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El presente convenio colectivo ha sido concertado por la Asociación Empresarial del Comercio Textil y Complementos de la Comunidad de Madrid (ACOTEX), la Asociación de Comercio e Industria Textil (ACITEX), en representación de los empresarios del sector, y de otra las centrales sindicales Sindicato de Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones Obreras de Madrid, y la Federación de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego de la Unión General de los Trabajadores de Madrid, en representación de los trabajadores del mismo.
Artículo 1. Ámbito territorial y funcional.
El presente convenio establece y regula las normas por las que han de regirse las condiciones de trabajo en las empresas cuya actividad principal sea la de Comercio de Artículos Textiles con centros de trabajo radicados en la Comunidad de Madrid.
Artículo 2. Ámbito personal.
El presente convenio afectará a todo el personal en régimen de contrato de trabajo que preste sus servicios en las empresas mencionadas anteriormente, excluido el personal de alta dirección.
Artículo 3. Vigencia y duración.
Las partes acuerdan que con independencia de su firma y fecha de publicación este convenio tendrá vigencia desde el 1 de enero de 2006 hasta el 31 de diciembre de 2009.
Artículo 4. Condiciones más beneficiosas. Compensación y absorción.
Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente convenio se establecen con el carácter de mínimas, por lo que las situaciones actuales implantadas en las distintas empresas que impliquen globalmente condiciones más beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente convenio, subsistirán para aquellos trabajadores que vinieran disfrutándolas.
Igualmente, los beneficios otorgados por el presente convenio podrán ser compensables o absorbibles con respecto a las situaciones que anteriormente rigieran por voluntaria concesión de las empresas.
Artículo 5. Denuncia, revisión y prórroga.
La denuncia del convenio colectivo laboral efectuada por cualquiera de las partes legitimadas para ello, deberá realizarse por escrito y a través de cualquiera de los procedimientos fehacientes admitidos en Derecho.
De la denuncia efectuada conforme al párrafo precedente, se dará traslado a cada una de las partes legitimadas para negociar, antes del tercer mes anterior a la fecha de terminación de la vigencia del convenio.
En caso contrario, se prorrogará este de manera automática. Las condiciones pactadas en el presente convenio subsistirán, en todo caso, hasta su nueva revisión. No obstante, a partir del inicio de las deliberaciones, perderán vigencia solamente sus cláusulas obligacionales, manteniéndose en vigor, en cambio, su contenido normativo.
Artículo 6. Igualdad en el trabajo.
Se respetará el principio de igualdad en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razones de edad, sexo, ideología, raza, etc.
Asimismo, las empresas garantizarán el percibo de igual salario en igual función, sin diferenciación ninguna por razón de sexo.
Artículo 7. Indivisibilidad del convenio.
Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán considerados global y conjuntamente.
Artículo 8. Organización del trabajo.
a. La organización del trabajo, con sujeción a lo previsto en el presente convenio y la legislación vigente, es facultad exclusiva de la dirección de las empresas.
b. Sin merma de la autoridad reconocida a la dirección de la empresa, los comités de empresa o delegados de personal tendrán la función de asesoramiento, orientación y propuesta en lo referente a la organización y racionalización del trabajo, conforme a los fines establecidos legalmente.
c. En todo caso, en las facultades y obligaciones de la dirección de la empresa y de los representantes de los trabajadores, se estará a lo que dispongan las leyes y disposiciones laborales en todo momento.
Artículo 9. Jornada.
La duración máxima de la jornada laboral durante la vigencia del presente convenio será de 1.784 horas anuales de trabajo efectivo, equivalente a cuarenta horas semanales.
Además, la jornada máxima anual se reducirá en un día, que no implicará reducción de la jornada anual, y que se disfrutará de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador antes del día 31 de diciembre de cada año. Esta segunda reducción de jornada podrá ser compensada por la empresa como consecuencia de ausencias del trabajador por motivos distintos a los contemplados en el artículo 25 del presente convenio, sin que la empresa pueda en ningún caso sancionar como consecuencia de dichas ausencias, de ejercitar esta opción.
No obstante lo anterior, los firmantes del presente convenio colectivo, reconociendo el mayor volumen de trabajo en los meses de enero, febrero, junio, julio y diciembre, acuerdan que, durante estos meses, se podrá realizar la distribución irregular de la jornada de trabajo. Esta distribución irregular, sujeta a los criterios establecidos en los apartados 2 y 3 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, estará limitada a un máximo de veintiséis días por año.
El disfrute del descanso equivalente a la jornada irregular se efectuará dentro de los dos meses siguientes al de su realización. La empresa y los trabajadores podrán acumular dicho disfrute en jornada completa.
La variación de la jornada se tendrá que preavisar, con un plazo mínimo de ocho días, a los representantes de los trabajadores o, en su defecto, a los trabajadores. En ningún caso esta jornada irregular podrá suponer la ampliación de la jornada anual.
Las partes firmantes facultan a la representación legal de los trabajadores para que, mediante negociación, y atendiendo a las peculiaridades de cada empresa, modifiquen la distribución irregular pactada en este artículo.
En almacenes y oficinas centrales cuyo funcionamiento sea autónomo con respecto a la venta, la jornada será continuada de lunes a viernes, previo acuerdo entre empresa y trabajadores. En ningún caso lo dispuesto en este artículo podrá suponer para las empresas la reducción de la jornada mercantil.
Los trabajadores que realicen trabajos nocivos o peligrosos tendrán una jornada de treinta y cinco horas semanales.
El día 24 de diciembre la jornada laboral será hasta las catorce horas. No obstante, mediante mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, dicha jornada podrá ser ampliada hasta las dieciocho y treinta horas, siempre que la correspondiente a la del día 31 de diciembre sea reducida hasta las dieciocho y treinta horas.
Artículo 10. Descanso semanal.
Los trabajadores disfrutarán de una mañana o tarde libre, de lunes a sábado, ambos inclusive cada semana, o bien de un día completo, cada dos semanas en turnos rotativos.
Artículo 11. Vacaciones.
Todos los trabajadores disfrutarán anualmente de treinta días naturales ininterrumpidos, entre el día 20 de junio y el día 30 de septiembre. Asimismo, dispondrán de un día más de vacaciones, a convenir entre empresa y trabajador.
No obstante todo lo anterior, mediante mutuo acuerdo, las vacaciones podrán fraccionarse a lo largo del año siempre que el trabajador disfrute obligatoriamente de dieciséis días en el período reseñado, 20 de junio y 30 de septiembre, y de dieciséis días consecutivos a determinar.
El disfrute se podrá pactar libremente cuando el trabajador lo solicite y acceda la empresa.
Las vacaciones no podrán empezar en vísperas de festivo, salvo cuando comience el día 1 ó 16 de cada mes.
La empresa comunicará a los trabajadores el calendario de vacaciones con una antelación de dos meses.
Las vacaciones se distribuirán anualmente en forma rotativa.
Cuando el trabajador hubiera iniciado su período vacacional y sufriera hospitalización, los días en que se mantuviera la situación de hospitalización no se computarán como días de disfrute de las vacaciones.
