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Ver documentos relacionadosArtículo 1. Ámbito territorial.
El presente convenio colectivo de trabajo será de aplicación en todo el territorio de la provincia de Zaragoza.
Artículo 2. Ámbito personal.
El presente convenio obliga a todas las empresas, tanto físicas como jurídicas, que, incluidas dentro de su ámbito territorial, se dediquen a las actividades de hostelería y desarrollen la misma en los establecimientos e instalaciones recogidos en el artículo 4 del II acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería, suscrito con fecha 27 de mayo de 2002, aun cuando el domicilio central de la empresa radique fuera de este territorio.
Afecta este convenio a todos los trabajadores que figuren nominados en los artículos 16 y 18 del acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería, así como a los trabajadores que con categorías distintas a las comprendidas en los mencionados artículos se recogen en el anexo I del presente convenio, sea cual fuere la modalidad de su contrato de trabajo.
Artículo 3. Ámbito temporal.
Las condiciones de este convenio surtirán efectos desde el 1 de enero de 2003 hasta el 31 de diciembre de 2006, con independencia de la fecha de su publicación en el BOP, con las salvedades previstas en el propio articulado y disposiciones adicionales.
Artículo 4. Denuncia.
De no mediar denuncia con los requisitos exigidos en el presente artículo, el convenio se verá prorrogado por un año.
La denuncia podrá practicarse por cualquiera de las partes, siempre por escrito motivado, ante el órgano competente de la Diputación General de Aragón, debiendo efectuarse con una antelación mínima de tres meses a la fecha de su expiración.
Denunciado en tiempo y forma y cumplida su vigencia, se seguirá aplicando provisionalmente en sus propios términos hasta que sea firmado el nuevo convenio.
Artículo 5. Compensación.
Las condiciones pactadas son compensables en su totalidad con las que anteriormente rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, contencioso-administrativo, convenio colectivo de trabajo, pacto de cualquier clase, contrato individual, usos y costumbres locales, comarcales, regionales o por cualquier otra causa.
Artículo 6. Absorción.
Las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica en todos o en algunos de los conceptos retributivos, únicamente tendrán eficacia práctica si, globalmente consideradas y sumadas a las vigentes con anterioridad al convenio, superan el nivel total de éste. En caso contrario se considerarán absorbidas por las mejoras pactadas.
Artículo 7. Condiciones más beneficiosas.
Se respetarán las condiciones personales que, con carácter global e individualmente consideradas, excedan de lo pactado, manteniéndose estrictamente ad personam.
Artículo 8. Comisión paritaria: Funciones.
La comisión paritaria del convenio será un órgano de interpretación, conciliación, arbitraje y vigilancia de su cumplimiento.
Sus funciones específicas serán las siguientes:
Estudiará el aspecto económico en el caso de empresas que soliciten el descuelgue del convenio establecido en el artículo 51.
Tendrá competencias de mediación y arbitraje, así como podrá entender en el caso de conflictos colectivos o individuales.
Realizará el control establecido en el artículo 14.
Solución extrajudicial de conflictos: Los firmantes del presente convenio acuerdan adherirse al Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón, publicado en el BOA de 20 de noviembre de 1996. Su aplicación será, por tanto, obligatoria para las empresas y trabajadores vinculados al presente convenio.
En consecuencia, las partes acuerdan sujetarse íntegramente a los órganos de mediación y arbitraje establecidos por el Servicio Aragonés de Mediación y Arbitraje, teniendo en cuenta la integración en el mismo de los órganos específicos de mediación y arbitraje en el ámbito sectorial de Hostelería, de acuerdo con lo establecido en el artículo 5.2 del referido Acuerdo Sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales de Aragón.
Artículo 9. Comisión paritaria: composición, convocatoria y acuerdos.
La comisión paritaria se compondrá de ocho empresarios y ocho trabajadores, designados entre las respectivas representaciones firmantes del convenio. Podrán nombrarse asesores por cada representación, aunque los mismos no tendrán derecho a voto.
