales que correspondan.

1. Las funciones de la comisión paritaria son:

  1. Las de mediación, arbitraje y conciliación en los conflictos individuales o colectivos que le sean sometidos.

  2. Las de interpretación y aplicación de lo pactado.

  3. La de seguimiento del conjunto de los acuerdos.

  4. El control del sector y la detección de las empresas que incumpliendo la legalidad vigente, ejerzan una competencia desleal, i también la denuncia de estas empresas ante las autoridades competentes.

2. Los acuerdos que adopte la comisión paritaria en cuestiones de interés general se consideran parte de este Convenio colectivo y han de tener su misma eficacia obligatoria. Tales acuerdos se remitirán a la autoridad laboral para su registro.

3. La Comisión paritaria se compone de 3 representantes de las centrales sindicales y 3 representantes de las asociaciones empresariales firmantes del Convenio.

Obligatoriedad de sometimiento a la Comisión paritaria. Las partes se obligan a someter a la Comisión paritaria todas las cuestiones de interés general que se susciten con carácter previo a la vía judicial o administrativa, sin perjuicio del ejercicio posterior de los derechos individuales o colectivos.

En el caso de las empresas y los trabajadores/as no asociados o afiliados a las organizaciones firmantes del Convenio que deseen formular alguna consulta o que necesiten la intervención de la Comisión mixta paritaria, si la consulta genera gastos, estos correrán a cargo del solicitante.

CAPÍTULO II.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

Artículo 9. Organización del trabajo.

La organización del trabajo es facultad y responsabilidad de la dirección de la empresa, de acuerdo con este Convenio colectivo y con la legislación vigente que éstas asignan a la representación unitaria o sindical del personal.

En todo caso, la representación del personal tiene, en aquello que tenga relación con la organización y la racionalización del trabajo, las funciones que le asignen el Estatuto de los Trabajadores y el resto de la legislación vigente.

Independientemente de lo que dispone el párrafo anterior, cuando se establezcan o se modifiquen las condiciones laborales que afecten a un colectivo, deberá informarse a la representación legal del personal.

CAPÍTULO III.
MOVIMIENTOS DE PERSONAL.

Artículo 10. Contratación.

Con el objetivo de dotarnos de un modelo de relaciones estable que beneficie tanto a las empresas como a los trabajadores, que contribuya a la competitividad de las empresas, la contratación de personal (con sujeción a la legalidad vigente y sin perjuicio de nuevas modalidades legales) podrá ser:

Contrato indefinido: Es el que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de servicios. Adquirirá la condición de personal fijo cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, el personal que no hubiera sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente establecido para el período de prueba, así como al personal con contrato temporal celebrado en fraude de ley.

Contratos eventuales: que se concierten para atender las circunstancias del mercado, acumulación de tareas, excesos de pedidos, contemplado en el Artículo 15.1.b del Estatuto de los trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo). Podrán tener una duración máxima de 12 meses dentro de un período de 18 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Si se suscribe por un período inferior a la duración máxima permitida podrá prorrogarse, por una sola vez, sin que la duración total supere la duración máxima.

Contratos en prácticas: No serán inferiores a 12 meses, prorrogables en períodos de 6 meses hasta el máximo del límite legal. Las retribuciones para estos contratos serán como mínimo del 70% de la categoría para la que se contraten para estas modalidades y el personal contratado por prácticas no podrá superar el 6% de la plantilla.

Contratos formativos: No serán inferiores a 12 meses, prorrogables en período de 6 meses hasta el máximo legal. Las retribuciones para estos contratos serán como mínimo del 80% de la categoría para cuya formación son contratados, sin que en ningún caso sea inferior a lo establecido legalmente, no se podrá realizar a mayores de veinte años, excepto en los casos previstos por la ley y el personal contratado por formación no podrá superar el 5% de la plantilla en la empresas de más de 100 trabajadores/as y el 3% en las de menos de 100 trabajadores/as.

La Comisión paritaria del Convenio será la encargada de desarrollar la formación mínima que debe tener el personal contratado, mediante la modalidad de prácticas y formación. Así como, velará por el cumplimiento del Real Decreto 2317/93, de 29 de diciembre de 1993, en cuanto a la titulación exigida para cada una de las modalidades de contratación.

Contrato de Obra o Servicio determinado: Las contrataciones celebradas al amparo de este contrato deben suponer un servicio concreto y determinado que abarque el objeto y la causa de la relación laboral, es decir, servicios específicos y que fácilmente se puedan concretar en el tiempo o en el espacio, cuya ejecución agote tanto la prestación, como la obra o servicio de que se trate. La relación laboral permanecerá vigente, por adscripción al centro de trabajo, mientras continúe la prestación de la actividad o servicio por la que se estableció la relación contractual, con independencia de la empresa que la gestione.

Esta modalidad de contratación no será utilizada para los contratos de interinidad.

Contrato a Tiempo parcial: Se regirán por lo dispuesto en la normativa legal vigente. No podrán realizar horas extraordinarias.

Contrato de relevo. Se podrá celebrar contrato de relevo para sustituir parcialmente al personal que acceda a la pensión de jubilación de forma parcial, con las condiciones señaladas en la legislación vigente.

Copias básicas: De acuerdo con el artículo 83.ª del Estatuto de los trabajadores, se entregará una copia básica de todos los contratos de trabajo a los representantes legales de los trabajadores en el plazo máximo de 10 días desde la formalización del mismo.

Se tendrán en cuenta las siguientes especificaciones:

  1. El contrato deberá especificar suficientemente el servicio que constituye su objeto, que podrá ser la cobertura del Servicio de Ayuda a domicilio concertado por la empresa con un tercero, sea persona física o jurídica, mediante contrato mercantil o administrativo, o bien la prestación del Servicio de Ayuda a domicilio a uno o varios usuarios concretos.

    Deberá constar en el contrato de trabajo la entidad contratante del Servicio de Ayuda a domicilio o, en su caso, el usuario/os concretos a los que se presta el servicio.

  2. Los trabajadores contratados por obra o servicio determinado a tiempo parcial con posterioridad al 28 de noviembre de 1998, no podrán realizar ni horas extras, ni complementarias, ni exceso de jornada, salvo por justificadas circunstancias de fuerza mayor.

  3. Los trabajadores sujetos a esta modalidad de contratación permanecerán en su puesto de trabajo siempre que el servicio determinado esté vigente, tanto en caso de pérdida de la contrata como del servicio por cualquier causa, y siempre que se den las circunstancias exigidas en el presente Convenio.

Estabilidad en el empleo. Las empresas se comprometen a rebajar sustancialmente en el período de vigencia del presente Convenio el grado de temporalidad en el trabajo y, a tal efecto, se propone impulsar este compromiso de tal manera que el último año de vigencia del Convenio se llegue, como mínimo, al 50% de trabajadores fijos de plantilla con contrato indefinido en cada una de las empresas de más de 100 trabajadores/as y del 34% en el resto de empresas.