Lo dispuesto anteriormente no será de aplicación en empresas o centros de trabajo que suspendan totalmente sus actividades laborales coincidiendo con las vacaciones de sus trabajadores, y en empresas de menos de 20 trabajadores.
Artículo 12. Salario.
1. Incremento salarial.
Incremento para el año 2006. El incremento de los salarios previstos para 2006 será el IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado para el año 2006. El mismo porcentaje será aplicable al complemento de antigüedad consolidada.
Verificado el IPC general obtenido en el ejercicio 2006, si este fuera superior al previsto, se procederá en el plazo de treinta días a regularizar la diferencia entre ambos IPC. Para el cálculo de la diferencia se tomará la base del año 2005, aplicando el IPC real de 2006, comparando la cifra resultante con la que ha regido hasta ese momento.
Incremento para el año 2007. El incremento de los salarios previstos para 2007 será el IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado para el año 2007 más 1 punto. El mismo porcentaje será aplicable al complemento de antigüedad consolidada.
Verificado el IPC general obtenido en el ejercicio 2007, si este fuera superior al previsto, se procederá en el plazo de treinta días a regularizar la diferencia entre ambos IPC. Para el cálculo de la diferencia se tomará la base del año 2006, aplicando el IPC real de 2007 más 1 punto, comparando la cifra resultante con la que ha regido hasta ese momento.
Incremento para el año 2008. El incremento de los salarios previstos para 2008 será el IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado para el año 2008 más 1 punto. El mismo porcentaje será aplicable al complemento de antigüedad consolidada.
Verificado el IPC general obtenido en el ejercicio 2008, si este fuera superior al previsto, se procederá en el plazo de treinta días a regularizar la diferencia entre ambos IPC. Para el cálculo de la diferencia se tomará la base del año 2007, aplicando el IPC real de 2008 más 1 punto, comparando la cifra resultante con la que ha regido hasta ese momento.
Incremento para el año 2009. El incremento de los salarios previstos para 2009 será el IPC previsto por el Gobierno en los Presupuestos Generales del Estado para el año 2009 más 1 punto. El mismo porcentaje será aplicable al complemento de antigüedad consolidada.
Verificado el IPC general obtenido en el ejercicio 2009, si este fuera superior al previsto, se procederá en el plazo de treinta días a regularizar la diferencia entre ambos IPC. Para el cálculo de la diferencia se tomará la base del año 2008, aplicando el IPC real de 2009 más 1 punto, comparando la cifra resultante con la que ha regido hasta ese momento.
2. Estas retribuciones, con carácter de mínimos, quedan reflejadas en las tablas salariales anexas en este convenio. Los salarios fijados en dichas tablas habrán de abonarse dentro de los últimos cinco días del mes en el lugar de trabajo o mediante transferencia bancaria.
Por tanto, todos los trabajadores, incluidos los de nueva incorporación, independientemente del tipo de contratación, tendrán garantizadas las percepciones mínimas establecidas en el presente convenio.
3. Los efectos económicos del presente convenio se retrotraerán al 1 de enero del año respectivo. No obstante lo anterior, los firmantes de este convenio colectivo se comprometen a aprobar las tablas salariales dentro de los quince días siguientes, una vez conocido el IPC definitivo del año que corresponda.
4. Las retribuciones de los trabajadores que estén contratados o puedan contratarse a tiempo parcial será la parte proporcional del salario base, o de cualquier otro concepto salarial o extrasalarial, de este convenio por jornada efectivamente trabajada.
5. Los trabajadores con una antigüedad superior a los seis meses podrán solicitar un adelanto de hasta tres meses de salario, limitando esta cantidad a la percepción que le pudiera corresponder como liquidación.
Artículo 13. Complemento por antigüedad consolidada.
La cantidad que, a fecha 31 de diciembre de 1997, viniera cobrando el trabajador como complemento de antigüedad pasó a denominarse antigüedad consolidada ad personam. Desde el 1 de enero de 1998 no se devenga retribución alguna por la permanencia en la empresa. El complemento de antigüedad consolidada, que es cotizable a todos los efectos de la Seguridad Social, se actualizará con los porcentajes que se pacten para la revisión salarial de cada ejercicio, y no podrá ser objeto de compensación y absorción con posteriores subidas salariales.
Los trabajadores afectados por este convenio que vinieran percibiendo un complemento de antigüedad (5 por 100 sobre salario base en períodos de cuatrienios) desde su ingreso en la empresa hasta el 31 de diciembre de 1997, fecha en la cual quedó extinguido dicho complemento, a partir del 1 enero de 1998 dejaron de devengarlo, conforme a lo regulado en el convenio colectivo anterior.
Artículo 14. Pagas extraordinarias.
Paga de verano. En el mes de julio se abonará una paga equivalente a una mensualidad del salario del convenio, más la antigüedad consolidada, cuyo devengo es de 1 de julio al 30 de julio.
Paga de Navidad. Dentro de los quince primeros días de diciembre se abonará una paga equivalente a una mensualidad del salario del convenio, más la antigüedad consolidada, cuyo devengo coincide con el año natural.
Artículo 15. Participación en ventas o beneficios.
Dentro del primer trimestre se abonará en concepto de participación en ventas o beneficios, como mínimo, una paga consistente en el importe de una mensualidad del salario del convenio, más la antigüedad consolidada, siendo su devengo del 1 de enero al 31 de diciembre del ejercicio anterior al que se produce el pago.
Artículo 16. Plus de transporte.
El plus de transporte será abonado a razón de 64,03 euros mensuales en once pagas, por no devengarse ni pagarse en el mes de vacaciones, que en cómputo anual supone 704,33 euros. Este plus de transporte se abonará, igualmente, a los trabajadores con contrato formativo.
Artículo 17. Dietas y viajes.
El trabajador que por necesidad del servicio tenga que desplazarse fuera de su residencia habitual de trabajo, tendrá derecho a que se le abonen los gastos que hubiera efectuado, previa presentación de los correspondientes justificantes.
En compensación de aquellos gastos cuya justificación no resulte posible, el trabajador tendrá derecho a percibir una media dieta de 13,44 euros o 39,84 euros si es completa.
Los trabajadores que utilicen su vehículo para realizar trabajos de la empresa, esta abonará una cantidad consistente en 0,19 euros por kilómetro.
A los efectos de las cargas fiscales o de cotización a la Seguridad Social, los importes no tributables ni cotizables se regirán por lo establecido en la normativa tributaria, y en concreto por la Orden 3771/2005, de 2 de diciembre, y en las sucesivas normas que durante la vigencia del presente convenio regulen esta materia.
Ambas partes recomiendan a las empresas la formalización de una póliza de seguro de accidentes para los trabajadores afectados por este artículo.
Artículo 18. Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas extraordinarias, independientemente de la modalidad de contratación, aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada regulada en el artículo 9 del presente convenio.