La comisión se reunirá a instancia de cualquiera de las partes.
Los acuerdos o resoluciones adoptados lo serán por unanimidad, salvo lo dispuesto en el artículo 51.
Artículo 10. Contratación y cese.
Al inicio de la relación laboral, quedará obligada la empresa a extender por escrito un contrato de trabajo a todos los trabajadores, a los que deberá darse obligatoriamente copia del mismo, y en el que se reflejará la categoría, salario, modalidad bajo la cual se contrata y demás requisitos exigidos por las disposiciones legales. Quedan exceptuados los servicios extras regulados en el artículo 14.
El trabajador que desee cesar voluntariamente en el trabajo deberá ponerlo en conocimiento de la empresa por escrito, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
Nivel I: Un mes.
Resto del personal: Quince días.
El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.
Tanto los contratos de trabajo como los recibos que tengan carácter de finiquitos se firmarán en presencia de un representante de los trabajadores, salvo que no exista representación sindical o que el trabajador no desee hacer uso de tal derecho.
Los ceses voluntarios o despidos que se produzcan en la empresa se pondrán en conocimiento de los representantes de los trabajadores.
Artículo 11. Finiquitos.
Las empresas procederán a entregar a los trabajadores que vayan a extinguir su relación laboral con las mismas un borrador del recibo de finiquito en el momento en que sea comunicado el preaviso de cese. La citada propuesta de finiquito deberá especificar individualizadamente los conceptos que formen parte del mismo.
De los finiquitos queda expresamente excluida, y por tanto no resulta afectada por la condición liberatoria, la cantidad que se devengue en virtud del carácter retroactivo de los incrementos retributivos producidos por convenio o cláusula de revisión.
Artículo 12. Período de prueba.
Siempre que se concierte en el contrato de trabajo por escrito, podrá fijarse un período de prueba de la siguiente duración:
Para los contratos de trabajo de trabajadores clasificados en el nivel I, un mes, sea cual sea la duración de los mismos.
Para los demás trabajadores, la duración máxima del período de prueba será de quince días en los contratos de duración inferior a seis meses y de un mes en los de seis meses o superior.
Durante este período de tiempo podrá resolverse el contrato por cualquiera de las partes, sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.
La situación de incapacidad temporal autoriza a interrumpir el período de prueba, siempre que así conste en el contrato de trabajo.
Artículo 13. Especialidades en las modalidades de contratación.
Los contratos de trabajo podrán concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada. En todos aquellos casos en los que no se pacte modalidad especial en cuanto a su duración, se entenderá que el contrato lo es por tiempo indefinido.
Contratos por tiempo indefinido: Las empresas que tengan en cómputo anual cuatro o más trabajadores, deberán mantener el 40% de su plantilla con trabajadores que ostenten la condición de fijos. No se computarán a estos efectos los trabajadores interinos ni aquellos ligados mediante contrato de lanzamiento de nueva actividad.
El período de referencia para determinar la plantilla media de las empresas coincidirá con el año natural.
Para la determinación del número mínimo de trabajadores que deberán ostentar la condición de fijos, habrá que aplicar el porcentaje del 40% sobre dicha plantilla media. El resultado se aproximará al número entero más próximo. Así, en empresas de plantilla media de 4 a 6 trabajadores/año, el 40% serán 2; en empresas de 7 u 8 trabajadores de plantilla media, serán 3; en empresas de 9 a 11 trabajadores, serán 4; en empresas de 12 ó 13, serán 5, y así sucesivamente.
Contratos de duración determinada: Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los supuestos previstos en la normativa vigente.
Los contratos eventuales por circunstancias de la producción no podrán exceder de seis meses. No obstante, se podrá ampliar el plazo de duración de estos contratos hasta nueve meses en un año, siempre que exista más de un 50% de plantilla fija en la empresa. A estos efectos, el trabajador autónomo que no tenga trabajadores por cuenta ajena podrá contratar hasta un trabajador eventual en estas condiciones especiales.