Así mismo se comprometen a aumentar las jornadas parciales hasta el total semanal, a medida que surjan nuevos servicios, siempre y cuando sea compatible con la jornada que se está realizando y siempre que sea solicitado por los trabajadores, teniendo en cuenta a estos efectos su antigüedad y disponibilidad en el servicio.

De la evolución y cumplimiento de los compromisos anteriormente citados tendrá información puntual la Comisión Paritaria cada seis meses.

Artículo 11. Observatorio sobre empleo y calificaciones.

Con el objetivo de avanzar y profundizar en el conocimiento del sector, la situación del mismo, la cantidad y calidad de empleo que se genera, así como las calificaciones del personal que presta sus servicios en el Atención Domiciliaria, se crea un observatorio de análisis formado por representantes de las organizaciones firmantes del Convenio Colectivo que se reunirá con carácter semestral y elaborará informes de la evolución del empleo y las calificaciones en el sector.

Las organizaciones firmantes se comprometen a recabar los datos necesarios para poder evaluar correctamente los compromisos adquiridos.

Artículo 12. Período de prueba.

Por lo que respecta al período de prueba se estará a lo previsto en el Estatuto de los trabajadores.

El período de prueba deberá ser pactado por escrito pudiendo, durante la vigencia del mismo, las partes contratantes resolver, de forma unilateral y libremente la relación laboral sin necesidad de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

Artículo 13. Ingreso y provisión de vacantes.

Los puestos vacantes o de nueva creación serán cubiertos conforme al siguiente procedimiento:

1. Convocatoria interna: Tendrán derecho de preferencia a cubrir las vacantes existentes el personal que pertenezca a la misma empresa en calidad de fijos y en segundo lugar los/las contratados/as temporalmente, siempre que reúnan las condiciones que exijan para el desarrollo del puesto de trabajo. El personal tendrá derecho a presentarse a dichas plazas en igualdad de condiciones.

2. Convocatoria externa: Si la plaza no se cubre a través del procedimiento anterior se realizará mediante oferta externa debiendo superar unas pruebas de capacitación para el trabajo a desarrollar. Dichas pruebas serán adecuadas al perfil del puesto de trabajo.

Todo lo anterior sin perjuicio de los derechos de información de los representantes de los trabajadores.

Artículo 14. Trabajos de categoría superior e inferior.

Excepcionalmente y por causas justificadas podrá destinarse a un trabajador a tareas de categorías inferiores, siempre que se le mantengan las retribuciones correspondientes a la categoría para la cual fue contratado y por el tiempo imprescindible.

Cuando se destine al personal a tareas correspondientes a una categoría superior, por un período superior a 6 meses durante un año o a 8 meses durante 2 años, podrá reclamar el ascenso siempre que esté en posesión de la titulación correspondiente y el puesto lo requiera. Percibiendo no obstante la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice.

Artículo 15. Ceses en la empresa.

El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa deberá notificarlo a la misma por escrito, recibiendo acuse de dicha petición al menos con la antelación mínima de 15 días.

La falta de preaviso establecido facultará a la empresa para deducir de las partes proporcionales a abonar en el momento de la liquidación el equivalente diario de su retribución real por cada día que falte en el reglamentario preaviso anteriormente fijado.

La empresa viene obligada a acusar recibo de las comunicaciones efectuadas por el trabajador.

CAPÍTULO IV.
FORMACIÓN PROFESIONAL.

Artículo 16. Principios generales.

De conformidad con lo que previene el artículo 23 del Estatuto de los trabajadores y para facilitar su formación y promoción profesional, el personal afectado por el presente Convenio, tendrá derecho a ver facilitada la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o profesionales reconocidos oficialmente, la realización de cursos de perfeccionamiento profesional organizados por la propia empresa u otros organismos.

Artículo 17. Objetivos de la formación.

La formación profesional en la empresa se orientará hacia los siguientes objetivos:

  1. Adaptar al titular al puesto de trabajo y a las modificaciones del mismo.

  2. Actualizar y poner al día los conocimientos profesionales exigibles en la categoría y puesto de trabajo.

  3. Especializar, en sus diversos grados, en algún sector o materia del propio trabajo.

  4. Facilitar y promover la adquisición por el personal de títulos académicos y profesionales.

  5. Reconversión profesional.

  6. Conocer idiomas nacionales y extranjeros.

  7. Adaptar la mentalidad del personal y de las direcciones hacia una dirección participativa por objetivos.

  8. Ampliar los conocimientos del personal que le permita prosperar y aspirar a promociones profesionales y adquisición de los conocimientos correspondientes a otros puestos de trabajo.

  9. Formar teórica y prácticamente de manera suficiente y adecuada en materia preventiva cuando se produzcan cambios en las funciones que se desempeñen o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo y en las condiciones que se establece el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

  10. Homologar las certificaciones acreditativas de la formación continua en todo el ámbito socio-sanitario. Y proponer al Instituto Nacional de Calificaciones la homologación de las certificaciones.

CAPÍTULO V.
SALUD LABORAL.

Artículo 18. Salud laboral.

1. Principios generales: De conformidad con lo dispuesto en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, el personal tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber de la empresa en la protección del personal a su servicio frente a los riesgos laborales.

En cumplimiento del deber de protección, la empresa garantizará la seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Igualmente, la empresa está obligada a garantizar una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia preventiva, al igual que cuando se produzcan cambios de actividades, tareas o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios de puesto de trabajo, al personal. Esta formación se impartirá preferentemente en horario de trabajo.

Corresponde a cada trabajador velar, en el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas.

2. Participación del personal:

2.a) Delegados/as de prevención: Los/as Delegados/as de prevención son, de un lado, la base sobre la que se estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la salud laboral, en el ámbito de la empresa, y de otro, la figura especializada de representación en materia de prevención de riesgos laborales.

El nombramiento, las competencias y facultades de los/as Delegados/as de prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como las que emanen de las decisiones del Comité Central de Seguridad y Salud y las que se acuerden en el Reglamento del propio Comité.

Podrá ser nombrado Delegado/a de prevención cualquier trabajador/a que la representación legal del personal del centro lo estime. Sus competencias y facultades son las recogidas en el artículo 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la participación en la evaluación de riesgos.

2.b) Comité de Seguridad y Salud Laboral: Es el órgano paritario y colegiado de representación y participación periódica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de prevención de riesgos laborales. Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 39 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Artículo 19. Drogodependencias.

El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud, con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del consumo de drogas (fundamentalmente alcohol y tabaco) en el medio laboral viene en muchos casos determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones de trabajo. De ahí que se estime conveniente incluir en este Convenio el siguiente plan integral en su vertiente preventiva, asistencia, reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:

Preventiva: Se pondrán en práctica medidas educativas, informativas y formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y promocionen hábitos saludables.

Asimismo, se potenciará la modificación de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.

Asistencia: Se facilitará tratamiento a aquel personal que lo solicite voluntariamente. A tal efecto se realizarán y aplicarán programas de asistencia específicos por los servicios de prevención.

Reinsertiva: El objetivo fundamental de toda acción es devolver la salud al sujeto y facilitar la reincorporación del personal a su puesto de trabajo.