No obstante lo anterior:
Se suprimen con carácter general las horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias necesarias para atender imprevistos y siniestros serán consideradas de carácter estructural, siempre que sean derivadas de la naturaleza de la actividad que se trate y que no puedan ser sustituidas por la utilización de trabajadores que puedan acogerse a las modalidades de contratación previstas legalmente.
El valor de las horas extraordinarias se calculará sobre el salario hora individual y teniendo un recargo del 75 por 100 las realizadas en días laborables y del 150 por 100 las que se realicen en festivos y/o domingos.
De común acuerdo entre empresa y trabajadores, se podrá compensar cada hora extraordinaria por una hora y cuarenta y cinco minutos de descanso; estas compensaciones de horas podrán acumularse.
Artículo 19. Jubilación.
Con el objeto de fomentar el empleo, se pacta que la edad de jubilación será a los sesenta y cinco años, salvo que el trabajador afectado no hubiese cubierto el período de carencia exigido para lucrar la pensión de jubilación, pudiendo continuar, en tal caso, en la prestación de sus servicios hasta completar tal período.
Quedan excluidos de lo anteriormente expuesto los trabajadores que, reuniendo los requisitos legales, deseen acogerse a la jubilación anticipada.
Jubilación anticipada total. En el supuesto de una jubilación anticipada a los sesenta y cuatro años de edad, se estará a lo establecido en el Real Decreto 1991/1984, de 31 de octubre.
Por cada año que, de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, se anticipe la jubilación, aquella abonará a este 1.050 euros.
Jubilación anticipada parcial. Los trabajadores de sesenta años o más que quieran solicitar la jubilación parcial anticipada y cumplan con los requisitos legalmente establecidos para ello, tendrán derecho a que la empresa les proporcione el correspondiente contrato de relevo previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilación anticipada parcial, siempre que manifiesten su voluntad de cesar definitivamente en su prestación laboral al cumplir los sesenta y cinco años, quedando la empresa obligada a otorgar el contrato.
La reducción de la jornada del trabajador que acceda a la jubilación anticipada parcial será de un mínimo del 50 por 100 y un máximo del 85 por 100, referida a una jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. La reducción efectiva de la jornada será elección del trabajador, debiendo ser la distribución de la jornada resultante acordada con la empresa, pudiendo ambas partes incluso concentrar dicha jornada en determinados períodos de tiempo. En este caso, las remuneraciones a percibir por el trabajador se prorratearán entre los meses que comprendan el ejercicio, aun cuando en realidad únicamente se perciban en los períodos de trabajo concentrado.
Artículo 20. Prendas de trabajo.
A los trabajadores que proceda (almacenes, trastienda, etc.), comprendidos en el presente convenio, se les proveerá obligatoriamente por parte de las empresas de uniforme y otras prendas, en concepto de útiles de trabajo, de las conocidas y típicas para la realización de las distintas y diversas actividades que el uso viene aconsejando. No obstante lo anterior, mediante acuerdo entre empresa y trabajador, dicha provisión podrá ser sustituida por una retribución en metálico destinada a tal finalidad.
La provisión de tales prendas se ha de hacer al comenzar la relación laboral entre las empresas y los trabajadores en número de dos prendas, que se repondrán en anualidades sucesivas de manera conveniente o, al menos, en la mitad de las mismas.
La empresa que exija al personal mercantil utilizar un determinado tipo de vestido o calzado, le facilitará las prendas aquellas y no serán obligatorias mientras no sean suministradas cuantas veces sean necesarias.
Artículo 21. Enfermedades y accidentes.
La empresa abonará al trabajador que se encuentre en situación de incapacidad temporal por enfermedad o accidente laboral por un período máximo de dieciocho meses el siguiente complemento:
En caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional, hasta el 100 por 100 del salario base y antigüedad consolidada.
En la primera incapacidad temporal por enfermedad común del año, hasta el 100 por 100 del salario base y antigüedad consolidada.
En la segunda y sucesivas incapacidades temporales por enfermedad común, en los tres primeros días no habrá complemento alguno. Del cuarto al decimoquinto día el complemento será del 70 por 100 del salario base y antigüedad consolidada. Del decimosexto día en adelante el complemento será del 80 por 100 del salario base y antigüedad consolidada.
No obstante lo dispuesto en el apartado c), en las incapacidades temporales por enfermedad común con parte de hospitalización, el complemento será del 100 por 100 del salario base y la antigüedad consolidada.
Artículo 22. Servicio militar o prestación social sustitutoria.
Durante el tiempo de prestación del servicio militar, la empresa deberá reservar al trabajador su puesto de trabajo hasta dos meses después de su licenciamiento.
Si este dejara transcurrir dicho plazo sin reincorporarse a su puesto de trabajo, perderá el derecho al reingreso.
Durante dicho servicio militar, el trabajador percibirá de la empresa las pagas extraordinarias de junio o julio y diciembre por sus importes, computándose el tiempo de duración del servicio militar a efectos de antigüedad en la empresa.
El personal que se halle cumpliendo el servicio militar podrá reintegrarse al trabajo en jornadas completas o por horas cuando tenga un permiso temporal de un mes o superior, siempre que medie la oportuna autorización militar y que no haya sido contratado interinamente otro trabajador para sustituirle durante dicho servicio.
Artículo 23. Descuento en compras.
Los trabajadores afectados por este convenio tendrán derecho a un descuento en las compras que realicen en su propia empresa de un 15 por 100 del precio venta al público, siempre que los artículos adquiridos sean para su uso personal o de los familiares que con él convivan. Se respetarán las condiciones más beneficiosas que, a juicio del trabajador, disfrute.
Artículo 24. Ineptitud sobrevenida.
En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.
No obstante, en todo lo no regulado se estaría a lo que establezca la legislación vigente.
Artículo 25. Motivos.
El trabajador podrá faltar al trabajo con derecho a remuneración por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se expresa:
1. Quince días naturales en los casos de matrimonio, civil o religioso.
2. Tres días naturales por nacimiento de hijo, que podrán ser prorrogados por otros tres en caso de justificar enfermedad de madre o hijo o cuando el trabajador necesite un desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.
3. Tres días naturales en caso de grave enfermedad, intervención quirúrgica o fallecimiento de familiar de hasta segundo grado de consanguinidad y/o afinidad, que podrán ampliarse a cinco cuando medie necesidad de desplazamiento fuera de la Comunidad de Madrid.
4. Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos, hermanos o hermanos políticos en la fecha de celebración de la ceremonia. Dos días si fuese fuera de la Comunidad de Madrid.
5. Un día por traslado de domicilio habitual.
6. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá pasar la empresa al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Por el tiempo necesario para disfrutar de los derechos educativos generales y de la formación profesional en los supuestos y en la forma regulados en la legislación vigente.
En cuanto a lo señalado en los apartados 1 al 3, en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que se precise según las circunstancias, conviniendo las condiciones de concesiones y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.
8. Por el tiempo indispensable para la obtención del carné de conducir, recayendo la licencia en el día concreto del examen y hasta un máximo de tres ocasiones.
9. Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
El trabajador, a instancias de la empresa, deberá preavisar el hecho y demás circunstancias que den lugar a la licencia, con la debida antelación, comunicándolo por escrito, cuyo incumplimiento daría lugar a la denegación de la licencia. Se exceptúan los casos de urgencia, en los que el trabajador deberá comunicar el hecho a la empresa dentro de la primera jornada de ausencia del trabajo, sin perjuicio de su posterior justificación.
Todas las ausencias no previstas en los números anteriores, se considerarán ausencias no retribuidas, debiendo el trabajador justificar las mismas. En caso de no proceder a la correspondiente justificación se estará a lo dispuesto en el artículo 59 del presente convenio. Se exceptúan las motivadas por incapacidad temporal, protección de la maternidad y horas sindicales.
Artículo 26. Excedencia voluntaria y forzosa.
a. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección de un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
b. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.
c. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a dos años y no mayor de cinco. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde la anterior excedencia.
El trabajador excedente conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
La peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de un mes. En el supuesto que el trabajador no solicitase el reingreso antes de la finalización de su período de excedencia voluntaria, aquel causará baja definitiva en la empresa.
Artículo 27. Excedencia especial.
Darán lugar a excedencia especial algunas de las siguientes circunstancias:
1. Enfermedad o accidente que dé lugar a la situación de incapacidad temporal; cesará el derecho de reserva si el trabajador es declarado en situación de invalidez permanente o gran invalidez.
2. Prestación de servicio militar, por el tiempo mínimo obligatorio.
Artículo 28. Permiso especial no retribuido.
Los empleados, preavisando con dos semanas de antelación, podrán disfrutar, una vez al año, de un permiso sin retribución de hasta quince días, sin que el disfrute de esta licencia pueda coincidir con: principio o final de cualquier tipo de licencias o vacaciones, puentes, primera semana de venta especial de verano y ventas de julio, Navidad y Reyes. Las empresas concederán este tipo de licencias siempre que haya causa justificada. Tanto la petición del trabajador como la concesión o no, por parte de la empresa, deberán efectuarse por escrito y aduciendo la justificación oportuna.
Artículo 29. Protección a la mujer embarazada.
La mujer embarazada tendrá derecho al cambio de puesto de trabajo cuando se demuestre que las condiciones de trabajo, toxicidad, peligrosidad, etcétera, pueden producir abortos o deformaciones, asegurándole el mismo salario y la reincorporación a su puesto habitual cuando la trabajadora se incorpore después del parto.
Este cambio se producirá por certificación facultativa de la Seguridad Social.
Artículo 30. Permiso por parto.
En el caso de maternidad, la empresa deberá conceder un permiso de dieciséis semanas ininterrumpidas en partos normales, ampliables por parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
Estas dieciséis semanas de suspensión se distribuirán, a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto, pudiendo hacer uso de estas el padre para el cuidado del hijo, en caso del fallecimiento de la madre.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que la madre y el padre trabajen, esta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el momento de su efectividad la incorporación al trabajo de la madre suponga un riesgo para la salud.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y de técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y la justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Artículo 31. Permiso de adopción y acogimiento.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. La duración de la suspensión será, asimismo, de dieciséis semanas en los supuestos de adopción o acogimiento de menores mayores de seis años de edad cuando se trate de menores discapacitados o minusválidos o que por sus circunstancia o experiencias personales o que por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. En caso de que la madre y el padre trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
Artículo 32. Permiso por lactancia.
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre, en el caso de que ambos trabajen.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación del período de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
Artículo 33. Excedencia para cuidado de hijos.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento, en su caso de la resolución judicial o administrativa. La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de la empresa. Cuando un mismo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Artículo 34. Permiso especial no retribuido.
Aquellas trabajadoras que, antes de causar baja por maternidad, lo soliciten por escrito y con acuse de recibo, podrán acogerse a un permiso especial no retribuido de hasta dos meses, que podrán añadir o acumular al permiso por parto de dieciséis semanas. Cumplidos los requisitos anteriormente establecidos, el permiso operará de forma automática y su reincorporación se producirá de forma automática a la finalización del mismo.
En caso de que la baja se cubra con un contrato de interinidad, este podrá abarcar la totalidad del período de suspensión del contrato.
Artículo 35. Guarda legal.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de la jornada contemplada en el presente artículo constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del presente permiso, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El tiempo de la citada reducción deberá efectuarse de forma ininterrumpida.
El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación a la fecha en la que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación del período de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
Artículo 36. Representación colectiva.
La representación colectiva corresponderá:
Al comité de empresa en empresas de 50 o más trabajadores.
A los delegados de personal en empresas de menos de 50 trabajadores y más de 10.
Al delegado de personal en empresas entre 6 y 10 trabajadores si así lo decidieran estos por mayoría.
Artículo 37. Delegados sindicales.
Podrá establecerse un delegado sindical en aquellas empresas de más de 100 trabajadores. En caso de que así fuese, deberá tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, XI, 85, de 2 de agosto. Estos delegados sindicales tendrán las mismas atribuciones y garantías que el citado texto legal les reconoce.
Artículo 38. Asambleas.
Podrán realizarse asambleas en los locales de la empresa o en aquellos que esta pudiese proporcionar a estos efectos, siempre fuera de horas de trabajo y dentro de las condiciones y límites contemplados en las disposiciones vigentes.
Artículo 39. Tablón informativo.
En cada uno de los centros de trabajo las empresas pondrán a disposición de las centrales sindicales y de los trabajadores un tablón de anuncios con fines de información, sin que esto suponga interrupción de jornada laboral. El tablón se situará de forma que, sin estar a la vista del público, sea de fácil localización para los trabajadores.
Artículo 40. Cuotas sindicales.
La empresa podrá descontar, a requerimiento de los trabajadores, las cuotas sindicales en la nómina.
Artículo 41. Horas sindicales.
Las horas sindicales legalmente establecidas podrán ser acumuladas entre los miembros del comité de empresa, delegados sindicales o delegados de personal.
Los sindicatos con presencia en más de un centro de trabajo de una misma empresa, podrán utilizar el sistema de acumulación de horas a nivel de toda la empresa.
Los delegados o miembros de comité podrán renunciar a todo o parte del crédito de horas que la respectiva Ley les reconozca en favor de otro u otros delegados o miembros del comité. Para que ello surta efecto, la cesión será presentada por escrito, por la dirección del sindicato del ámbito que corresponda, en la que figurarán los siguientes datos:
Nombre del cedente y cesionario, número de horas cedidas y período por el que se efectúa la cesión.
Artículo 42. Derechos adquiridos.
A los comités de empresa y secciones sindicales se les reconocen los derechos adquiridos que vinieran disfrutando en la actualidad en la empresa.
Artículo 43. Secciones sindicales.
Las empresas reconocen a las secciones sindicales legalmente constituidas como legítimos representantes de los intereses de sus afiliados.
Artículo 44. Comisión sobre ventas.