Si al término de estos períodos el trabajador continuase prestando sus servicios en la empresa, adquirirá la condición de fijo en plantilla.
Contratos a tiempo parcial: Se establece la prohibición de cubrir un mismo puesto de trabajo mediante varios contratos a tiempo parcial de duración inferior a doce horas a la semana o cuarenta y ocho horas al mes. Se entenderá como mismo puesto de trabajo atendiendo a la categoría profesional y la sucesión de horarios entre los diversos contratos a tiempo parcial.
Contrato de relevo: A solicitud del trabajador que decida jubilarse parcialmente a través del contrato de relevo, la empresa vendrá obligada a aceptar la solicitud y a contratar a otro trabajador, así como a cumplir lo establecido en el Real Decreto 144/1999 y en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Contratos fijos discontinuos:
Serán considerados fijos discontinuos los trabajadores contratados para llevar a cabo trabajos fijos en la actividad de la empresa, caracterizados como normales o permanentes en la misma, de carácter discontinuo, que establece la legislación vigente, con independencia de la duración de la prestación de sus servicios en cada llamamiento.
Además, y en todo caso, en colectividades y balnearios serán fijos discontinuos aquellos trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato eventual, por un plazo de al menos cuatro meses cada año en establecimientos o centros de trabajo con actividad durante todo el año, o de dos meses cada año en establecimientos o centros de trabajo estacionales, al tercer año consecutivo de llamamiento para realizar las mismas funciones que venían realizando en las contrataciones precedentes. No obstante lo anterior, en estas actividades adquirirán la condición de fijos discontinuos aquellos trabajadores que, no reuniendo las condiciones establecidas en este párrafo en cuanto a su duración, reúnan los requisitos establecidos en el apartado primero.
El llamamiento de estos trabajadores deberá realizarse de forma fehaciente, por escrito, al menos siete días antes del inicio de la prestación de los servicios, por riguroso orden de antigüedad dentro de los diferentes grupos profesionales existentes en la empresa, cada vez que ésta inicie su actividad, siempre y cuando en la empresa existan necesidades que justifiquen tal llamamiento. Si el trabajador, una vez producido el llamamiento, no se incorpora a su puesto de trabajo, perderá la condición de fijo discontinuo, salvo causa de fuerza mayor que lo justifique.
Finalización de contratos de duración determinada: Todos los contratos de duración determinada, incluidos los contratos a tiempo parcial, llevarán aparejado a su término el derecho al percibo de una indemnización de un día de salario por cada mes de duración del susodicho contrato. Esta indemnización no será de aplicación en ningún caso a los contratos fijos discontinuos.
Para el seguimiento y control de las contrataciones temporales, la empresa mantendrá a disposición de los representantes de los trabajadores los contratos temporales realizados en los últimos tres años.
De acuerdo con lo dispuesto en la disposición adicional 1.ª 2.b del Real Decreto Legislativo 8/1997, ambas partes acuerdan la posibilidad de realizar la conversión en indefinidos de los contratos de duración determinada, temporales y formativos celebrados con posterioridad al 18 de mayo de 1998 para los trabajadores que estuviesen empleados en la misma empresa.
Artículo 14. Servicios extras.
Se consideran servicios extraordinarios en hostelería aquellos que por las especiales características de su prestación, breve duración, carácter irregular y número de comensales o clientes, como banquetes, cócteles, celebraciones sociales, etc., no pudieran ser prestados por los trabajadores ligados a la empresa, haciendo necesaria la contratación de trabajadores ajenos a la misma al efecto de prestar tal servicio extraordinario.
Forma del contrato: El contrato concertado para la prestación de servicios extras no requerirá forma escrita.
Condiciones salariales: Los servicios extraordinarios se pagarán en la siguiente cuantía: 38,96 euros por servicio para el primer año de vigencia, incrementándose dicha cantidad para los años sucesivos en un punto adicional al incremento económico pactado para cada año. En estas cuantías se entenderán incluidas todas las cantidades, tanto salariales como extrasalariales, a que el trabajador tenga derecho por su trabajo, incluidas las de vencimiento periódico superior al mes.