Participativa: Toda iniciativa empresarial relacionada con las drogodependencias será consultada, con carácter previo, a la representación del personal o en su defecto al propio personal.

No sancionadora: El personal que se acoja a un programa de tratamiento no podrá ser objeto de sanción o despido y se le asegurará su reincorporación inmediata a su puesto de trabajo.

Artículo 20. Vigilancia de la salud.

1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el personal preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes del personal, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud del personal o para verificar si el estado de salud del personal puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al personal y que sean proporcionales al riesgo.

Las revisiones se realizarán en horas de trabajo, cuando coincide con su turno habitual.

2. Las medidas de vigilancia y control de la salud del personal se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

3. El personal será informado de manera conveniente y confidencialmente de los resultados de los exámenes de salud a los que haya sido sometido.

4. Especialmente a los trabajadores contratados de nuevo se les informará, antes de iniciar el trabajo, de los riesgos específicos que afecten o puedan afectar a su puesto de trabajo y/o función profesional, así como de las medidas de protección y prevención aplicables, derivadas de la evaluación inicial y/o específica de riesgos, según lo previsto en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

5. El personal que en el desarrollo de su actividad se encuentre sometido a un riesgo específico tendrá derecho a una revisión anual, sobre ese riesgo, a cargo de la empresa.

Artículo 21. Ropa de trabajo y equipos de protección individual.

Las empresas entregaran a cada trabajador, como protección, un uniforme de trabajo que se renovará cada 12 meses y que consistirá en una bata o una blusa y pantalones apropiados para la faena.

Los uniformes se readaptarán en los casos de embarazo cuando la evolución del mismo así lo aconseje.

Los guantes, guantes especiales y mascarillas, o cualquier otro material de protección se aportarán siempre que sean necesarios, de acuerdo con la patología del beneficiario y las tareas a desarrollar en su domicilio.

Artículo 22. Protección a la maternidad.

Si tras efectuar la evaluación de riesgos por parte de la empresa y el Comité de Seguridad y Salud, existiesen puestos de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo o la lactancia, o del feto, el empresario deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a dicho riesgo. Cuando la adaptación no fuese posible o a pesar de tal adaptación las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.

En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto, la empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe integro de sus retribuciones desde el primer día. En todo caso se estará a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de prevención de riesgos laborales.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnica de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada laboral.

CAPÍTULO VI.
JORNADA DE TRABAJO, FIESTAS Y VACACIONES.

Artículo 23. Jornada.

23.1 Jornada anual

Durante la vigencia del presente Convenio, la jornada tipo se establece en 37 horas semanales, resultando un cómputo anual de 1.665 horas.

23.2 Tipos de jornada

Las jornadas de trabajo podrán ser completas, a tiempo parcial o especiales entendiendo por estas últimas las vinculadas a contratos causales de duración determinada reguladas en el apartado (3) de este artículo.

La prestación de servicios en días laborables se realizará de lunes a viernes a excepción de las jornadas establecidas para cubrir los servicios de los sábados y festivos.

Siempre que las necesidades del servicio lo exijan se utilizarán criterios rotatorios para cubrir los servicios de sábados y festivos así como la prolongación de la jornada de 20 a 22 horas siempre y cuando dichos servicios no constituyan un servicio habitual de la jornada de trabajo. En estos casos, el disfrute del descanso semanal se organizará de forma correlativa a la relación de asignación de estos servicios.

Siempre que haya trabajadores que voluntariamente se presten a realizar los servicios fuera de la jornada habitual, la empresa priorizará a dichos trabajadores para cubrir los mínimos.

1. Jornadas completas. Las jornadas completas podrán ser continuadas o partidas.

Se considera jornada completa a efectos de realizar jornada partida, la estipulada como máxima semanal en este Convenio.

1.1 Jornadas continuadas. Las jornadas completas, parciales y especiales continuadas serán en horario diurno comprendido entre las 7 horas y las 20 horas. En el transcurso de las jornadas continuadas de 6 o más horas, el personal disfrutará de un descanso de veinte minutos, que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos.

1.1 Jornadas partidas. Las jornadas completas partidas se establecerán por pacto entre la empresa y el personal, que deberá ser recogido en el propio contrato de trabajo o en su caso mediante acuerdo escrito. El tiempo de trabajo en las jornadas partidas no podrá dividirse cada día en más de dos fracciones de tiempo.

Las jornadas completas partidas se realizarán en horario diurno, es decir entre las 7 y las 20 horas.

2. Jornadas a tiempo parcial. Las jornadas a tiempo parcial serán continuadas.

La duración mínima de las jornadas a tiempo parcial será de 20 horas semanales, a excepción de las originadas por contratos o servicios que por sus características requieran jornadas inferiores, en cuyo caso la duración mínima de la jornada será de 12 horas.

La flexibilidad de las jornadas a tiempo parcial, no puede exceder cada día la mediana correspondiente a su jornada semanal en mas de un 7% de dicha jornada semanal, a excepción de que se hagan horas extraordinarias o complementarías.

Las jornadas a tiempo parcial destinadas a la prestación de servicios en sábados, domingos y festivos, se realizarán en horario diurno, es decir entre las 8 y las 20 horas.

No tendrán la consideración de jornadas a tiempo parcial, a efectos de este artículo, las jornadas especiales reguladas en el apartado tercero.

3. Jornadas especiales. Podrán realizarse jornadas especiales para la atención de servicios nocturnos, privados, rurales o cualesquiera otros que por sus características requieran una atención especial o no reúnan las condiciones para aplicar las jornadas establecidas.

Las jornadas especiales supondrán la existencia de un contrato de duración determinada para la realización de una obra o servicio determinada, en el que se encuentre identificado claramente el servicio o servicios a prestar.

El régimen de jornada y horarios de las jornadas especiales vendrá dado en cada caso por las necesidades de los servicios a atender y será especificado en cada contrato.

23.3 Regulación de la jornada: Dadas las características de la atención domiciliaria, se tendrán en cuenta los siguientes puntos.

Se podrá modificar o alterar la jornada parcial diaria y el horario del trabajador/a en una franja que no sobrepase en dos horas antes y/o después del horario inicialmente asignado. Cuando se realicen jornadas a tiempo completo, se podrá sobrepasar en una hora antes y/o después del horario inicialmente asignado.

A los efectos de la aplicación de los criterios del párrafo anterior, se establece una bolsa máxima de 40 horas semestrales.

Calendarios anuales individuales: Al principio de cada año, la empresa deberá entregar a cada trabajador/a un calendario de trabajo individualizado, en el cual consten: los días de trabajo, incluyendo el tiempo dedicado a la coordinación, así como los descansos y días festivos previstos (incluyendo las vacaciones a efectos de cómputo, pero que se habrán de ratificar entre el trabajador y la empresa con una antelación mínima de dos meses antes de su disfrute, tal como prevé el Estatuto de los trabajadores). También constará en este calendario cual es la jornada diaria, así como el horario según la franja horaria correspondiente.