Los delegados sindicales, delegados de personal y miembros del comité de empresa cuyas retribuciones estén fijadas en parte por comisiones sobre ventas, percibirán desde el momento de su elección y durante la utilización de las horas de garantía, el importe correspondiente al promedio de comisión obtenido durante los días efectivamente trabajados del mes en cuestión.
En el supuesto de que el número de días trabajados en el mes por acumulación de horas sindicales no fueran significativos, se tomará como referencia para el cálculo de las comisiones sobre ventas en el último mes trabajado sin incidencia significativa de las horas sindicales.
Artículo 45. Sanciones.
En caso de sanciones por faltas graves muy graves o despido, antes de que esto se produzca, el empresario deberá comunicarlo a la representación de los trabajadores.
Artículo 46. Indemnización para contrataciones de duración determinada.
Para aquellos contratos laborales, superiores a un mes, cuya normativa no contempla indemnización alguna al término de los mismos, se les establece una indemnización equivalente a doce días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
En el supuesto de que el trabajador, al término de la duración pactada, optase por no continuar en la empresa, no tendrá derecho a percibir la indemnización antes mencionada.
Artículo 47. Entrega de copia de contrato.
En el momento de iniciar o prorrogar un contrato de trabajo, la empresa deberá entregar una copia del mismo al trabajador.
Artículo 48. Contratación.
Dadas las especiales características que concurren en el sector de comercio textil, cuya reestructuración pasa por el acuerdo marco de modernización del comercio tradicional, los firmantes de este convenio convienen que podrán celebrarse contratos de duración determinada cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Estos contratos podrán tener una duración máxima de doce meses dentro de un período de dieciocho meses, contados a partir del momento en que se produzca dicha causa. Caso de contratarse por una duración inferior podrá prorrogarse por una sola vez hasta el máximo permitido.
A los efectos de lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, además de los contenidos generales, se identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia, dentro de la actividad normal de la empresa del sector, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obras o servicios determinados las campañas estacionales, la consolidación comercial en los casos de creación o ampliación de un establecimiento, las ferias, exposiciones, ventas especiales, liquidaciones, promociones de productos, y otras tareas comerciales que presenten perfiles propios y diferenciados del resto de la actividad. La utilización de esta modalidad contractual, para cualquiera de las actividades aquí descritas, todas ellas en principio de duración incierta, necesitará el consentimiento de la comisión paritaria del convenio colectivo cuando su duración sea superior a un año.
Contrato de formación.
Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con trabajadores incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
Desempleados minusválidos.
Trabajadores extranjeros durante los dos primeros años de vigencia de su permiso de trabajo.
Desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral.
Desempleados en situación de exclusión social.
Desempleados que se incorporen a los programas de escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo.
En empresas o grupo de empresas de más de 50 trabajadores la mejora sobre la retribución legalmente establecida para los contratos para la formación que se pacta en el presente convenio, podrá ser objeto de compensación con las retribuciones variables establecidas en las empresas; para ello, las empresas podrán absorber siempre que en cómputo anual la cantidad percibida por los trabajadores por conceptos fijos y variables sea igual o superior al salario pactado en el presente convenio.
No obstante lo anterior, en el supuesto de que los trabajadores, sumando sus retribuciones fijas y variables en cómputo anual, superen el salario anual aquí establecido para los contratos para la formación, las empresas estarán obligadas a abonar ese exceso de retribución variable.
El número de contratos formativos por centro de trabajo que las empresas podrán celebrar no será superior al fijado en la siguiente escala:
Hasta 5 trabajadores: Uno.
De 6 a 10 trabajadores: Dos.
De 11 a 25 trabajadores: Tres.
De 26 a 40 trabajadores: Cuatro.
De 41 a 50 trabajadores: Cinco.
De 51 trabajadores en adelante: Ocho.
No obstante lo anterior, no se tendrá en cuenta en el cómputo referenciado a aquellos trabajadores que realicen la formación teórica con los centros de las organizaciones empresariales o sindicales firmantes de este convenio y homologados por el Instituto Nacional de Empleo.
No se podrán celebrar contratos para la formación de conductor, auxiliar administrativo, mozo, ordenanza, composturero, auxiliar de caja, empaquetador, portero y personal de limpieza.
Contrato en prácticas.
Debido a la peculiaridad del sector comercio textil y de conformidad con lo establecido en el artículo 11.1.A) del Estatuto de los Trabajadores, tras la redacción dada por el Real Decreto 488/98, de 27 de marzo, y la Ley 12/2001, de 9 de julio, se considera formación equivalente y en su virtud suficiente para la formalización de contratos en prácticas en nuestro sector, cualquier título expedido por una institución formativa reconocida oficialmente, preferentemente la impartida por los centros de formación de las organizaciones empresariales o sindicales, que permita desarrollar una carrera profesional comercial en el sector textil.
A estos efectos, serán titulaciones reconocidas oficialmente aquellas relativas a marketing, ventas, comercio internacional, administración y gestión económica empresarial, o cualquier otra homologada por el Instituto Nacional de Empleo referido a los grupos III, IV y V.
La empresa, junto con el contrato de prácticas establecido y su copia básica, deberá entregar al comité de empresa o delegados de personal una copia del Plan de desarrollo profesional establecido para estas titulaciones que siempre será adecuado a su formación teórica.
Se faculta expresamente a la comisión paritaria para que, una vez comprobada la incidencia de esta nueva modalidad de contratación en el sector, regule la formación y los centros que la pueden impartir.
Adecuación de contratos.
Los trabajadores que por circunstancias personales justificadas quieran reducir su jornada (sea en horas al día o a la semana o en días a la semana o al mes) en más de un tercio de su duración, lo solicitarán por escrito al empresario, quién deberá contestar en el plazo máximo de treinta días.
En el caso de que hubiese acuerdo, se procederá a la conversión del contrato a tiempo parcial, respetándose, en todo caso, el carácter temporal o indefinido que tuviese el contrato precedente.
Contratación indefinida.
Las partes firmantes del presente convenio promoverán la estabilidad en el empleo a través de la contratación indefinida como herramienta fundamental para conseguir una mayor profesionalización de los trabajadores. Es voluntad de las partes potenciar la conversión de contratos temporales en indefinidos a su vencimiento para conseguir una mayor implicación en el trabajo de los empleados y una mayor productividad. En este sentido, las partes hacen suyo el compromiso firmado por el Gobierno de España, las Organizaciones Patronales CEOE y CEPYME y los sindicatos UGT y CC OO y publicado en el Boletín Oficial del Estado del miércoles 14 de junio bajo como Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo, y se obligan a llevar a la práctica lo allí pactado.
Compromiso de contratación de trabajadores discapacitados.
Las empresas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos el 2 por 100 sean trabajadores minusválidos, reservando al menos la mitad de estas plazas a trabajadores con minusvalía psíquica. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.
Artículo 49. Suspensión o extinción del contrato por causas económicas.
Las empresas cuya situación económica exija una reducción temporal o definitiva de su plantilla podrán acogerse al procedimiento regulado en los artículos 47, 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 50. Cese voluntario.
El personal que se proponga cesar voluntariamente en la empresa, habrá de comunicarlo a la dirección de la misma, con una antelación de quince días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios.
