Convenio colectivo de trabajo del sector del comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio para los años 2005-2006.


Código convenio: 7901495
Publicación: DOGC 4594 - 12/01/2006
Ver documentos relacionados


Sumario:

IV Convenio colectivo de trabajo general del sector del comercio de Cataluña para subsectores y empresas sin convenio propio para los años 2005-2006.

TÍTULO I.
DETERMINACIÓN DE LAS PARTES, LOS ÁMBITOS DE APLICACIÓN Y LAS ADMINISTRACIONES DEL CONVENIO.

Artículo 1. Determinación de las partes.

El presente Convenio colectivo ha sido negociado entre, de una parte, la Confederación de Comercio de Cataluña (CCC) y, de la otra, las centrales sindicales Federación de Cataluña de Trabajadores, Comercio, Hostelería, Turismo y Juego (FCTCHTJ-UGT) y Federación de Comercio, Hostelería y Turismo de Cataluña (FECOHT-CCOO).

Artículo 2. Ámbito funcional.

Este Convenio colectivo regula las condiciones de trabajo del personal que presta sus servicios por cuenta y orden de empresas dedicadas a la actividad del comercio, tanto mayoristas como minoristas, que no están incluidas en el ámbito funcional de ningún otro convenio publicado en el boletín o diario oficial correspondiente con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del presente convenio.

Artículo 3. Ámbito territorial.

Este Convenio colectivo afecta las empresas y los centros de trabajo incluidos en el ámbito funcional definido en el artículo anterior que están situados en el territorio de Cataluña.

Artículo 4. Ámbito personal.

Este Convenio colectivo afecta a todos los trabajadores que componen o compongan las plantillas de las empresas incluidas en los ámbitos funcional y territorial de los artículos 2 y 3, excepto a los comprendidos en el artículo 2.1.a del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

Artículo 5. Ámbito temporal.

1. Las condiciones pactadas en el presente Convenio colectivo entrarán en vigor a todos los efectos el día 1 de enero de 2005, con independencia, por lo tanto, de la fecha de publicación en el Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña.

2. Su duración será de 2 años, es decir, hasta el día 31 de diciembre del año 2006, excepto en lo que se refiere a las cláusulas para las que se establecen una vigencia y duración diferentes.

3. A partir del día 1 de enero del año 2007, el Convenio colectivo se prorrogará tácita y automáticamente de año en año, excepto en caso de denuncia fehaciente de cualquiera de las partes que lo han negociado con 2 meses de antelación a la mencionada fecha de vencimiento o cualquiera de sus prórrogas.

Artículo 6. Prelación de normas y derecho supletorio.

En lo no previsto en este Convenio colectivo, se aplicarán el acuerdo sustitutorio de la antigua ordenanza para el sector del comercio (BOE de 9 de abril de 1996), el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y otras disposiciones de carácter general.

En caso de que durante la vigencia del presente convenio se apruebe un convenio colectivo del mismo ámbito funcional pero de carácter estatal, la Comisión paritaria del presente convenio decidirá sobre su posible aplicación con carácter supletorio.

Artículo 7. Compensación y absorción.

Los aumentos de salario concedidos voluntariamente a partir del 31 de diciembre de 2004 serán absorbibles y compensables con las mejoras pactadas en el presente convenio, en caso de que así lo suscriban las partes por escrito.

Artículo 8. Condiciones más beneficiosas y garantías ad personam.

Todas las condiciones establecidas en este convenio tienen la consideración de mínimas, por lo que los pactos, las cláusulas, las condiciones y las situaciones actuales implantadas entre empresarios y trabajadores que en su conjunto anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este convenio deberán respetarse íntegramente.

Artículo 9. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones establecidas en el presente Convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Artículo 10. Comisión paritaria.

1. La Comisión paritaria estará compuesta por 6 representantes de la organización empresarial y por otros 3 de cada una de las centrales sindicales firmantes del Convenio colectivo.

2. Se acuerda que la Comisión paritaria se constituirá en un plazo no superior a los 3 meses desde la firma del presente convenio y se dotará de un reglamento de funcionamiento. A las reuniones podrán asistir, con voz pero sin voto, los asesores que las partes designen, con un máximo de 3 por representación.

3. Las funciones de la Comisión paritaria serán las siguientes:

  1. Vigilancia y cumplimiento de las cuestiones derivadas de la aplicación del Convenio colectivo.

  2. Asesoramiento y emisión de informes en relación con las categorías profesionales no reguladas en este convenio.

  3. Intervención mediadora en las reclamaciones salariales, las sanciones y los despidos cuando afecten a 5 o más personas de una misma empresa.

  4. Intervención ante la Administración pública y las instituciones privadas para exigir el cumplimiento del presente convenio.

  5. Facultad para incorporar al Convenio colectivo los acuerdos que puedan alcanzarse en el ámbito estatal.

  6. Estudio y resolución de la creación de nuevas categorías profesionales, y definición de sus funciones, que en ningún caso podrán entrar en contradicción con los acuerdos laborales de ámbito estatal.

  7. Decisión sobre la aplicación, con carácter supletorio, de un convenio del mismo ámbito funcional de carácter estatal.

  8. En general, la Comisión paritaria se ocupará de todo lo que se le encomiende en este convenio.

El ejercicio de las funciones anteriores no deberá obstaculizar, en ningún caso, la competencia de la jurisdicción respectiva prevista en las disposiciones legales.

Se fijan como direcciones de la Comisión paritaria los siguientes domicilios:

Artículo 11. Conflictos colectivos.

A fin de solucionar los conflictos colectivos que puedan originarse (tanto de carácter jurídico como de interés) por la aplicación o interposición del presente convenio, y sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de trabajadores y empresas, se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, regulados en el Acuerdo interprofesional de Cataluña de 7 de noviembre de 1990.

TÍTULO II.
CONDICIONES DE TRABAJO.

CAPÍTULO I.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.

Artículo 12. Organización del trabajo.

La organización del trabajo, de acuerdo con lo prescrito en este convenio y la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la empresa.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad fundamentado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.