Duración del servicio a efectos de cotización: Los servicios extraordinarios tendrán una duración a efectos de cotización de cuatro horas por servicio.
Seguimiento y control: Para poder efectuar el seguimiento y control de este sistema, la comisión paritaria estará facultada para solicitar a la Tesorería Territorial de la Seguridad Social información respecto a la utilización del sistema especial de cotización de servicios extras en hostelería.
Comidas: En los servicios extraordinarios de almuerzo o cena, la comida será facilitada por la empresa en los quince minutos anteriores o posteriores a la celebración del mismo.
Ropa de trabajo: Cuando la empresa exija un uniforme de trabajo distinto de los habituales (chaqueta blanca, esmoquin o similar), vendrá obligada a proporcionar dicha prenda.
Montaje y puesta a punto del servicio: Corresponde a la empresa la carga, descarga y montaje general del mobiliario y menaje, siendo función de los trabajadores extras la puesta a punto del servicio y el desbarase, realizado éste según la costumbre de cada establecimiento.
Artículo 15. Aprendizaje y formación.
Son aprendices aquellos trabajadores ligados a la empresa con contrato de formación en el trabajo vigente en cada momento, en virtud del cual ésta, a la vez que utiliza el trabajo del que aprende, se obliga a enseñarle un oficio.
Los aprendices disfrutarán de todos los derechos que correspondan a los trabajadores, compatibles con su condición de tales.
El trabajador menor de 18 años no podrá realizar exclusivamente trabajos basados en esfuerzo físico, y, en cualquier caso, trabajos nocturnos, insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, ni tampoco realizar horas extraordinarias.
Artículo 16. Contratos formativos al amparo del Real Decreto Legislativo 8/1997.
A. Contrato de formación: Sólo podrá realizarse este tipo de contrato para la formación de administrativos, recepcionistas, cocineros y camareros.
La duración será como mínimo de seis meses y máximo dos años, en los plazos y duraciones que las partes acuerden. Podrá efectuarse una ampliación de la duración hasta un máximo de tres años, para lo cual deberá necesariamente estipularse la última prórroga de un año de duración.
La retribución del trabajador será el 85% del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento.
B. Contrato de prácticas: La retribución del trabajador será el 60% durante el primer año de duración del contrato y el 75% durante el segundo año del salario fijado en este convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
Artículo 17. Clasificación profesional.
En materia de clasificación profesional se estará a lo establecido en el capítulo II del II acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería, suscrito el 27 de mayo de 2002.
Artículo 18. Ropa de trabajo.
Se entenderá por ropa de trabajo aquellas prendas, sean principales o accesorias, que deba llevar el trabajador con determinadas características por exigencia de la empresa, las cuales serán facilitadas por ésta, debiendo ser reintegradas por el trabajador a la empresa una vez concluida su utilización definitiva.
Artículo 19. Provisión de vacantes y ascensos.
Cuando haya que cubrir una vacante de superior categoría y ésta corresponda a los grupos profesionales segundo o tercero del área funcional correspondiente recogidas en el anexo I de este convenio, se cubrirá atendiendo a criterios de conocimientos y preparación de los solicitantes, prevaleciendo la antigüedad en igualdad de condiciones, siempre que se encuentre clasificado en el grupo profesional inmediatamente inferior a aquel al que optare y tuviese capacidad suficiente para el desempeño de la nueva función.
Se entenderá por formación adecuada la que se acredite por asistencia a cursos de formación profesional, ocupacional o formación continua.
De todo lo concerniente a este artículo deberá ser informado el comité de empresa o representante de los trabajadores.
Artículo 20. Estabilidad en las condiciones de trabajo.