Dicha comunicación deberá realizarse por escrito y con acuse de recibo.
El incumplimiento por parte del trabajador de este preaviso dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso, excepto durante el período de prueba, o cuando se trate de contratos de duración igual o inferior a un mes.
Igualmente, el incumplimiento por parte del empresario de preavisar con la misma antelación, obligará a este al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso, excepto durante el período de prueba, o cuando se trate de contratos de duración igual o inferior a un mes, o de contratos de interinidad.
El empresario deberá comunicar a los trabajadores las denuncias y preavisos por extinción de los contratos de trabajo, acompañando una propuesta de finiquito a esa comunicación.
Artículo 51. Período de prueba.
El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba de acuerdo con la escala que a continuación se fija para cada uno de los grupos profesionales enumerados en el artículo 62:
Grupos III, IV, V: Cuatro meses.
Grupo II: Dos mes.
Grupo I: Veinte días.
No obstante lo anterior, en los contratos de duración determinada dicho período de prueba no podrá ser superior a un tercio de la duración de aquellos.
Artículo 52. Cesión o traspaso de empresa.
El traspaso o venta de las empresas no será motivo de extinción de la relación laboral, quedando el nuevo empresario obligado a mantener, como mínimo, las condiciones económicas, sociales y laborales que los trabajadores venían disfrutando.
De los cambios que se produzcan deberá darse notificación a los representantes de los trabajadores.
Artículo 53. Seguro de accidente.
Las empresas, siempre y cuando no tuvieran contratado o cubierto este seguro, vendrán obligadas en el curso de tres meses, a contar desde la fecha de publicación de este convenio, a concertar un seguro de accidente laboral que cubra el riesgo de muerte, incapacidad permanente total, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo y gran invalidez, para los trabajadores afectados por el presente convenio, por una cobertura mínima de 6.010,12 euros.
A instancia de los representantes legales de los trabajadores o sindicatos firmantes del convenio, las empresas facilitarán copia de la pertinente póliza.
Artículo 54. Salud laboral.
a. Obligaciones de los empresarios en materia de prevención de riesgos:
Las empresas afectadas por el presente convenio, aplicarán las medidas de prevención de riesgos laborales con arreglo a los siguientes principios generales:
1. Evitar los riesgos.
2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
3. Combatir los riesgos en su origen.
4. Tener en cuenta la evolución de las técnicas.
5. La planificación de la prevención buscando un conjunto coherente que integre en ella la organización del trabajo, las técnicas, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
6. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
7. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Todas las empresas, y a través de las mutuas patronales, efectuarán a todos los trabajadores (con independencia del número de los mismos que ocupe la empresa), un reconocimiento médico anual. Para los trabajadores que realicen trabajos en pantallas, o tengan que hacer esfuerzos físicos, las revisiones serán cada seis meses.
b. Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos.
1. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo, y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario.
2. Los trabajadores, con arreglo a su formación, y siguiendo las instrucciones del empresario, deberán en particular:
Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y en general cualesquiera otros medios con los que se desarrolle su actividad.
Utilizar correctamente los medios y equipos necesarios y equipos de protección facilitados por el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
Utilizar correctamente, y en su caso informar del mal funcionamiento, los dispositivos de seguridad existentes, o que se instalen, en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que esta tenga lugar.
Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores.
Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
c. Delegados de prevención:
1. Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
2. Para su designación y competencias se estará lo establecido en los artículos 35 y siguientes de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, legislación concordante y acuerdos establecidos dentro de la comisión paritaria del convenio colectivo.
d. Comité de seguridad y salud: Se constituirá un comité de Seguridad y Salud en las empresas y/o centros de trabajo que cuenten con 50 o más trabajadores.
El comité estará formado por los delegados de prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los delegados de prevención, de la otra.
e. Incumplimiento de los trabajadores en materia de prevención de riesgos: El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refiere el apartado b) del presente artículo, tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 55. Elección de turno.
Aquellos trabajadores que cursen con regularidad estudios oficiales para la obtención de título académico o profesional tendrán preferencia para elegir turno de trabajo cuando así esté instaurado en la empresa.
Artículo 56. Formación.
Los trabajadores tendrán derecho a asistir a cursillos de formación o reciclaje, impartidos por las patronales y/o sindicatos firmantes de este convenio, previa comunicación a la empresa con, al menos, siete días de preaviso.
Asimismo, se determina que los cursillos, en su contenido, guardarán relación con las necesidades específicas del sector.
La coincidencia con la jornada laboral habitual del trabajador será, como máximo, de una hora y treinta minutos diarios.
Se establece un máximo de 60 horas anuales retribuidas en las condiciones anteriormente citadas por los trabajadores asistentes a los cursillos.
Artículo 57. Constitución.
Se establece una comisión paritaria como órgano de interpretación, vigilancia y cumplimiento del convenio colectivo, así como los conflictos colectivos que puedan surgir durante la vigencia del presente convenio.
Dicha comisión se constituirá formalmente a la firma del convenio.
La comisión paritaria estará constituida por seis personas por la parte empresarial y por seis personas de los sindicatos. Las partes elegirán un presidente y un secretario que serán rotativos cada seis meses.
Las partes podrán utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán designados libremente por las partes. Seis en representación de la patronal y seis en representación de los sindicatos.
Asimismo, se entenderá válidamente constituida cuando estén presentes un miembro de cada una de las organizaciones empresariales firmantes, y otro miembro por cada una de las organizaciones sindicales también firmantes.
Artículo 58. Atribuciones.
a. Conciliación en aquellos problemas o cuestiones que se han enumerado en el artículo anterior.
b. Vigilancia de lo pactado y todo aquello que de mutuo acuerdo le sean conferido a las partes.
c. Impulsar y desarrollar planes de formación profesional, así como la creación de una escuela (instituto, fundación, etcétera) en el que estén integrados los firmantes del convenio.
d. Impulsar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
e. Aprobar anualmente las tablas salariales en cumplimiento del artículo 12 del presente convenio colectivo.
f. Modificar, incorporar y adaptar, disposiciones en el convenio colectivo durante la vigencia del mismo.
g. Modificación y reestructuración de los grupos profesionales, así como el estudio y aprobación de la nueva estructura salarial.
h. Se faculta expresamente a la comisión paritaria para estudiar. y, en su caso, aprobar, la incorporación, o integración del convenio colectivo en un convenio de ámbito superior, o de mayor ámbito funcional.
i. Adaptación del acuerdo para la estabilidad del empleo y la negociación colectiva.
j. Modificación y redacción de una nueva cláusula de descuelgue.
A efectos de plantear los diversos conflictos, estos serán sometidos a las partes firmantes del convenio colectivo, siendo estos por duplicado con acuse de recibo.
Asimismo, se enviará copia a la empresa o empresas afectadas, así como a los representantes legales de los trabajadores.
Los acuerdos de la comisión paritaria requerirán el voto de la mayoría absoluta.