Sin mengua de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con el artículo 64 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

CAPÍTULO II.
CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

Artículo 13. Clasificación profesional.

Los trabajadores que prestan sus servicios a las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, sus titulaciones y el contenido general de la prestación.

En el supuesto de que a un trabajador/a no se le asigne una de las categorías profesionales previstas, percibirá el salario correspondiente al nivel retributivo 3, sin perjuicio del derecho del trabajador/a a reclamar la categoría profesional que pueda corresponderle.

La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interposición y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores.

El contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este convenio, se establecerá por acuerdo entre el trabajador/a y el empresario/a.

Este criterio de clasificación no supondrá excluir, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarias básicas.

La realización de funciones de un grupo superior o inferior se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.

La presente clasificación profesional pretende conseguir una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin disminución de ningún tipo de la dignidad, la oportunidad de promoción y la justa retribución de los trabajadores, y sin que se produzca discriminación de ningún tipo por razón de edad, sexo o de cualquier otra índole.

Factores de valoración

Los factores que, conjuntamente ponderados, deberán tenerse en cuenta para la inclusión de los trabajadores en un determinado grupo profesional son los siguientes:

  1. Conocimiento: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para el correcto desempeño de las tareas asignadas, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de los conocimientos y las experiencias mencionados.

  2. Iniciativa: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento de normas o directrices en la ejecución de tareas o funciones.

  3. Autonomía: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desarrollo de las tareas o funciones que se llevan a cabo.

  4. Responsabilidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

  5. Mando: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

  6. Complejidad: factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y grado de integración de los diferentes factores relacionados anteriormente en la tarea o el lugar asignado.

Grupos profesionales

Grupo profesional 1

Criterios generales de las tareas a llevar a cabo: tareas consistentes en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un grado de dependencia jerárquica y funcional total. Dichas tareas pueden requerir esfuerzo físico. Su realización no requiere formación específica, aunque ocasionalmente puede ser necesario un breve periodo de adaptación.

Formación: conocimientos elementales relacionados con las tareas a desarrollar.

Se incluyen en el presente grupo, sin excluir la incorporación de otras categorías contempladas en el presente convenio, y a título meramente enunciativo, las siguientes categorías profesionales:

  1. Chófer-repartidor: persona que, en posesión del permiso de conducir, tiene a su cargo un vehículo de la empresa y colabora, además, en tareas de carga y descarga.

  2. Reponedor: persona que se encarga de reponer los productos vendidos en los estantes y suministrar a los vendedores las mercancías que les faltan.

  3. Auxiliar administrativo: persona que realiza tareas propias de la categoría. Debe tener conocimientos generales de informática.

  4. Ayudante: persona que ayuda a los dependientes, cajeros y vendedores; les facilita el trabajo para que puedan realizar operaciones de venta.

  5. Mozo: persona que se encarga del transporte de mercancías dentro y fuera del establecimiento, así como de cualquier tarea que requiera esfuerzo físico.

  6. Vigilante y portero: persona que tiene como principal función la vigilancia de los accesos y las puertas de los establecimientos, así como la vigilancia del interior y el exterior de las dependencias de la empresa.

  7. Personal de limpieza: personal que se ocupa de la limpieza de las dependencias de la empresa.

  8. Telefonista: persona que está al cargo de la centralita telefónica de la empresa y se encarga de recibir pedidos, sugerencias etc.

Grupo profesional 2

Criterios generales de las tareas a llevar a cabo: tareas consistentes en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan siguiendo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales adecuados y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.

Formación: titulación o conocimientos profesionales equivalentes a graduado escolar, formación profesional y/o educación secundaria obligatoria.

Se incluyen en el presente grupo, sin excluir otras categorías no contempladas en el presente convenio, y a título meramente enunciativo, las siguientes categorías profesionales:

  1. Cajero: persona que se encarga del cobro de las ventas de la empresa y cuadra la caja al finalizar la jornada laboral.

  2. Operador de informática: persona que se encarga de la puesta a punto y el buen funcionamiento del equipo informático de la empresa.

  3. Administrativo: persona que, con conocimientos administrativos y de informática general, desarrolla tareas propias de la categoría.

  4. Dependiente: persona que se encarga de las ventas y posee amplios conocimientos sobre los artículos que vende, de modo que puede orientar al público en sus compras.

  5. Conductor de vehículo con carné de las clases C, D y E: persona que, estando en posesión de los carnés mencionados, distribuye mercancías a los diferentes centros de trabajo.

  6. Dibujante y rotulista: persona que hace dibujos y confecciona rótulos con iniciativa propia.

  7. Escaparatista: persona que tiene como función principal y preferente la ornamentación de interiores, escaparates y vitrinas a fin de exponer al público los artículos objeto de venta.

  8. Comprador: persona que, con conocimientos suficientes de los tipos de artículos y sus cualidades, realiza compras a mayoristas.

  9. Viajante: persona que, al servicio de una empresa, realiza viajes habitualmente para ofrecer artículos, tomar nota de pedidos e informar a los clientes sobre las promociones.

  10. Autoventa: sección en la que trabajan personas que, como repartidores-vendedores, tienen como principal función encargarse de la distribución y entrega de los productos de la empresa a los clientes. Asimismo, toman nota de los pedidos realizados, cobran los pedidos vendidos y se ocupan de la carga y descarga de vehículos.

Grupo profesional 3

Criterios generales de las tareas a llevar a cabo: tareas de ejecución autónoma que exigen habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden implicar corresponsabilidad de mando.

Formación: titulación o conocimientos profesionales equivalentes a bachillerato unificado polivalente, formación profesional o bachillerato o formación profesional de grado medio.

Se incluyen en este grupo, sin excluir la incorporación de otras categorías no contempladas en el presente convenio, y a título meramente enunciativo, las siguientes categorías profesionales:

  1. Jefe de compras: persona que se ocupa permanentemente de realizar las compras generales de las mercancías objeto de la actividad comercial de la empresa.

  2. Jefe de ventas: persona que tiene a su cargo la dirección y fiscalización de todas las operaciones de venta que se realizan en los establecimientos, así como los criterios a seguir en dichas ventas.