Una vez aprobados los calendarios laborales individuales, éstos se comunicarán a los representantes de los trabajadores.

Se consideran como tiempo efectivo de trabajo a todos los efectos, los desplazamientos de servicio a servicio, las coordinaciones y la pausa para el descanso.

Recuperación: Los servicios que decaigan, siempre que sea posible, han de ser cubiertos, al menos inicialmente, en la misma franja horaria. Posteriormente se procederá al reajuste horario del planning para poder atender al usuario/a en la franja horaria que hubiera solicitado o que el cliente considere más idónea.

No se podrán realizar horas que excedan las jornadas si hay trabajadores/as que deban horas y haya posibilidad de recuperación, y no suponga una modificación de la jornada ordinaria de los/as trabajadores/as que puedan realizar esas recuperaciones

Las horas adelantadas por las trabajadoras/res, se compensaran con las horas retribuidas y no trabajadas por la caída de servicios, sin que en ningún momento se pueda superar las 40 horas establecidas anteriormente, que se tendrán que regular en computo semestral, de forma y manera que si al finalizar el semestre natural el saldo de horas resultantes de la compensación es positivo para el trabajador/a estas serán abonadas como horas extraordinarias.

Cuando no se puedan llevar a cabo los criterios establecidos anteriormente para la recuperación, se podrá modificar o alterar la jornada diaria del trabajador/a para que trabaje 5 tardes o mañanas al mes (máximo 3 horas al día) según el turno correspondiente, entendiendo que los desplazamientos entre servicios se computaran como tiempo efectivo de trabajo. El margen entre jornada de mañana y de tarde no podrá ser superior a dos horas.

En caso de que el trabajador/a rehúse dos ofertas de recuperación que la empresa le proponga, se procederá a efectuar el descuento por el tiempo abonado y no trabajado. El sistema de aviso de la oferta de la empresa al trabajador/a así como la respuesta a la oferta del trabajador/a podrá ser cualquier método fehaciente incluido el SMS.

Incidencias: Se entenderá por incidencias todas aquellas que puedan surgir en los servicios realizados en la jornada diaria de trabajo y no tendrán la consideración de horas extras, ya que son situaciones que no estaban previamente programadas en el plan semanal o mensual en su caso (imprevistos), y afectan directamente al usuario y, por lo tanto requerirán la atención inmediata i ineludible del trabajador/a, provocando la prolongación de su jornada diaria inicialmente prevista.

Los excesos de jornada que en computo mensual puedan producirse por tales causas serán regularizados durante el mes en que se hayan producido y serán compensados de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador/a mediante descanso equivalente o a razón del precio hora ordinaria.

Artículo 24. Vacaciones.

Las vacaciones serán de 30 días naturales, que no podrán iniciarse coincidiendo en día de descanso semanal o festivo (a los efectos de definición se entiende por día festivo de inicio y finalización de vacaciones aquel que le corresponda por turno).

En las contrataciones inferiores a un año se prorratearan los días establecidos de acuerdo con los meses que marque el contrato de trabajo.

Para los contratos a tiempo parcial se calcularán los días proporcionalmente a las horas trabajadas en la duración del contrato, considerándose como un día de trabajo el 85% de la jornada establecida en la contratación indefinida y a tiempo completo.

Todos los trabajadores habrán de disfrutar sus vacaciones dentro del año natural, y se podrán posponer algún día o período de corta duración en el mes de enero del año siguiente, a petición del interesado y de acuerdo con la empresa.

Los cuadros de vacaciones se fijarán públicamente en el primer mes del segundo trimestre natural del año y no podrán ser modificados de forma unilateral en los dos meses anteriores al inicio de las mismas.

Artículo 25. Jubilación a los sesenta y cuatro años.

Como medida de fomento de empleo se conviene que el personal con sesenta y cuatro años de edad que desee acogerse a la jubilación anticipada con el 100 % de la prestación, siempre que reúnan los requisitos de carencia y cotización correspondientes, podrán hacerlo, estando en este caso la empresa obligada a sustituirlo en la forma y condiciones que vienen reguladas por el Real Decreto 1194/1985, de 17 de julio, en sus artículos 1 y 2.

Artículo 26. Jubilación a los sesenta y cinco años.

El personal, independientemente del grupo profesional al que pertenezcan, deberá jubilarse al cumplir los sesenta y cinco años de edad, salvo que en dicho momento no pueda acreditar los requisitos correspondientes a tal fin, como son los períodos de carencia de cotización, en cuyo caso, previo acuerdo con la empresa, la obligación podrá quedar supeditada y retrasada al momento en que se reúnan los mismos.

Artículo 27. Jubilación parcial.

El personal podrá acogerse a la jubilación parcial después de cumplir los sesenta años, hasta el cumplimiento de los sesenta y cinco años, simultánea con un contrato de trabajo a tiempo parcial y vinculada a un contrato de relevo.

Artículo 28. Jubilación voluntaria a los 60 años.

El trabajador de más de 60 años que cumpla los requisitos legales establecidos podrá solicitar la jubilación voluntaria.

Se recomienda a las empresas y entidades del ámbito del presente Convenio establecer políticas de incentivos a este tipo de jubilaciones, como fomento del empleo.

CAPÍTULO VII.

Artículo 29. Estructura retributiva.

29.1. Salario de convenio

SMB=Salario Mensual Bruto; SAB=Salario Anual Bruto; PHB=Precio Hora Bruto.

A-1 Trabajador/a Familiar (a)

 SMBSABPHB
AÑO 2005813,4711.388,606,84
AÑO 2006849,1511.888,107,14
AÑO 2007884,8312.387,607,44
AÑO 20081.000,1914.002,658,41

A-2 Auxiliar limpieza

 SMBSABPHB
AÑO 2005698,119.773,555,87
AÑO 2006727,8410.189,806,12
AÑO 2007759,9510.639,356,39
AÑO 2008857,4712.004.657.21

(A) Trabajador/a familiar, técnico/a especialista en atención socio Sanitaria, Auxiliar de geriatría, Auxiliar de ayuda a domicilio.

Las cantidades fijadas anteriormente se entenderán por jornada completa realizada. Las jornadas inferiores realizadas serán proporcionales.

Las retribuciones que algunos trabajadores puedan percibir por encima de las anteriormente fijadas, se mantendrán como Complemento Personal.

29.2 Gratificaciones extraordinarias: Se abonarán dos pagas extraordinarias, con devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de salario base, más antigüedad, la primera, con devengo del 1 de diciembre al 31 de mayo y abono el día 15 de junio, y la segunda, con devengo de 1 de junio al 30 de noviembre, y abono el día 15 de diciembre.

29.3 Indemnizaciones por gastos derivados de la prestación del servicio: Los gastos que los trabajadores puedan tener derivados de la prestación del servicio, tales como: comunicaciones telefónicas, transporte público, transporte en vehículo privado, etc., correrán siempre a cargo de la empresa que, previa su justificación, les serán abonados.

Cuando se utilice vehículo propio, se indemnizará a 0'20 euros/kilómetro.