El trabajador tiene derecho a mantener las condiciones iniciales de prestación de trabajo, tales como horario, turnos, puesto y centro de trabajo, que no podrán modificarse unilateralmente por la empresa, salvo que lo permitan las facultades organizativas que las disposiciones legales reconozcan a la misma.
Traslados: Las empresas que tengan centros de trabajo fuera de Zaragoza capital no podrán realizar ningún traslado a dichos centros sin la previa negociación con el comité de empresa o, en su defecto, representantes de los trabajadores.
Artículo 21. Trabajos de la gestante.
En caso de encontrarse en período de gestación, y siempre que exista riesgo para el feto o la madre, circunstancia debidamente acreditada médicamente, se adecuará el trabajo a realizar por la trabajadora de acuerdo con las circunstancias físicas de la gestante y de las necesidades de la empresa, con audiencia de los representantes de los trabajadores.
Artículo 22. Movilidad funcional.
El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien éste delegue, en el ejercicio habitual de sus facultades organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del vigente texto refundido del Estatuto de los Trabajadores.
La movilidad funcional se producirá dentro de cada grupo profesional, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.
La realización de funciones de superior o inferior grupo se hará conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores. Se respetará siempre el orden jerárquico para adscribir a los trabajadores a realizar trabajos de categoría inferior.
Para las empresas comprendidas dentro del ámbito de la subcomisión del sector de Restaurantes, Cafeterías y Bares, establecido en el artículo 9 del ALEH, la movilidad funcional en el seno de la empresa se puede llevar a cabo atendiendo a la pertenencia a un grupo profesional concreto dentro de cada área funcional, tal y como dispone el artículo 19 del ALEH y la remisión de éste a los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 23. Reconversión del establecimiento.
En caso de reconversión del establecimiento de trabajo no podrán disminuirse los ingresos reales de los trabajadores afectados, y la empresa, dentro de las nuevas necesidades de la plantilla, facilitará la readaptación profesional de los mismos. En tales casos será preceptiva la intervención del comité o delegados.
Artículo 24. Horario de trabajo.
La fijación de los horarios de trabajo la realizará la empresa de mutuo acuerdo con los representantes de los trabajadores. La modificación de los que tengan carácter habitual requerirá la comunicación a la Dirección Provincial de Trabajo y a los representantes de los trabajadores.
La totalidad de las empresas tendrán la obligación de establecer un sistema adecuado para el control del cumplimiento del horario efectivo de trabajo de todos los trabajadores.
En los centros de trabajo con 25 o más trabajadores de plantilla dicho sistema de control será mecánico (reloj o similar), siempre que la mayoría de éstos lo soliciten. En este supuesto, por la empresa se podrá encomendar la vigilancia de dicho sistema de control, siempre que no sea como función exclusiva, a cualquiera de sus empleados, sea cual sea su categoría laboral.
Los justificantes, listas o fichas acreditativas de tales controles se conservarán por la empresa por un período de tres años y a disposición de todos los interesados.
Artículo 25. Jornada de trabajo.
La jornada anual de trabajo para los años 2003, 2004 y 2005 será de 1.792 horas de trabajo efectivo. En el año 2006, la jornada de trabajo será de 1.784 horas de trabajo efectivo. La jornada máxima de trabajo será de 40 horas semanales, salvo lo establecido en los párrafos siguientes.
La distribución de la jornada se efectuará de común acuerdo entre empresa y trabajadores.
La reducción de jornada de 8 horas, estipulada para el año 2006, se aplicará mediante el ejercicio del derecho del trabajador de un día más de permiso retribuido, alcanzando en total dos días de permiso al año por este concepto, que no podrán ser consecutivos, salvo acuerdo entre empresa y trabajador al respecto. Para el ejercicio de este derecho, el trabajador deberá preavisarlo con una antelación de siete días. La empresa, en el calendario laboral, podrá indicar los días en que no se pueda disfrutar este permiso, hasta un máximo de treinta días cada año natural.