  3. Jefe de almacén: persona que dirige un almacén. Tiene a su cargo la reposición, recepción, conservación y control de las mercancías, tanto de entrada como de salida, la posterior distribución a las secciones y sucursales, el cumplimiento de los pedidos, etc.

  4. Encargado de establecimiento, jefe de sucursal o jefe de supermercado: persona que está al frente de una sucursal ejerciendo, por delegación, funciones propias de la empresa.

  5. Jefe de sección mercantil: persona que tiene la responsabilidad de una de las áreas administrativas en las que puede estar dividida una empresa o la dirige.

  6. Contable: persona que, con iniciativa y responsabilidad, custodia los recursos principales de la empresa y los utiliza, realiza cálculos y emite facturas, mantiene al día los libros de contabilidad y se encarga de las liquidaciones y de la formalización de trámites con la Seguridad Social, así como de otras tareas propias de las funciones contables de una empresa.

  7. Oficial de mantenimiento: persona que, mediante el ejercicio de diferentes funciones, se encarga de que las instalaciones de la empresa estén en óptimas condiciones.

  8. Oficial de administración: persona que desarrolla las tareas propias del departamento administrativo.

Grupo profesional 4

Criterios generales de las tareas a llevar a cabo: funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de diferentes tareas realizadas por un conjunto de colaboradores. Tareas complejas pero homogéneas que, a pesar de no implicar responsabilidad de mando, tienen un alto grado de contenido intelectual o interrelación humana y se desarrollan en un marco de instrucciones generales de alta complejidad técnica.

Formación: titulación universitaria, formación profesional de grado superior o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.

Se incluyen en este grupo, sin excluir la incorporación de otras categorías no contempladas en el presente convenio, y a título meramente enunciativo, las siguientes categorías profesionales:

  1. Encargado general: persona que está al frente de un establecimiento del que dependen sucursales o diferentes departamentos de un mismo centro de trabajo, o bien persona que asume la dirección y coordinación de varias sucursales.

  2. Jefe de personal: persona que dirige el departamento de personal de una empresa; normalmente es el interlocutor con los representantes de los trabajadores.

  3. Titulado de grado medio: persona que, en posesión de un título de grado medio, desarrolla las funciones propias de su profesión.

Grupo profesional 5

Criterios generales de las tareas a llevar a cabo: funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas y heterogéneas, con objetos globales definidos y un alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. En este grupo profesional se incluyen también funciones que suponen una responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa a partir de directrices generales muy amplias procedentes del personal perteneciente al grupo profesional 0 o la propia dirección, a quienes la persona en cuestión debe dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de mayor complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos que es preciso alcanzar en un campo, con un elevado grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en el mencionado cargo de especialidad técnica.

Formación: titulación universitaria, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes adquiridos tras una experiencia acreditada.

Se incluyen en este grupo, sin excluir la incorporación de otras categorías no contempladas en el presente convenio, y a título meramente enunciativo, las siguientes categorías profesionales:

  1. Titulado de grado superior: persona que, en posesión de un título de grado superior, ejerce en la empresa, permanentemente y con responsabilidad directa, funciones propias y características de su título.

  2. Director: persona que, a las órdenes inmediatas de la empresa y participando en la elaboración de su política, dirige y coordina las actividades de la dirección a su cargo y se responsabiliza de ellas.

Grupo profesional 0

Criterios generales: el personal que pertenece a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las distintas actividades propias del desarrollo de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de organización, de recursos humanos y de materiales de la propia empresa; la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido o la política adoptada, y el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de soporte al desarrollo de la política comercial financiera. El personal del grupo 0 toma decisiones o participa en su elaboración, y desempeña altos puestos de dirección o los ejecuta en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc., en los que se estructura la empresa, los cuales responden siempre a la particular ordenación de cada una.

CAPÍTULO III.
INCORPORACIONES, PERIODOS DE PRUEBA Y CESES.

Artículo 14. Incorporación a la empresa.

El contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación al grupo profesional o nivel retributivo previsto en este convenio se establecerán por acuerdo entre el trabajador/a y la empresa, de conformidad con la legislación vigente.

Artículo 15. Períodos de prueba.

El periodo de prueba queda establecido según se detalla a continuación:

  1. En contratos de duración inferior a un año:

  2. En contratos de duración superior a un año:

Durante este periodo, tanto la empresa como el trabajador/a podrán resolver el contrato según lo establecido en la legislación vigente sobre resolución del contrato en el periodo de prueba.

Artículo 16. Dimisión y plazo de preaviso.

1. El trabajador/a que, después de superar el periodo de prueba, desee dimitir tendrá la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa con una antelación de:

  1. Un mes, si es técnico o titulado.

  2. 15 días, para el resto de personal.

2. No será exigible ningún plazo de preaviso para la dimisión en el caso de falta de pago o retraso continuado de 2 o más meses en el abono del salario pactado.

3. El incumplimiento de estos plazos de preaviso, salvo si el trabajador es eximido del preaviso por el empresario/a, ocasionará la pérdida de la retribución correspondiente a los días que falten para cubrir el plazo de preaviso.

4. Habiendo recibido el aviso con la mencionada antelación, la empresa tendrá la obligación de liquidar y pagar, al finalizar el preaviso, el salario y demás conceptos devengados por el trabajador/a.

5. Una vez la empresa haya recibido el preaviso, si decide prescindir de los servicios del trabajador/a antes de finalizar el periodo de preaviso, deberá abonarle el salario correspondiente hasta la finalización del plazo de preaviso.

Artículo 17. Ascenso.

Las vacantes que se produzcan en la empresa serán cubiertas preferentemente por los trabajadores de la categoría inmediatamente inferior, siempre y cuando lleven un mínimo de 6 meses desempeñando su puesto en dicha categoría, por orden de antigüedad en la empresa, y siempre y cuando hayan demostrado su capacidad.

Los representantes de los trabajadores serán informados previamente de la prueba de capacidad realizada por la empresa. En caso de desacuerdo, será preciso atenerse a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.