Artículo 30. Horas extraordinarias.

Tendrán de por si la consideración de horas extraordinarias las que excedan de la jornada establecida. De acuerdo con el calendario laboral anual individual.

No tendrán la consideración de horas extras, las horas dedicadas a atender las incidencias imprevistas que puedan surgir en el servicio realizado en la jornada diaria de trabajo.

Las horas extras se compensaran en tiempo de trabajo o se abonaran al 35% más del valor de la hora ordinaria.

La elección en cualquier caso será siempre del trabajador.

No podrán, en todo caso, superar el tope máximo anual de cincuenta horas extras.

Artículo 31. Festividad y nocturnidad.

La festividad y nocturnidad se abonarán con un incremento del 25% sobre el precio de la hora diaria.

Navidad y Fin de Año

Por su especial significado se considerarán festivos especiales Navidad y Fin de Año. El personal que preste sus servicios el 25 de diciembre y el 1 de enero, serán compensados con dos jornadas de descanso equivalentes a las realizadas en dicho período (una correspondiente al festivo y otra por el especial significado del día); el segundo día libre se considerará como efectivamente trabajado. En el supuesto de no haber sido compensados con descanso, a efectos de liquidación, finiquito o a la finalización del año correspondiente serán abonadas según la siguiente fórmula:

Valor festivo = (Salario mensual x 2/30)

Artículo 32. Anticipos.

Las empresas vendrán obligadas, a petición del personal, a conceder un anticipo mensual del 100 % del salario devengado en el momento de la petición.

Artículo 33. Recibos de salarios.

Es ineludible que se extiendan los recibos de salarios justificativos del mismo, así como se hace patente la obligatoriedad, por parte del personal, de firmar y recoger los mismos.

Dicho recibo, que se ajustará a algún modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, deberá contener, perfectamente desglosados y especificados, todos los conceptos salariales, así como las retenciones, cotizaciones, tributaciones y sus bases de cálculo.

Para hacer efectivos dichos abonos se usará de cualquiera de los sistemas legalmente autorizados, a juicio y arbitrio de la empresa (cheques, transferencias, metálico, etc.).

CAPÍTULO VIII.

Artículo 34. Permisos.

El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a. Quince días naturales en caso de matrimonio o unión de hecho.

b. Tres día naturales en los casos de nacimiento o adopción de hijo/a o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de conviviente, parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En el supuesto de que el personal necesite hacer un desplazamiento a tal efecto fuera de la provincia o Comunidad Autónoma uniprovincial, salvo que la distancia fuese inferior a 50 kilómetros, o por causa realmente justificada, el plazo se verá ampliado a cinco días. Podrán ampliarse estos días descontando los festivos abonables y/o vacaciones, previa solicitud del personal.

c. Un día por traslado del domicilio habitual.

d. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.

e. A los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la consecución de títulos oficiales académicos o profesionales, teniendo en cuenta que de estos permisos únicamente serán retribuidos los correspondientes a exámenes eliminatorios. El personal disfrutará de este permiso el día natural en que tenga el examen si presta sus servicios en jornada diurna o vespertina. Si el personal trabaja de noche, el permiso lo disfrutará la noche anterior al examen.

Artículo 35. Licencias no retribuidas.

Licencias por asuntos propios: Tres meses al año, computándose de una sola vez o fracción, no coincidente con los meses de julio, agosto y septiembre, solicitado con una antelación de veinte días, salvo casos de urgente necesidad. Podrá pactarse entre empresa y personal la prórroga de este período sin exceder en ningún caso de los seis meses.

Artículo 36. Excedencias.

El personal fijo que acredite al menos un año de antigüedad en la empresa podrá solicitar una excedencia voluntaria por un período no inferior a un año ni superior a cinco.

La excedencia se entenderá concedida sin derecho a retribución alguna y dicho período no computará a efectos de antigüedad.

Dicha excedencia se solicitará siempre por escrito con una antelación de, al menos, treinta días a la fecha de su inicio, a no ser por casos demostrables de urgente necesidad, debiendo recibir contestación asimismo escrita por parte de la empresa en el plazo de cinco días.

Antes de finalizar la misma y con una antelación de, al menos, treinta días antes de su finalización, deberá solicitar por escrito su ingreso.

El personal en situación de excedencia tendrá únicamente un derecho preferencial al ingreso en su categoría o similar si, tras su solicitud de reingreso, existiera alguna vacante en la misma. En caso contrario, se hallará en situación de derecho expectante.

Si al finalizar la misma o durante su vigencia desea incorporarse al trabajo y no existen vacantes en su categoría y si en una inferior y desease incorporarse a la misma, podrá hacerlo con las condiciones de esta nueva categoría para poder acceder a la suya en el momento que se produzca la primera posibilidad.

En ningún caso, salvo concesión concreta al respecto, podrá solicitar excedencia para incorporarse a prestar sus servicios en entidades similares a las comprendidas por este Convenio.

El personal acogido a una excedencia voluntaria no podrá optar a una nueva hasta transcurridos dos años de trabajo efectivo, después de agotada la anterior.

Artículo 37. Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en los siguientes supuestos:

a. Designación o elección de un cargo público.

b. El personal que sea elegido para un cargo sindical de ámbito local o superior podrá, asimismo, solicitar una excedencia especial por todo el tiempo que dure su nombramiento, con reincorporación automática a su puesto de trabajo una vez que finalice la misma.

Artículo 38. Excedencia especial por maternidad y cuidado de familiares.

Excedencia especial por maternidad: El personal tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa o a partir de que finalice el descanso obligatorio por maternidad.

El nacimiento o adopción de nuevos/as hijos/as generará el derecho a futuras y sucesivas excedencias que, en todo caso, darán fin a la anterior.

El período en que el personal permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo de reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Esta opción sólo puede ser ejercitada por uno de los padres en caso de que ambos trabajen. Excedencia cuidado de familiares: También tendrá derecho a un período de excedencia de duración no superior a un año el personal para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida. Dicho período de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el personal tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

En todo caso, se estará a lo dispuesto en la Ley 39/1999, de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar.

Artículo 39. Reducción de la jornada por motivos familiares.

El personal, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. Se podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Quien por razones de guarda legal o tutoría tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial o persona mayor en situación de dependencia que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de su jornada de trabajo con la disminución proporcional de salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada previsto en este artículo corresponderá al personal dentro de su jornada ordinaria.

CAPÍTULO IX.

Artículo 40. Derechos sindicales.

Los Comités de empresa y Delegados/as de personal tendrán, entre otros, los siguientes derechos y funciones, además de los reseñados en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores:

a. Ser informados, previamente, de todas las sanciones impuestas en su empresa por faltas graves y muy graves.

b. Conocer, trimestralmente al menos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilizan.

c. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y ocupación, y también el resto de los pactos, condiciones y usos del empresario en vigor, formulando, si es necesario, las acciones legales pertinentes ante el empresario y los organismos o Tribunales competentes.

d. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el ejercicio del trabajo en la empresa con las particularidades que prevé en este sentido el artículo 19 del Estatuto de los trabajadores.