Flexibilización de la jornada de trabajo: Las empresas tendrán la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral durante ochenta días al año, manteniendo como jornada máxima diaria nueve horas, como jornada máxima semanal cuarenta y cinco horas y respetando siempre la jornada máxima anual establecida. Esta flexibilización no será de aplicación a los trabajadores eventuales ni a los que se encuentren contratados a tiempo parcial.
Los requisitos por parte de las empresas para acogerse a dicha flexibilización serán:
Las empresas deberán comunicarlo al trabajador y a los representantes legales de éste con una antelación mínima de treinta días a la fecha en la que deba tener lugar la modificación de jornada.
La compensación del exceso de jornada se deberá efectuar en el entorno de tres meses antes o después de las fechas en las que la flexibilización de jornada haya de llevarse a efecto, y, en todo caso, dentro del año natural.
De coincidir cualquier modificación con un festivo, la compensación deberá efectuarse en otro día festivo.
Artículo 26. Fraccionamiento de la jornada.
No se admitirá el fraccionamiento de la jornada de trabajo en más de dos partes en un período de doce horas. En la jornada de trabajo de carácter partido, tendrá cada fracción un máximo de cinco horas y un mínimo de tres horas.
Artículo 27. Descanso semanal.
El trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido.
Con la entrada en vigor que más adelante se señala, los trabajadores que presten servicio en centros de trabajo de más de cinco trabajadores de plantilla media anual y tuvieren establecidos turnos de trabajo en domingos, tendrán derecho como compensación a dicho trabajo en domingo a medio día más de descanso, que no necesariamente deberá disfrutarse junto con el día y medio al que se hace referencia en el párrafo primero de este artículo. Ambos descansos habrán de disfrutarse dentro de la semana natural a que hacen referencia. Los trabajadores que tuvieren reconocido ya un descanso semanal de dos días mantendrán el derecho al disfrute en las condiciones que tuvieren pactadas con la empresa, sin que la aplicación de este párrafo suponga incremento de su derecho al descanso.
La empresa señalará a cada trabajador el tiempo en que le corresponda disfrutar dichos descansos. Siguiendo el mismo procedimiento, se podrá señalar un día de cierre semanal del establecimiento o centro de trabajo a los fines de dicho descanso. Las fechas establecidas para los mismos no podrán ser alteradas por la empresa sin consentimiento de los interesados, salvo por especiales circunstancias o necesidades del servicio, en cuyo caso será preciso avisar al trabajador con un mínimo de siete días de antelación. Estos cambios nunca podrán ser superiores a once al año, y de afectar a un domingo o día de fiesta, por ser el normal de descanso o por tenerse establecido un turno de rotación para estos días, el descanso alterado se trasladará a otro domingo o festivo.
La entrada en vigor del párrafo segundo de este artículo se producirá:
En el año 2004 para empresas con más de 20 centros de trabajo.
En el año 2004 para centros de trabajo que ocupen a más de 120 trabajadores.
En el año 2005 para centros de trabajo que ocupen entre 80 y 119 trabajadores.
En el año 2006 para centros de trabajo que ocupen entre 60 y 79 trabajadores.
En el año 2007 para centros de trabajo que ocupen entre 40 y 59 trabajadores.
En el año 2008 para centros de trabajo que ocupen entre 25 y 39 trabajadores.
En el año 2009 para centros de trabajo que ocupen entre 10 y 24 trabajadores.
En el año 2010 para centros de trabajo que ocupen entre 6 y 9 trabajadores.
Para el cómputo del número de trabajadores ocupados se tendrá en cuenta la plantilla media del año inmediatamente anterior. Se entenderá como un trabajador aquel que preste sus servicios para la empresa con la consideración de fijo de plantilla. En los casos de dedicaciones a tiempo parcial, no se computarán aquellos cuya jornada anual no alcance el 49% de la jornada anual completa establecida en este convenio. No se computarán en ningún caso los trabajadores contratados para la realización de servicios extraordinarios, ni los contratados para obra o servicio determinado, ni los trabajadores interinos.