Artículo 18. Excedencias.

1. Excedencia voluntaria

  1. El personal afectado por el presente convenio tendrá derecho a solicitar una excedencia voluntaria cuando lleve trabajando en la empresa un año. La permanencia en tal situación no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 5 años, y causará baja definitiva el/la excedente que no solicite su reingreso con una antelación no inferior a 30 días respecto a la fecha de vencimiento de la excedencia (en caso de que la misma fuese superior a un año) o 15 días (en caso de que fuese inferior a dicho plazo). La empresa sólo estará obligada a la reincorporación en el supuesto de que tenga una vacante en el puesto de trabajo de la persona excedente o en otro puesto de similar categoría.

  2. Los trabajadores afectados por el presente convenio podrán solicitar una excedencia voluntaria en el supuesto de enfermedad de los padres, el/la cónyuge o los hijos a su cargo por el tiempo que fuese necesario, siempre y cuando lo justifiquen debidamente.

Para acogerse a otra excedencia voluntaria diferente de las mencionadas anteriormente, el trabajador/a deberá cubrir un nuevo periodo de al menos 4 años de servicio efectivo en la empresa.

2. Excedencia forzosa

Será preciso atenerse a lo dispuesto en la legislación vigente sobre esta materia.

Se concederá a los trabajadores que ostenten cargos electivos en el ámbito comarcal, provincial, autonómico o superior en las organizaciones sindicales más representativas, a tenor de lo previsto en el artículo 9.1 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical.

3. Reserva de puesto de trabajo por excedencia de maternidad

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para tener cuidado de cada hijo (tanto si lo es por naturaleza como por adopción, y, en los supuestos de acogida, tanto si es permanente como preadoptiva), a contar desde la fecha de nacimiento o, si procede, desde la fecha de la resolución judicial o administrativa.

La excedencia contemplada en el presente apartado supone un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. Sin embargo, si 2 o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

En caso de que un nuevo sujeto causante diese derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio del mismo pondría fin al que, en su caso, se estuviese disfrutando.

El periodo durante el que el trabajador/a se encuentre en situación de excedencia según lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad, y el trabajador/a tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional. Para participar en ellos, tendrá que ser convocado por el empresario/a, especialmente en ocasión de su reincorporación. Durante el primer año, tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Una vez haya transcurrido este plazo, la reserva quedará limitada a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o una categoría equivalente.

Para el ejercicio del derecho devengado, será preciso atenerse a lo establecido por la legislación en cada momento.

Artículo 19. Jubilación.

Se establece que la edad de jubilación obligatoria de los trabajadores afectados por el presente convenio será al cumplir los 65 años, siempre y cuando se cumplan los requisitos establecidos legalmente para acceder a la prestación por este concepto.

Artículo 20. Compensación por cese.

Cuando un trabajador/a con más de 10 años de antigüedad y de 55 o más años de edad cese en la empresa por cualquier causa, a excepción del despido declarado procedente por sentencia firme, sin perjuicio de otras indemnizaciones que puedan corresponderle, percibirá, junto con la liquidación, una compensación económica de 4 mensualidades de su remuneración ordinaria.

Por remuneración ordinaria se entienden todas las percepciones retributivas que reciba el trabajador/a en el momento correspondiente al cese más el prorrateo de las pagas extraordinarias y la antigüedad consolidada, si el trabajador/a afectado la tiene.

Se respetará cualquier acuerdo existente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en materia de cálculo.

CAPÍTULO IV.
CONTRATACIÓN.

Artículo 21. Contrato de formación.

La formalización de contratos de formación queda circunscrita exclusivamente a la formación de trabajadores para puestos de trabajo cualificados.

La duración máxima del contrato de formación será de 3 años, y dicho contrato podrá formalizarse con trabajadores de edades comprendidas entre los 16 y los 21 años.

La forma de retribución y la cuantía del salario por este tipo de contratos será la siguiente:

El tiempo dedicado a la formación teórica en estos contratos no podrá ser inferior al 15% de la jornada pactada en convenio.

La distribución del tiempo dedicado a dicha formación teórica deberá establecerse individualmente en el contrato de trabajo.

En todo lo no regulado por el presente convenio, será preciso atenerse a lo establecido en la legislación vigente en la materia.

Artículo 22. Contrato a tiempo parcial.

Será preciso atenerse a lo dispuesto en la legislación vigente.

Artículo 23. Contratos de duración determinada.

1. Contrato eventual por circunstancias de la producción

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1.b del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, en la redacción que le confirió la Ley 12/2001, de 9 de julio, la duración máxima de los contratos eventuales por circunstancias de la producción podrá ser de hasta 9 meses trabajados dentro de un periodo de 12 meses.

2. Contrato fijo-discontinuo

El contrato fijo-discontinuo se entenderá formalizado por tiempo indefinido cuando se concierte para el desempeño de trabajos fijos y periódicos y que no se reiteren en ciertas fechas dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.

Quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter de fijo-discontinuo serán llamados según las necesidades del servicio por riguroso orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa cada vez que ésta inicie su actividad. En caso de incumplimiento, el trabajador/a podrá instar procedimiento de despido ante el juzgado de lo social. El plazo para el ejercicio de la acción se iniciará el día en que se tenga conocimiento de la falta de convocatoria.

El llamamiento al trabajador/a se efectuará con 15 días de antelación a la apertura del establecimiento mediante carta certificada con acuse de recibo. En dicha misiva se le notificará expresamente la fecha de su incorporación. El trabajador/a llamado deberá dar respuesta a la carta en el plazo máximo de 10 días naturales desde el acuse de recibo mediante el mismo procedimiento. El incumplimiento de tal formalidad por parte del trabajador/a implicará su renuncia al puesto de trabajo.

Si un fijo-discontinuo es llamado por periodos de actividad inferiores a 15 días, los gastos de desplazamiento serán a cuenta de la empresa. Dichos gastos se componen del importe del billete ordinario de tren o autobús de línea regular más una cantidad en concepto de dieta de 12,77 euros. En caso de que el medio de locomoción sea el vehículo propio, el reembolso de los gastos de desplazamiento deberá pactarse previamente con la empresa.