Garantías de los/as representantes del personal: Además de las garantías que previenen los apartados a, b, c y d del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, los/as representantes del personal dispondrán de un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con la siguiente escala:

De cero a 25 trabajadores/as: Veinte horas.

De 26 a 50 trabajadores/as: Veinticinco horas.

De 51 a 100 trabajadores/as: Treinta horas.

De 101 a 250 trabajadores/as: Treinta y cinco horas.

De 251 en adelante: Cuarenta horas.

La utilización del crédito tendrá dedicación preferente con la única limitación de la obligación de comunicar, previamente, su inicio y también la incorporación al trabajo en el momento de producirse.

El crédito de horas mensuales retribuidas para los/as representantes podrá acumularse en uno/a o diversos/as Delegados/as, deberá ser comunicado con la antelación suficiente.

Asimismo, se facilitarán tablones de anuncios en todos los centros de trabajo para que, bajo la responsabilidad de los/las representantes sindicales, se coloquen aquellos avisos y comunicaciones que haya que efectuar y se crean pertinentes. Los antedichos tablones se distribuirán en los puntos y lugares visibles y accesibles para permitir que la información llegue fácilmente al personal.

Secciones sindicales: Las empresas respetarán los derechos del personal a sindicarse libremente. Permitirán que el personal afiliado/a a un sindicato pueda celebrar reuniones, recoger cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo, sin perturbar la actividad normal.

No podrá condicionar la ocupación de un personal el hecho de que esté o no afiliado/a o renuncie a su afiliación sindical y tampoco podrá incomodarle o perjudicarle de ninguna otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

En las empresas habrá tablones de anuncios en los que los sindicatos implantados podrán insertar sus comunicaciones.

Los sindicatos o confederaciones podrán establecer secciones sindicales en las empresas o agrupaciones provinciales (entendiéndose que tienen esta consideración los que figuran como tales en los procesos electorales).

La representación de las secciones sindicales será ejercida por un/a Delegado/a sindical, que deberá ser personal en activo de la empresa respectiva.

La función del Delegado/a sindical será la de defender los intereses del sindicato o confederación a la que representa y de sus afiliados/as en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su sindicato o confederación y la empresa, de acuerdo con las funciones reflejadas en la LOLS. A requerimiento del Delegado sindical, la empresa descontará en la nómina mensual del personal el importe de la cuota sindical correspondiente y con la autorización previa del personal.

La empresa y las organizaciones sindicales más representativas podrán acordar sistemas que permitan la realización de las tareas sindicales en favor de un determinado número de personal que pertenezca a alguna de las organizaciones citadas.

Los/as Delegados/as sindicales gozarán de los mismos derechos y garantías que los representantes del personal en los Comités de Empresa o Delegados/as de Personal.

Asambleas: Los/as Delegados/as de Personal, Comités de Empresa, Secciones Sindicales o el 20 % del total de la plantilla, en aquellas empresas de más de 50 trabajadores/as, y el 30 % en los de menos de 50 trabajadores/as, podrán convocar reuniones con un mínimo de veinticuatro horas, previa comunicación a la empresa, dentro de horas de trabajo y con un máximo anual para su realización de cincuenta horas. No pudiéndose acumular de mes en mes y con un tope de diez horas mensuales. La comunicación expresará el orden del día de los temas a tratar.

Mesas negociadoras: El personal que participe en las Comisiones, paritaria o negociadora del Convenio les será concedido permiso retribuido con el fin de facilitarles su labor negociadora y durante el transcurso de las antedichas negociaciones.

CAPÍTULO X.
CÓDIGO DE CONDUCTA LABORAL.

Artículo 41. Régimen disciplinario.

a. Faltas leves:

1. El retraso, negligencia o descuido en el cumplimiento de las tareas encomendadas.

2. Hasta tres faltas de puntualidad, de entre diez y veinte minutos de retraso, al inicio de la jornada laboral, dentro de un mes.

3. Abandonar el puesto de trabajo o el servicio por breve tiempo durante la jornada sin causa justificada.

4. La falta de aseo y limpieza personal.

5. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio, residencia o situación familiar que pueda afectar a las obligaciones tributarias o de la Seguridad Social.

6. Alterar sin autorización de coordinación los horarios de los servicios contemplados en los partes de trabajo.

7. Fumar durante la prestación del servicio.

8. La falta de asistencia al trabajo de un día sin causa justificada.

b. Faltas graves:

1. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas de seguridad y salud en el trabajo, cuando del mismo puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física.

2. El abuso de autoridad en el desempeño de funciones.

3. No comunicar la ausencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.

4. Más de tres faltas de puntualidad superior a veinte minutos al inicio de la jornada laboral dentro de un mes natural.

5. La falta de asistencia al trabajo dos o tres días, sin causa justificada dentro de un mes natural.

6. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo, así como la falta de respeto debido, tanto a los mandos como a compañeros/as y usuarios.

7. Aceptar, sin autorización por escrito de la empresa, la custodia de las llaves del horario del usuario.

8. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el pare de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

9. El empleo de tiempo, uniformes o materiales de la empresa en cuestiones ajenas o en beneficio propio.

10. El hacer desaparecer uniformes o materiales de la empresa, así como propiedades del usuario.

11. No poner en conocimiento de la empresa lo antes posible la no realización de un servicio al usuario.

12. La reincidencia en la comisión de faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, cuando hayan mediado sanciones por las mismas.

c. Faltas muy graves:

1. La falta de asistencia al trabajo no justificada de más de tres días en un mes o más de seis días en un período de tres meses.

2. Poner a otra persona a realizar los servicios sin autorización de la empresa.

3. La falsedad, deslealtad, fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a compañeros/as de trabajo, usuarios o a la empresa, durante el desempeño de sus tareas fuera de las mismas.

4. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena, estando en situación de incapacidad temporal, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar dicha incapacidad.

5. La embriaguez o toxicomanía reiterada durante el cumplimiento del trabajo que repercuta gravemente en el mismo.

6. Los malos tratos de palabra o de obra compañeros/as, superiores, personal a su cargo y usuarios.

7. La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal por las leyes penales, en la prestación normal del servicio.

8. Abandonar el trabajo sin causa justificada.

9. Riñas y pendencias con sus compañeros/as de trabajo, mandos o con los usuarios a los que presten el servicio.

10. Competencia desleal.

11. Exigir, pedir o aceptar remuneración de terceros.

12. Acoso sexual.

13. La reincidencia en falta grave en el período de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.

Sanciones

Las sanciones, que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas, serán las siguientes:

Por faltas leves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.

Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.

Por faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de tres días a un mes.

Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad no justificadas.

Por faltas muy graves:

Suspensión de empleo y sueldo de uno a tres meses.

Despido.

Artículo 42. Tramitación y prescripción.

Las sanciones se comunicarán motivadamente y por escrito al interesado para su conocimiento y efectos, dándose notificación al Comité de empresa o delegados/as de personal en las graves y muy graves.

Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente contradictorio para la imposición de las sanciones, cualquiera que fuera su gravedad, cuando se trate de miembros del Comité de Empresa, Delegados/as de Personal o Delegados/as sindicales, tanto si se hallan en activo de sus cargos sindicales como si aun se hallan en período reglamentario de garantías.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 43. Infracciones de la empresa.

Son infracciones laborales de la empresa las acciones u omisiones contrarias a las disposiciones legales en materia de trabajo, al Convenio colectivo y demás normas de aplicación. Se sancionará la obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y de los derechos fundamentales.

Se tramitarán de acuerdo con la normativa vigente.

CAPÍTULO XI.
SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES.

Artículo 44. Tribunal Laboral de Cataluña.

Las partes firmantes del presente Convenio colectivo se comprometen de manera firme a dirimir las posibles discrepancias que puedan surgir del presente Convenio, ante el Tribunal Laboral de Cataluña, una vez que previamente se haya agotado la vía de la Comisión Mixta Paritaria.

CAPÍTULO XII.
ADSCRIPCIÓN-SUBROGACIÓN DEL PERSONAL.

Artículo 45. Adscripción del personal en las empresas de servicio de ayuda a domicilio.

Con el fin de mantener la estabilidad del personal en el empleo, conseguir la profesionalización del sector y evitar en la medida de lo posible la proliferación de contenciosos, ambas partes acuerdan la siguiente regulación:

1. Al término de la concesión de una contrata, el personal adscrito a la empresa saliente, en dicha contrata, pasará a estar adscritos a la nueva empresa titular de la contrata, quien se subrogará en todos los derechos y obligaciones que tuvieran reconocidos en su anterior empresa, debiendo entregar al personal un documento en el que se refleje el reconocimiento de los derechos de su anterior empresa, con mención expresa, al menos, a la antigüedad y categoría, dentro de los treinta días siguientes a la subrogación, siempre que se dé alguno de los siguientes supuestos:

a. Personal en activo que vengan prestando sus servicios para la empresa saliente con una antigüedad mínima de tres meses, sea cual fuere la naturaleza o modalidad de su contrato de trabajo.

b. Personal que, en el momento del cambio de titularidad de la contra, se encuentren en suspensión del contrato con derecho de reincorporación (enfermos/as, accidentados/as, en excedencia, baja maternal, en servicio militar o situación análoga, etc.) y que reúna, con anterioridad a la suspensión de su contrato de trabajo, la antigüedad mínima establecida en el apartado a).

c. Personal que, con contrato de sustitución, suplan a alguno del personal mencionado en los apartados a) y b).

d. Personal de nuevo ingreso que, por exigencias de la empresa o entidad contratante, se hayan incorporado al centro como consecuencia de la ampliación del contrato dentro de los noventa últimos días.

La empresa cesante deberá comunicar al personal afectado la pérdida de la adjudicación de los servicios, así como el nombre de la nueva empresa adjudicataria, tan pronto tenga conocimiento de dichas circunstancias.

2. Todos los supuestos anteriormente contemplados se deberán acreditar fehacientemente y documentalmente por la empresa saliente a la empresa entrante en el plazo de tres días hábiles, a partir del momento de la subrogación, mediante la documentación siguiente:

a. Certificado del organismo competente de estar al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social, así como una declaración jurada de la empresa saliente en este sentido.

b. Certificación en la que se haga constar, en relación a la totalidad del personal de plantilla, a subrogar lo siguiente:

Apellidos y nombre.

Documento nacional de identidad.

Domicilio.

Número de la Seguridad Social.

Tipo de contrato.

Antigüedad.

Jornada y horario.

Fecha de disfrute de las vacaciones.

Conceptos retributivos no incluidos en Convenio.

Otras condiciones y pactos.

c. Fotocopias de las nóminas, TCI y TC2, de los últimos tres meses de la totalidad del personal a subrogar.

d. Fotocopia de los contratos de trabajo.

e. Documentación acreditativa de la situación de excedencias servicio militar, incapacidad transitoria, baja maternal, interinidad o sustitución análoga del personal que, encontrándose en tal situación, deben de ser adscritos a la nueva adjudicataria del servicio.

En cualquier caso, el contrato de trabajo entre la empresa saliente y el personal sólo se extingue en el momento que se produzca de derecho la subrogación del mismo a la nueva adjudicataria.

En caso de subrogación de representantes del personal durante su mandato (tanto miembros del Comité de Empresa, como Delegados/as de Personal o miembros de la Sección Sindical), la empresa entrante respetará las garantías sindicales establecidas en el presente Convenio y demás legislación vigente.

Los/as Delegados/as de personal o los miembros del Comité de empresa que hubieran sido elegidos en proceso electoral referido al centro objeto de subrogación, mantendrán su condición de representantes del personal a todos los efectos en la nueva empresa concesionaria, siempre que el número total de representantes del personal no exceda del que pudiera corresponder por la plantilla. En el caso de discrepancia, se acudirá a la Comisión paritaria.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo por un período inferior a los dos meses; dicho personal con todos sus derechos se adscribirá a la nueva empresa.

Tampoco desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de que el arrendatario del servicio suspendiese el mismo por un período no superior a seis meses, siempre que se acredite que el servicio se hubiese reiniciado con la misma u otra empresa.

La empresa entrante y saliente respetará siempre el calendario vacacional, concediéndose el disfrute total del período de vacaciones tal y como esté asignado en dicho calendario y con independencia de la parte proporcional de vacaciones que se haya devengado en cada empresa.

En los supuestos que se produzca la subrogación una vez comenzado el año natural, la empresa entrante y la saliente realizarán las compensaciones económicas necesarias para el cumplimiento de lo anterior.

Caso de que no se produjera acuerdo entre ambas empresa en la compensación económica, la empresa en cuyo seno se haya disfrutado el período vacacional completo descontará en la nómina del trabajador o, en su caso, en la liquidación, la cantidad correspondiente al período devengado en la otra empresa; la empresa en cuyo seno no se disfruten vacaciones abonará al personal la parte proporcional de vacaciones que le corresponda, junto con la liquidación, o en la primera nómina, según el caso.

En los casos de falta de acuerdo, la empresa que no haya cotizado la Seguridad Social el período correspondiente a las vacaciones devengadas vendrá obligada a abonar a la otra empresa la cantidad correspondiente a dichas cotizaciones.

De la efectiva compensación económica entre las empresas se entregaría copia a la representación legal del personal, a la asociación empresarial y a la comisión paritaria del Convenio.

El personal percibirá de la empresa cesante la liquidación de los haberes partes proporcionales de gratificaciones que le pudiera corresponder.

El mecanismo de subrogación, definido en el presente artículo, operará automáticamente con independencia del tipo de personalidad de la empresa de que se trate, ya sea física, jurídica o de cualquier clase.

La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento para las partes que vincula: Empresa o entidad pública cesante y nueva adjudicataria.

Artículo 46. Pacto de repercusión y competencia desleal.

Ambas representaciones hacen constar expresamente que las condiciones pactadas en el presente Convenio habrán de tener repercusión puntual en los precios de los servicios contratados.