Las partes se comprometen, a partir del momento del planteamiento de la cuestión, a no hacer uso de ninguna acción de presión sin previo sometimiento a la comisión de seguimiento que se nombra al efecto. Solo si después de los buenos oficios de dicha comisión no se hubiese podido llegar a una solución de la cuestión conflictiva, las partes deberán hacer declaración de conflicto colectivo.
Artículo 59. Sanciones.
La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente texto.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Faltas leves
Se considerarán faltas leves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de quince minutos en un mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
3. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de la empresa.
4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, siempre que no sea en presencia del público.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea del tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
8. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.
9. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
10. La no presentación de los partes de baja y sucesivos de confirmación en el plazo de 72 horas, o en el legal establecido en cada momento, a contar desde la expedición por parte del facultativo.
Faltas graves
Se considerarán como faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de treinta minutos en un mes.
2. La desobediencia a la dirección de la empresa o a quienes se encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o para las personas podrá se calificada como falta muy grave.
3. Descuido importante en la conservación de géneros o del material de la empresa.
4. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
5. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a este.
6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que exista autorización.
7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.
8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de dos días en seis meses.
9. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
Faltas muy graves
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un año.
2. La simulación de enfermedad o accidente.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con cualquier otro persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la actividad de la misma.
4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como la los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier otro lugar.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de estos.
7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
8. Falta notoria de respeto o consideración al público.
9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.
10. Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de aquella.
11. La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
12. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
13. La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la ingestión de estupefacientes manifestado una sola vez serán constitutivos de falta grave.
14. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.
15. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se corneta dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.
Artículo 60. Régimen de sanciones.
Corresponde a la dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio. La sanción de las faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Sanciones máximas
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:
Faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de hasta tres días.
Faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
Faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días, hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
No obstante lo anterior, el reconocimiento de la sanción por parte del trabajador supondrá automáticamente la reducción de un 50 por 100 de la suspensión de empleo y sueldo consecuencia de dicha sanción.
Artículo 61. Prescripción.
La facultad de la dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 62. Clasificación profesional.
Los trabajadores que presten sus servicios en las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio serán clasificados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación.
La clasificación se realizará en grupos profesionales, por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básica más representativas que desarrollen los trabajadores.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en este convenio.
Este criterio de clasificación no supondrá que se excluya, en los puestos de trabajo de cada grupo profesional, la realización de tareas complementarías que sean básicas.
La realización de funciones de superior o inferior grupo se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
La presente clasificación profesional pretende lograr una mejor integración de los recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin merma alguna de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución de los trabajadores y sin que se produzca discriminación alguna por razones de edad, sexo o de cualquier otra índole.
Artículo 63. Factores de valoración.
Los factores, que conjuntamente ponderados, deben tenerse en cuenta para la inclusión de los trabajadores en un determinado grupo profesional, son los siguientes:
Conocimientos. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencias.
Iniciativa. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
Autonomía. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
Responsabilidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Mando. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Complejidad. Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
Para una mejor adecuación de los anteriores factores de valoración y a las especiales características de las empresas de menor dimensión (empresas de hasta cincuenta trabajadores), las partes firmantes acuerdan definir para este tipo de empresas unos grupos profesionales específicos, que aun teniendo su conceptualización en los mismos criterios, este es, la interpretación y aplicación de los factores de valoración descritos y en las tareas y funciones desarrolladas, se ajusten y responda de una manera más próxima a la realidad organizativa y estructural de dichas empresas.
Artículo 64. Grupos profesionales.
Grupos profesionales en empresas de 50 o más trabajadores:
Grupo profesional I.
Criterios generales. Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con un total grado de independencia jerárquica y funcional. Pueden requerir esfuerzo físico. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente pueda ser necesario un período breve de adaptación.
Formación. Conocimientos elementales relacionados con las tareas que desempeña.
Grupo profesional II.
Criterios generales. Tareas que consisten en la ejecución de trabajos que, aunque se realizan bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad esta limitada por una supervisión directa o sistemática.
Formación. Titulación o conocimientos profesionales equivalentes a Graduado Escolar, Formación Profesional de primer grado o Educación Secundaria Obligatoria.
Grupo profesional III.
Criterios generales. Trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativas por parte de los trabajadores encargados de su ejecución. Funciones que suponen integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas. Pueden suponer corresponsabilidad de mando.
Formación. Titulación o conocimientos profesionales equivalente al Bachillerato Unificado Polivalente, Formación Profesional de segundo grado o Bachillerato o Formación Profesional de grado medio.
Grupo profesional IV.
Criterios generales. Funciones que suponen la realización de tareas y técnicas complejas y heterogéneas, con objetivos globales definidos y alto grado de exigencia en autonomía, iniciativa y responsabilidad. Funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión y de funciones, realizadas por un conjunto de colaboradores en una misma unidad funcional. Se incluyen también en este grupo profesional funciones que suponen responsabilidad concreta para la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales muy amplias emanadas del personal perteneciente al grupo profesional 0 (están comprendidos en este grupo 0 aquellas personas que ejercen funciones de alta dirección), a los que debe dar cuenta de su gestión. Funciones que suponen la realización de tareas técnicas de más alta complejidad e incluso la participación en la definición de los objetivos concretos a alcanzar en un campo, con un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad en dicho cargo de especialidad técnica.
Formación. Titulación a nivel de educación universitaria, complementada con una formación específica en el puesto de trabajo, o conocimientos profesionales equivalentes tras una experiencia acreditada.
Grupo profesional V.
Criterios generales. El personal perteneciente a este grupo planifica, organiza, dirige y coordina las diversas actividades propias del desenvolvimiento de la empresa. Sus funciones comprenden la elaboración de la política de la organización, recursos humanos y materiales de la propia empresa, la orientación y el control de las actividades de la organización conforme al programa establecido, o la política adoptada, el establecimiento y mantenimiento de estructuras productivas y de apoyo al desarrollo de la política comercial financiera. Toman decisiones o participan en su elaboración. Desempeñan altos puestos de dirección o ejecución de los mismos en los departamentos, divisiones, centros de trabajo, etc., en que se estructura la empresa y que responden siempre a la particular ordenación de cada una.
Grupos profesionales en empresas de hasta 50 trabajadores:
Grupo profesional I.
Los trabajos requieren poca iniciativa y se ejecutan bajo instrucciones concretas, con un total grado de dependencia jerárquica y funcional. Las funciones pueden implicar incomodidad temporal o esfuerzo físico. No necesitan formación específica aunque ocasionalmente puede ser necesario un período breve de adaptación.
Nivel de asimilación. Grupo profesional I anteriormente descrito.
Grupo profesional II.
Realiza trabajos cualificados que requieren un adecuado nivel de conocimientos y que se prestan con un cierto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, bajo la supervisión directa o sistemática del elemento jerárquico-superior.
Nivel de asimilación. Grupos profesionales II y III anteriormente descritos.
Grupo profesional III.
Realiza funciones con alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, ejerciendo el mando, dirección, control y supervisión de tareas y/o personas.