El contrato deberá formalizarse por escrito en el modelo establecido, y en él deberá constar la duración estimada de la actividad, la forma y el orden en que se llamará al trabajador/a, así como la jornada laboral estimada y su distribución horaria.

Los contratos celebrados al amparo de lo establecido en el artículo 15 del Texto refundido del Estatuto de los trabajadores no podrán suponer la mengua de los derechos de llamamiento, estancia y posibles prórrogas de los trabajadores fijos-discontinuos.

Artículo 24. Contrato de interinidad.

Los trabajadores que se incorporen a la empresa expresamente para cubrir la ausencia obligada de un trabajador/a fijo tendrán carácter de interinos. Deberá hacerse constar siempre por escrito el nombre del trabajador/a sustituido y las causas que motivan su sustitución.

Serán trabajadores fijos con carácter indefinido todos aquellos que ocupen un puesto de trabajo con contrato de interinidad en sustitución de un trabajador/a fijo que no se incorpora a su puesto de trabajo una vez finalizado el plazo legal o establecido reglamentariamente que ha motivado el contrato de interinidad.

Artículo 25. Fomento de la contratación indefinida.

Con el objetivo de coadyuvar la extensión y el fomento de la contratación indefinida, durante toda la vigencia del presente convenio, todos aquellos trabajadores que estén empleados en empresas del ámbito funcional del presente convenio mediante un contrato de duración determinada o temporal (incluidos los contratos formativos concertados con los colectivos que, según la legislación vigente, son objeto de ayudas o bonificaciones para su conversión a indefinidos) podrán efectuar la conversión devengada con todas las ayudas y bonificaciones que la legislación otorgue en cada momento.

Artículo 26. Finalización de contrato.

En todos los contratos de duración determinada regulados en el presente convenio, será preciso atenerse, en lo que a indemnización por finalización del contrato se refiere, a lo establecido en la legislación en cada momento.

Artículo 27. Contratación de personas con discapacidades.

Las empresas deberán cumplir lo establecido en la legislación vigente aplicable en cada momento en materia de contratación de personas con discapacidades.

CAPÍTULO V.
TIEMPO DE TRABAJO.

Artículo 28. Jornada de trabajo.

Durante la vigencia de este convenio, la jornada máxima legal anual será de 1.780 horas de trabajo efectivo, lo cual equivale a la aplicación de la jornada de 40 horas semanales al cómputo anual.

La jornada laboral podrá tener el carácter de continua o partida:

  1. Continua: en cualquier jornada superior a 5 horas, se dispondrá de un descanso de 20 minutos que se computará como jornada de trabajo a todos los efectos. Si este tiempo de descanso se utiliza para hacer alguna comida, podrá ampliarse al tiempo indispensable, entendiendo que el tiempo que sobrepase los 20 minutos iniciales correrá a cargo del trabajador/a, quien deberá recuperarlo al final de la jornada.

  2. Partida: los turnos tendrán un máximo de 5 horas y un mínimo de 3. El descanso entre turno y turno deberá tener una duración mínima de hora y media.

Las empresas y representaciones legales de los trabajadores estudiarán la posibilidad de establecer la jornada continua y/o irregular en aquellos establecimientos o departamentos en los que las necesidades del servicio lo permitan.

Todas las condiciones establecidas en el capítulo de jornada tendrán la consideración de máximas, por lo que los pactos, las cláusulas, las condiciones y las situaciones actuales implantadas que en su cómputo anual impliquen condiciones más beneficiosas que las pactadas en este convenio deberán respetarse en su totalidad.

Artículo 29. Descanso semanal.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio colectivo tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio sin interrupción.

Con independencia de lo establecido anteriormente, y siempre teniendo en cuenta los mínimos de derecho necesarios, se respetará cualquier otra fórmula que se haya pactado o que pueda pactarse entre la empresa y la representación de los trabajadores.

Las empresas procurarán que los trabajadores sin día fijo de descanso semanal realicen dicho descanso en domingo como mínimo una vez al mes.

Artículo 30. Vacaciones.

El personal afectado por el presente convenio disfrutará de 30 días naturales de vacaciones. Los trabajadores que no tengan un año de trabajo efectivo tendrán derecho a disfrutar de la parte proporcional. Las vacaciones se realizarán preferentemente entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.

El derecho a disfrutar de vacaciones anuales retribuidas, establecido en el presente artículo, no se perderá ni podrá limitarse de ninguna forma por el hecho de que el trabajador/a se encuentre en situación de enfermedad, de modo que, con independencia del tiempo que dure dicha situación, al reincorporarse al trabajo, podrá disfrutar de su periodo de vacaciones sin descuento de ningún tipo, excepto en supuestos de abusos evidentes, casos en que las vacaciones del trabajador ya estuviesen establecidas antes de la fecha en que se causó baja o casos en que exista disfrute colectivo de las vacaciones con suspensión total de la actividad de la empresa durante el periodo en cuestión. En dichos casos la empresa quedará eximida de esta obligación.

Las empresas están obligadas a publicar, antes del 28 de febrero de cada año, un calendario de vacaciones. Dicho calendario deberá elaborarse de común acuerdo entre la empresa y la representación de los trabajadores.

En caso de desacuerdo, el calendario se someterá a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña.

Durante el periodo de vacaciones anuales, los trabajadores percibirán el salario establecido en la tabla correspondiente del convenio más la antigüedad consolidada, si la tienen.

En caso de que el permiso por maternidad/paternidad coincida con el periodo de vacaciones legalmente establecido en la empresa, dicho periodo de vacaciones se disfrutará con posterioridad.

Artículo 31. Calendario laboral.

La empresa elaborará anualmente el calendario laboral. Antes de difundirlo, solicitará un informe previo a la representación legal de los trabajadores, y ésta deberá emitirlo en el plazo máximo de 15 días.

El calendario laboral se expondrá en un lugar visible de cada centro de trabajo antes del día 28 de febrero de cada año.