La Comisión paritaria del Convenio será la encargada de la comprobación del cumplimiento de lo pactado en el presente artículo.

Se considerará competencia desleal, con las consecuencias derivadas de la legislación vigente, las ofertas comercializadas por las empresas que sean inferiores a los costes que resulten de la aplicación del presente Convenio.

Artículo 47. Póliza de seguro de accidente laboral.

Se establece una póliza de seguro de vida o invalidez causados por accidente de trabajo, en las siguientes condiciones:

En caso de muerte o invalidez permanente, absoluta causados por accidente de trabajo de 12.000 euros.

Artículo 48. Reserva de plazas para trabajadores/ras disminuidos.

En materia de contratación se estará siempre a lo dispuesto en la Ley de Integración Social de Minusválidos (LISMI).

DISPOSICIÓN ADICIONAL 1.

La Comisión negociadora no se disolverá una vez firmado el presente Convenio, si no que continuará negociando la integración, mediante anexos al mismo, de otros colectivos de trabajadores que prestan servicios en las empresas del Sector, una vez acordadas, negociadamente, sus categorías profesionales, adscripción a Grupos y Niveles, definición de funciones, retribuciones, jornadas laborales, requisitos, etc.

A estos colectivos les será de aplicación el articulado general del Convenio en todo aquello que no les sea específico.

Los acuerdos de integración se registrarán puntualmente ante el Departamento de Trabajo, a los efectos legales oportunos.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 2.

En todas aquellas materias no referenciadas expresamente en el texto del presente Convenio, será de plena aplicación en todo momento el contenido íntegro de la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar, Estatuto de los trabajadores, Ley de prevención de riesgos laborales y demás normativa legal vigente.

DISPOSICIÓN ADICIONAL 3.

Las partes firmantes del presente Convenio reconocen la necesidad de un reglamento normativo del Sector para las empresas privadas que realicen servicios a las personas en el ámbito de los Servicios Sociales de Atención primaria y manifiestan su intención de adherirse al mismo y a realizar las correspondientes adaptaciones en el presente Convenio una vez haya sido formalizado.

ANEXO.

Todo el personal afectado por este Convenio se tendrá que encuadrar en alguna de les categorías que a continuación se describen.

Trabajador/a familiar, técnico especialista de atención sociosanitaria - auxiliar de ayuda a domicilio.

Definición: Son profesionales polivalentes del campo social que realizan la intervención directa de la atención integral del usuario, teniendo en cuenta su marco familiar y su entorno.

La intervención puede estar dirigida a cualquier grupo de edad y a diversas problemáticas.

Ámbito de actuación: El servicio está dirigido a personas de todas las franjas de edad que por motivos físicos, psíquicos i sociales se encuentren en situación de falta de autonomía, dificultad para desarrollar las actividades de la vida diaria o con problemáticas familiares especiales.

Titulación: Los profesionales adscritos a esta categoría habrán de estar en posesión de la titulación de "Trabajador/a familiar" reconocidos por la Generalidad de Cataluña, el ciclo formativo de grado medio definido como "Técnico/a en atención socio sanitaria", o el de "Auxiliar de ayuda a domicilio" definido.

Funciones:

Asistencial: Es la realización de todas aquellas actividades en el domicilio, de atención personal necesarias para el desarrollo de la vida cotidiana.

Esta función se concreta en las siguientes actividades:

Actividades relacionadas con la atención directa a la persona: higiene corporal, ayuda psicomotríz, control de la alimentación y control de la medicación.

Actividades relacionadas con la atención del domicilio: orden y mantenimiento de la limpieza del hogar.

Compra, preparación de alimentos, ayuda en la administración económica de la casa.

Actividades relacionadas con la comunicación y la relación con el exterior: acompañamientos o facilitación de pequeñas gestiones, acompañamientos médicos, favorecimiento de la relación con la familia, amigos y vecinos.

Educativa: El trabajador familiar ha de conocer las características del usuario no solo para atender sus necesidades asistenciales, sino saber educar en la adquisición, recuperación y mejora de hábitos sociales y personales que faciliten a la familia o a la persona sola el mantenimiento de un grado de autonomía aceptable que le permitan continuar en su domicilio.

Las actividades se dirigirán a trabajar y potenciar relaciones familiares y sociales positivas para conseguir una buena integración o reintegración social.

Preventiva: Consiste en la prevención en situaciones de riesgo, como una posible desintegración del núcleo familiar, de un deterioro personal progresivo o de posibles internamientos.

Las actividades que concretan esta función son:

Observación para detectar la aparición de otros síntomas no detectados por el equipo en el inicio de la intervención social. Descripción y comunicación de estos síntomas, favoreciendo las intervenciones profesionales adecuadas al problema.

Ninguna de estas funciones se realiza de una manera individualizada, sino que todas están interrelacionadas.

Auxiliar de geriatría en domicilio

Definición: El/la Auxiliar de geriatría es un/a profesional del campo social que realiza la intervención directa de la atención integral del usuario, teniendo en cuenta su marco familiar y su entorno.

Ámbito de actuación: La intervención está dirigida a personas mayores, con diversas problemáticas.

Titulación: Las personas que realicen la atención a domicilio única y exclusivamente dirigida a personas mayores, deberán estar en posesión de la titulación de Auxiliar de geriatría reconocido por la Generalidad de Cataluña.

Funciones:

Asistencial: Es la realización de aquellas actividades de atención personal necesarias para el desarrollo de la vida cotidiana. Esta función se concreta en las siguientes actividades:

Actividades relacionadas con la atención directa a la persona: higiene corporal, ayuda psicomotríz, control de la alimentación y de la medicación.

Actividades relacionadas con la atención del domicilio: orden y mantenimiento de la limpieza del hogar.

Compra, preparación de alimentos, ayuda en la administración económica de la casa.

Actividades relacionadas con la comunicación y la relación con el exterior: acompañamientos o facilitación de pequeñas gestiones, acompañamientos médicos, favorecimiento de la relación con la familia, amigos y vecinos.

Educativa y preventiva: Motivación de la persona mediante la participación en diversas actividades (centros de día, casales, excursiones, etc.), estimulación de las capacidades de la persona para retardar su deterioro y potenciar su autonomía personal, escuchar a la persona de manera activa para detectar posibles problemas no detectados.

Las retribuciones, jornadas y horarios laborales serán los mismos que los fijados en el presente Convenio para las trabajadoras familiares.

Auxiliar de limpieza de ayuda a domicilio

Definición: Es el/la profesional encargado/a de realizar la limpieza en el domicilio del usuario, ya sean limpiezas habituales o puntuales, siempre bajo supervisión de los profesionales que intervienen en el caso.

Ámbito de actuación: El domicilio de las personas, independientemente de que intervengan otros profesionales.

Titulación: Certificado escolar o equivalente.

Funciones: Exclusivamente la limpieza del domicilio del usuario.

Jornada: La misma que para las trabajadoras familiares y auxiliares de Geriatría en domicilio especificada en el presente Convenio.

 


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