Nivel de asimilación. Grupos profesionales IV y V, anteriormente descritos.
Primera
Se establece un plazo para el pago de los atrasos de 2006 producidos por la aplicación del presente convenio de un mes, a contar desde su fecha de su publicación.
Segunda
Las discrepancias producidas en el seno de la comisión paritaria se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el II Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de 31 de enero de 2001 (Boletín Oficial del Estado de 26 de febrero de 2001) y al Acuerdo Tripartito en materia de Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales suscrito el 3 de abril de 2001 (Boletín Oficial del Estado de 2 de mayo de 2001), así como las normas reglamentarias que desarrollan el ASEC-I I, vinculando a la totalidad de los trabajadores y a las empresas.
La solución de los conflictos colectivos de interpretación y aplicación de este convenio colectivo, o de cualesquiera otros que afecten a los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación, se efectuará conforme a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su Reglamento, de 22 noviembre de 1994, y demás normas de desarrollo.
Tercera
Para lo no previsto en el presente convenio, ambas partes se someterán a lo dispuesto en el acuerdo marco de 21 de marzo de 1996 (Boletín Oficial del Estado. de 9 de abril) para la sustitución de la Ordenanza de Comercio y demás disposiciones de general aplicación.
Cuarta
A partir de la entrada en vigor del presente convenio se equipara la situación de pareja de hecho a la del matrimonio civil, siempre que aquella se encuentre debidamente inscrita en el registro legalmente constituido al efecto.
Quinta
Las partes firmantes del presente convenio coinciden en la necesidad de combatir las situaciones de acoso moral en el trabajo, facultando a la comisión paritaria para el establecimiento de procedimientos de vigilancia, control y evaluación, así como de medidas tendentes a paliar los efectos de situaciones derivadas de acoso moral.
Para ello, ambas partes acuerdan, como punto de partida, definir el acoso moral, en los siguientes términos:
Situación en la que una persona o en ocasiones un grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
Es el continuo y deliberado maltrato verbal, moral o físico que recibe un trabajador por parte de uno u otros, que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación y destrucción psicológica, intentando obtener la salida de la empresa a través de diferentes procedimientos.
Es una actuación por la que un superior aísla a un trabajador sometiéndole a la anulación de su capacidad profesional y el deterioro psicológico sin que existan causas profesionales objetivas, el hostigado acaba cayendo en un estado depresivo que, en la mayoría de los casos le conduce a diversas enfermedades.
Primera
Lo dispuesto en el artículo 21 del presente convenio no será de aplicación hasta el 1 de enero del año 2007, fecha hasta la cual continuará en vigor la redacción del artículo 21 del convenio colectivo anterior.
Cláusula de descuelgue salarial.
Sin perjuicio de que los efectos económicos del presente convenio colectivo sean de obligado cumplimiento para todas las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del convenio colectivo, el incremento salarial pactado no será de obligado cumplimiento para aquellas empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situación de pérdidas o déficit en el ejercicio anterior, así mismo se tendrá en cuenta los resultados del ejercicio corriente.
La realidad y cuantía del déficit se determinará en base a la documentación contable y mercantil de obligado depósito en el registro mercantil y, de tratarse de empresarios individuales, en base a la documentación presentada ante organismos oficiales de cualquier clase, incluido el Ministerio de Economía y Hacienda. Los empresarios que se encuentren acogidos al régimen de estimación de módulos, podrán acreditar la situación de pérdidas a través de herramientas racionales de gestión.
La empresa que pretenda desvincularse de los compromisos económicos contenidos en el presente convenio habrá de seguir el siguiente procedimiento:
1.º Para el ejercicio de 2006 la empresa, y dentro de los quince días siguientes a la publicación del convenio colectivo en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid, habrá de comunicar a los representantes de los trabajadores (o a los propios trabajadores de no existir representación en la empresa) y a la comisión paritaria del convenio colectivo su intención de acogerse a esta cláusula.
Para los ejercicios de 2007, 2008 y 2009, el computo de los quince días se entenderá desde la publicación en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid, de las tablas correspondientes para cada ejercicio, no obstante lo anterior, la empresa podrá comunicar, en los términos del párrafo anterior, su intención de descolgarse para el ejercicio siguiente antes de la publicación de las nuevas tablas salariales y una vez conocida oficialmente la previsión del gobierno sobre el IPC de los presupuestos generales.
2.º En el plazo máximo de quince días desde la anterior comunicación, la empresa hará entrega de la documentación que acredite la situación de pérdidas a la representación de los trabajadores o a los propios trabajadores de no existir representación en la empresa.
3.º En el plazo de quince días desde la entrega de la correspondiente documentación, la empresa y la representación de los trabajadores, acordarán, si procede, el alcance, cuantía y vigencia del descuelgue económico.
4.º De existir acuerdo entre las partes sobre la cuantía del descuelgue así como la forma de aplicación del mismo, se comunicará a la comisión paritaria del convenio, procediendo esta al archivo del expediente.
5.º En caso de desacuerdo, en el plazo máximo de diez días desde que se haya producido este, la empresa podrá solicitar el descuelgue a la comisión paritaria del convenio, para lo que habrá de aportar como mínimo la misma documentación que hubiera hecho entrega a los trabajadores o sus representantes.
La comisión paritaria, previo estudio de la documentación, determinará en el plazo de quince días desde su recepción la procedencia o no del descuelgue, así como su cuantía, vigencia y forma de aplicación, si procediera esta.
6.º De no alcanzarse acuerdo en la comisión paritaria del convenio, las partes podrán someterse libremente a un arbitraje cuya resolución será de obligado cumplimiento, o de no pactarse dicho arbitraje, se dará por finalizado el proceso de negociación en esta materia y podrá acudirse a la jurisdicción social mediante la interposición del correspondiente conflicto colectivo.
A petición de cualquiera de las partes podrá solicitarse el informe de un censor jurado de cuentas en aquellas empresas que cuenten con una plantilla superior a 50 trabajadores.
Las empresas que se acojan a la cláusula de descuelgue en sucesivos convenios, no podrán superar más de un 15 por 100 de diferencia con las tablas salariales del convenio.
En caso de que la empresa que pretenda la inaplicación salarial, formara parte de un grupo de empresas que actúen en el ámbito de la Comunidad de Madrid o nacional, con la misma actividad y que estuviera sujeta a la presentación de cuentas anuales consolidadas en el Registro Mercantil, la comisión paritaria del convenio colectivo, analizará que a raíz de esta conexión, no pudieran desvirtuarse los resultados concretos de la empresa en cuestión, examinando para ello, si fuera necesario, los datos que correspondan.
Todas las empresas en que se haya pactado un tratamiento salarial diferenciado acogiéndose a lo establecido en este artículo, una vez finalizada la vigencia temporal del acuerdo aplicarán de manera automática los salarios pactados en el convenio colectivo vigente.
En virtud del artículo 12 de este convenio colectivo, se acuerda que desde el 1 de enero de 2006 regirá la siguiente tabla salarial:
Extintas categorías laborales y los grupos profesionales regulados en el presente convenio
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