Artículo 32. Fiestas no recuperables.

Las empresas que decidan abrir los establecimientos durante los días festivos que determina la Generalidad a lo largo del año deberán abonar a los trabajadores el 150% del salario ordinario o una compensación en tiempo de descanso de 2 días por cada día trabajado, a elección del trabajador/a, dentro de los 4 meses siguientes a la prestación del servicio.

La opción de trabajar los festivos autorizados por la Generalidad será, en todo momento, del trabajador/a.

Artículo 33. Licencias.

El trabajador/a, siempre y cuando avise con la mayor antelación posible y lo justifique adecuadamente, podrá faltar o ausentarse con derecho a remuneración por algunos de los motivos y durante los tiempos indicados a continuación:

Se entiende que existe desplazamiento a efectos de disfrute de las licencias si éste es igual o superior a 200 kilómetros.

Todo lo establecido en el presente artículo será de aplicación a las parejas de hecho que se establezcan durante la vigencia de este convenio y acrediten tal condición de conformidad con lo previsto en el párrafo segundo de este artículo, según lo dispuesto en la legislación vigente en la materia.

Artículo 34. Protección a la maternidad y paternidad.

La mujer embarazada tendrá derecho, desde el momento en que reciba el diagnóstico de su estado, a un cambio de su puesto de trabajo si se demuestra que las condiciones de trabajo, la toxicidad, la peligrosidad, las materias primas, etc., pueden influir negativamente en la trabajadora o el feto. En estos casos, se garantizarán el mismo salario y la misma categoría, así como la reincorporación al puesto de trabajo habitual al reincorporarse la trabajadora tras el parto.

Este cambio se producirá por certificación facultativa de la Seguridad Social.

La trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y la asistencia a cursos de técnicas de preparación al parto en caso de que los mismos tengan lugar dentro de la jornada de trabajo.

CAPÍTULO VI.
PERCEPCIONES SALARIALES Y EXTRASALARIALES.

Artículo 35. Conceptos salariales.

Para el año 2005, el salario base será el que figura en el anexo 1, que supone un incremento equivalente al IPC previsto por el gobierno para el año devengado, incrementado en un 1% para los niveles 1 y 2, y en un 0,75% para el resto de niveles. En el supuesto de que al final del año el IPC real resultante del año 2005 sea superior a los porcentajes de incremento señalados, se procederá a revisarlos, con un incremento del 1% para los niveles 1 y 2, y del 0,75% para el resto de niveles por encima del IPC real devengado. Los atrasos resultantes se abonarán antes del 31 de marzo de 2006.

Para el año 2006, se pacta un incremento salarial equivalente al IPC previsto por el gobierno para el año devengado más un 0,75% para todos los niveles. En el supuesto de que al final del año el IPC real resultante del año 2006 sea superior al IPC de la previsión del gobierno, se procederá a la revisión del salario, con un incremento del 0,75% por encima del IPC real devengado. Los atrasos resultantes se abonarán antes del 31 de marzo de 2007.

Artículo 36. Gratificaciones extraordinarias.

Los trabajadores afectados por el presente Convenio colectivo percibirán 3 pagas extraordinarias, que se abonarán los días 30 de marzo, 20 de junio y 15 de diciembre.

La cuantía de estas pagas será igual al salario base que perciba el trabajador/a más la antigüedad consolidada y los complementos salariales. Queda pues descartada la inclusión de los complementos o cualquier otra retribución por conceptos extrasalariales.

Los complementos salariales serán abonados en las pagas extraordinarias siempre y cuando no exista un pacto en contra en el contrato de trabajo firmado por el trabajador/a y el empresario/a, y su entrada en vigor se producirá en la fecha de firma del presente convenio.

Las pagas mencionadas podrán ser prorrateadas, siempre y cuando exista acuerdo entre la empresa y el trabajador/a.

Para determinar el importe de la paga de marzo, habrá que tener en cuenta los salarios del año en que se abona dicha paga.

Artículo 37. Plus de transporte.

Como compensación y pago de los gastos de locomoción, se establece, para todos los grupos, un plus de transporte de 51,54 euros mensuales para el año 2005.

Este importe no tendrá la consideración de salario y, en consecuencia, no formará parte de la cotización a la Seguridad Social. Asimismo, estará sujeto a los incrementos pactados por otros conceptos.

Artículo 38. Nocturnidad.

Las horas trabajadas en el periodo comprendido entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, salvo si el salario se ha establecido considerando que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza, tendrán una retribución específica incrementada en un 25% sobre la hora ordinaria.

Artículo 39. Antigüedad.

A partir de la entrada en vigor del convenio, se mantendrán en concepto de antigüedad consolidada las cuantías existentes por este concepto a 31 de diciembre de 1998. Dichas cuantías no son absorbibles ni compensables, y se revalorizarán con los incrementos anuales del convenio.

Artículo 40. Cláusula de no-vinculación salarial.

La empresa que, por una causa económico-financiera, no pueda hacer frente en todo o en parte a los incrementos salariales del presente convenio deberá comunicarlo a la Comisión mixta del convenio en un plazo de 30 días a contar desde la publicación oficial del convenio, en el caso del año 2005, y antes del 31 de enero para cada año respectivo de vigencia.

Ante dicha Comisión, deberá acreditarse la situación de pérdidas en el ejercicio anterior o constatar que se producen en el ejercicio actual; asimismo, deberá demostrarse la incidencia del incremento salarial y presentar los planes para resolver la coyuntura económica. El mantenimiento del trabajo será un elemento valorable para la consideración del descuelgue.

La solicitud deberá ir acompañada de la siguiente documentación:

Si la Comisión Mixta autoriza el descuelgue, total o parcial, las bases salariales se acomodarán, al año siguiente, a los niveles que habrían existido sin el descuelgue.

La falta de acuerdo en la Comisión Mixta podrá ser revisada por el Tribunal Laboral de Cataluña, siempre y cuando una de las partes lo solicite y se someta a sus normas de mediación y arbitraje.

La Comisión Mixta guardará reserva de los datos económicos y estratégicos de la empresa solicitante, salvo si son de conocimiento público.

CAPÍTULO VII.
PREVISIÓN SOCIAL.

Artículo 41. Incapacidad temporal.

Cuando el trabajador/a se encuentre en situación de incapacidad temporal por primera vez, percibirá de la empresa, en todo caso, un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las que tenga derecho. Este complemento será la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora del trabajador/a.

Para la segunda y posteriores bajas por incapacidad temporal, en todo lo referente a enfermedad y accidente no laboral, será preciso atenerse a lo establecido en la legislación de carácter general. En el supuesto de que se produzca hospitalización como consecuencia de la incapacidad temporal, la empresa abonará un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las que el trabajador/a tenga derecho. Este complemento será la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora del trabajador/a.

Artículo 42. Accidente laboral.

En el supuesto de accidente laboral, la empresa abonará un complemento a las prestaciones reglamentarias de la Seguridad Social a las que el trabajador/a tenga derecho. Este complemento será la diferencia entre la cuantía de la prestación y el 100% de la base reguladora del trabajador/a.

CAPÍTULO VIII.
DEBERES SINDICALES Y REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES.

Artículo 43. Derechos sindicales y representación de los trabajadores.

En esta materia será preciso atenerse a lo dispuesto en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de libertad sindical, el Texto refundido del Estatuto de los trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y el resto de normas de desarrollo.

Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, los sindicatos que cumplan las condiciones previstas en el artículo 10 y concordantes de la Ley Orgánica de libertad sindical dispondrán de un delegado sindical en las empresas con una plantilla superior a 125 trabajadores.

Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa tendrán derecho a disfrutar de un crédito horario de 20 horas mensuales retribuidas respectivamente.

Las horas podrán acumularse semestralmente.

La acumulación podrá realizarse entre la representación legal de los trabajadores (delegados de personal, miembros del comité de empresa) y los delegados sindicales en la empresa pertenecientes a una misma central sindical.

En el caso de que los representantes legales de los trabajadores acumulen las horas sindicales, éstas deberán ser comunicadas a la empresa por las centrales sindicales.

CAPÍTULO IX.
FALTAS Y SANCIONES.

Artículo 44. Facultad sancionadora.

La empresa puede sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en el presente texto.

Artículo 45. Graduación de faltas.

Toda falta cometida por un trabajador se clasifica, según su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.

Artículo 46. Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

  1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda los 15 minutos en un mes.

  2. El hecho de no cursar a su debido tiempo la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, salvo si se prueba la imposibilidad de hacerlo.

  3. Los pequeños descuidos en la conservación de los géneros o el material de la empresa.

  4. El hecho de no comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.

  5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre y cuando no se produzcan en presencia de público.

  6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea por un tiempo breve. Si, como consecuencia de dicho abandono, se origina un perjuicio grave a la empresa o se causa algún riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada grave o muy grave, según el caso.

  7. La falta de limpieza personal, cuando sea de tal índole que pueda afectar el proceso productivo y la imagen de la empresa.

  8. El hecho de no atender al público con la debida corrección y diligencia.

  9. El hecho de faltar un día al trabajo sin la debida autorización o sin una causa justificada.

Artículo 47. Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

  1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda los 30 minutos en un mes.

  2. La desobediencia a la dirección de la empresa o a quien tenga facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia es reiterada o implica una transgresión manifiesta de la disciplina en el trabajo o se deriva de ella algún perjuicio para la empresa o para las personas, podrá ser calificada de falta muy grave.

  3. Los descuidos importantes en la conservación de los géneros o el material de la empresa.

  4. El hecho de simular la presencia de otro trabajador/a, fichando o firmando por él/ella.

  5. Las discusiones con otros trabajadores en presencia de público o las discusiones que trasciendan al público.

  6. El hecho de usar, en propio beneficio, artículos, utensilios u objetos de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa, salvo si existe autorización.

  7. El hecho de realizar, sin el debido permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

  8. La inasistencia al trabajo durante 2 días en un periodo de 6 meses sin la debida autorización o sin una causa justificada.

  9. El hecho de cometer 3 faltas leves en un trimestre, pese a que sean de naturaleza diferente, en caso de que haya habido sanción o amonestación por escrito.

Artículo 48. Faltas muy graves.

Se consideran faltas muy graves las siguientes:

  1. El hecho de faltar más de 2 días al trabajo en un periodo de un año sin la debida autorización o sin una causa justificada.

  2. La simulación de enfermedad o accidente.

  3. El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con el resto de trabajadores o con cualquier otra persona durante el periodo de trabajo. Las negociaciones comerciales o industriales por cuenta propia o de otra persona sin autorización expresa de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la empresa.

  4. El hecho de hacer desaparecer o inutilizar materiales, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, utensilios y documentos de la empresa, o el hecho de causar desperfectos en los mismos.

  5. El robo, el hurto o la malversación cometidos tanto contra la empresa como contra los compañeros de trabajo o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.

  6. El hecho de violar el secreto de la correspondencia o los documentos reservados de la empresa, o revelar su el contenido a personas ajenas a la empresa.

  7. El hecho de originar peleas frecuentes con los compañeros de trabajo.

  8. La falta notoria de respeto o consideración hacia el público.

  9. Los maltratos de palabra o de obra, o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

  10. Cualquier conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente contra el respeto de la intimidad y la dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. El hecho de que dicha conducta se lleve a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica superior supondrá una circunstancia agravante de la misma.

    El acoso moral en el trabajo, entendiendo acoso moral como un factor de riesgo psicosocial que se manifiesta mediante una conducta abusiva (gestos o palabras, comportamientos, actitudes, etc.) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la intimidad o integridad psíquica o física de una persona y pone en peligro su puesto de trabajo o degrada el ambiente de trabajo.

    La persona que sufra cualquiera de los acosos definidos, sexual o moral, deberá ponerlo en conocimiento de la dirección de la empresa y del representante de los trabajadores en un plazo no superior a 15 días naturales a fin de que la dirección instruya el expediente oportuno, que deberá finalizar en el periodo de un mes a partir de la notificación de la parte interesada. La no-comunicación de las dos formas de acoso indicadas a la dirección será valorable para poder determinar la falta de responsabilidad de la empresa, que deberá proteger el puesto de trabajo de la persona objeto del acoso.

  11. El hecho de que un superior lleve a cabo una acción arbitraria que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido y de la que se derive un perjuicio grave para el subordinado.

  12. La continuada y habitual falta de limpieza de tal magnitud que pueda afectar el proceso productivo y la imagen de la empresa.

  13. La embriaguez habitual y la drogodependencia manifiesta durante la jornada laboral y en el puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes constatados una sola vez constituirán una falta grave.

  14. La disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal de trabajo, siempre y cuando no esté motivada por ningún derecho reconocido legalmente.

  15. La reincidencia en una falta grave, pese a que sea de naturaleza diferente, siempre y cuando se produzca dentro de los 6 meses siguientes al haberse producido la primera.

Artículo 49. Régimen de sanciones.

Corresponderá a la dirección de la empresa la facultad para imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá una comunicación escrita al trabajador/a, en la que deberán constar la fecha y los hechos que la motivan.

Para la imposición de sanciones, se seguirán los trámites previstos en la legislación general.

Artículo 50. Sanciones máximas.

Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

  1. Faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de trabajo y sueldo de hasta 3 días.

  2. Faltas graves: suspensión de trabajo y sueldo de 3 a 15 días.

  3. Faltas muy graves: desde la suspensión de trabajo y sueldo de 16 a 60 días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta sea calificada en su grado máximo.

Artículo 51. Prescripción.

La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribe, para las faltas leves, a los 10 días; para las faltas graves, a los 20 días, y, para las faltas muy graves, a los 60 días a partir de la fecha en que la dirección tuvo conocimiento de que se habían cometido y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido.

CAPÍTULO X.
SEGURIDAD Y SALUD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

Artículo 52. Seguridad y salud y prevención de riesgos laborales.

A fin de promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, será aplicable la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que establece los principios generales relativos a prevención de riesgos profesionales para la protección de la seguridad y la salud, la eliminación o la disminución de riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva.

CAPÍTULO XI.
FORMACIÓN PROFESIONAL.

Artículo 53.

La representación de los trabajadores y la de las empresas son conscientes de la necesidad de avanzar conjuntamente hacia un modelo de profesionalización y especialización del sector, en el que la formación profesional tendrá un carácter estratégico ante los procesos de cambio económico, tecnológico y social.

Es por ello que, sólo desde el diálogo y la colaboración, podrá avanzarse hacia la consecución de los objetivos planteados, que permitirán la modernización de las empresas y una mayor capacidad competitiva, objetivos que dependen, en gran medida, de un nivel de cualificación profesional adecuado, tanto de los trabajadores como de los empresarios. En consecuencia, se acuerda:

  1. Trabajar para conseguir un sector profesionalizado y capacitado.

  2. Crear una comisión mixta para la consecución de los objetivos anteriores: la Comisión de Profesionalización del Sector del Comercio de Cataluña para Subsectores y Empresas sin convenio Propio. Sus competencias serán las siguientes:

    1. Planificar y desarrollar un programa de formación profesional para el sector, velando por que tanto la programación como las acciones formativas impartidas se ajusten a las necesidades formativas de los trabajadores del sector.

    2. Tener amplios conocimientos sobre las solicitudes y los cursos de formación impartidos.

    3. Solicitar subvenciones para programas de formación y acciones complementarias y de acompañamiento a la formación.

    4. Establecer los criterios de vinculación de la formación profesional y su conexión con el sistema de clasificación profesional definido en el presente convenio.

    5. Articular medios con la finalidad de conseguir que las acciones programadas lleguen al conocimiento del mayor número de trabajadores y empresas posible y, al mismo tiempo, facilitar la participación en dichas acciones.

    6. Defender la identidad y el protagonismo del sector en la sociedad.

  3. La comisión creada podrá adquirir identidad propia mediante una fundación u otra figura legal que se acuerde. En ningún caso tendrá ánimo de lucro.

A tal efecto, ambas partes se comprometen a reunirse para el desarrollo de este apartado durante la vigencia del presente convenio.

CAPÍTULO XII.
GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL.

Artículo 54. Gestión medioambiental.

La atención, cada vez mayor, a la problemática del medio ambiente obliga a las empresas de comercio minorista, tanto las que forman parte del sector de la alimentación como las que no, a iniciarse en prácticas de protección y conservación del medio ambiente en el entorno del establecimiento comercial.

Con este fin, se procurará iniciar a los trabajadores afectados por el presente convenio en la problemática del medio ambiente en el establecimiento comercial (contaminación del medio ambiente, ley de envasado y embalajes y tratamiento de los residuos) mediante las informaciones y orientaciones necesarias sobre las actitudes y las medidas que es preciso adoptar para evitar contaminar el entorno, siempre dentro del ámbito de la empresa.

DISPOSICIÓN ADICIONAL ÚNICA.

En caso de que, por cualquier procedimiento, se extienda el ámbito de aplicación del presente Convenio colectivo a empresas y trabajadores inicialmente no incluidos en el mismo, en materia salarial se mantendrá, sin embargo, el régimen jurídico que se haya aplicado hasta entonces a dichos trabajadores y empresas, salvo si el mencionado sistema retributivo comporta, en cómputo anual, un salario inferior al previsto en este Convenio colectivo, en cuyo caso se aplicará éste íntegramente.

ANEXO 1.
Definición del salario.

Nivel 1: 522,58 euros

Nivel 2: 548,20 euros

Nivel 3: 573,69 euros

Nivel 4: 658,20 euros

Nivel 5: 791,76 euros

Nivel 0: 865,52 euros

A efectos salariales, se establece la siguiente redistribución de las categorías profesionales en niveles retributivos:

 


logo leggio [Aviso Legalhttp://convenios.juridicas.com 
Leggio, Contenidos y Aplicaciones Informáticas, S.L. 
Prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos sin el permiso de los titulares.