En el año 2010, para centros de trabajo que ocupen menos de seis trabajadores de plantilla media y no tuviesen reconocidos dos días de descanso semanal, y en compensación del trabajo en domingo, se abonará por cada domingo trabajado el 25% del salario base/día como complemento salarial de domingos.
Artículo 28. Festividad de Santa Marta.
El día de Santa Marta se considera festivo en las empresas afectadas por el presente convenio.
Artículo 29. Vacaciones y festivos.
Las vacaciones anuales tendrán una duración de treinta días naturales. Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las mismas no llevasen trabajando un año en la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo trabajado. Se consideran como días efectivamente trabajados a efectos de vacaciones aquellos en que el trabajador se halle en situación de incapacidad temporal.
Las empresas elaborarán en el mes de enero un calendario de vacaciones, salvo en los establecimientos de temporada. En cualquier caso, el trabajador deberá conocer con tres meses de antelación la fecha de disfrute de las mismas.
Las vacaciones serán abonadas conforme al promedio obtenido por el trabajador en los tres últimos meses anteriores a la fecha del comienzo de las mismas, por los conceptos de salario base, complementos personales, de puesto de trabajo y de calidad o cantidad de trabajo, todo ello en la jornada ordinaria.
Las trabajadoras embarazadas podrán disfrutar las vacaciones acumulándolas inmediatamente antes o después del proceso de IT por maternidad.
Las vacaciones sólo podrán disfrutarse en dos períodos como máximo, salvo pacto entre empresa y trabajador, no pudiéndose reflejar dicho pacto en el contrato laboral.
Disfrute continuado de los festivos: Los días considerados como festivos abonables podrán ser disfrutados como vacaciones continuadas en período a negociar entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En este supuesto, se acumularán a los mismos las fiestas semanales que correspondan, debiendo ser incluidos en el cuadrante de vacaciones que se elaborará a principios de año.
Artículo 30. Trabajadores con minusválidos a su cargo.
Los trabajadores que tuviesen a su cargo hijos o cónyuge minusválidos tendrán derecho preferente para la elección del horario de trabajo, descanso semanal y vacaciones.
Artículo 31. Licencias.
El trabajador, avisándolo con la posible antelación y justificándolo adecuadamente, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguientes:
Quince días naturales en caso de matrimonio.
Tres días laborales, en los que no se incluye el señalado para el descanso semanal, por nacimiento de hijo.
Un día por traslado del domicilio habitual.
Dos días en los casos de fallecimiento, accidente, enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, si ello acontece en la misma provincia; si el óbito, accidente, enfermedad grave u hospitalización se produce dentro de las provincias limítrofes, la licencia será de tres días, y de cuatro si es en el resto de España.
Por matrimonio de padres, hijos o hermanos: Un día si es en la misma provincia y dos días si es en una provincia diferente. Si el matrimonio se celebra a una distancia superior a 400 kilómetros del domicilio del trabajador, éste podrá acumular a la licencia su descanso semanal.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Para realizar funciones sindicales o de representación del personal, por el tiempo establecido en las disposiciones vigentes o convencionalmente.
Por concurrencia a exámenes oficiales, el tiempo indispensable para la realización de los mismos, quedando el trabajador obligado a justificar su asistencia a las pruebas de que se trate.
Se establece para el año 2004 una licencia retribuida de seis horas de duración para que los trabajadores puedan acompañar a sus hijos menores al pediatra.
A partir del año 2005, las antedichas seis horas de licencia podrán ser disfrutadas por los trabajadores tanto para acompañar a sus hijos al pediatra como para acudir ellos mismos a cualquier consulta de la Seguridad Social.
Los derechos que correspondan a las personas cuyo estado civil es el de matrimonio, se extenderán también a las parejas de hecho, registradas con un mínimo de tres meses de antelación en el Registro municipal o autonómico de parejas de hecho.
Artículo 32. Excedencia por nacimiento de hijos.
Por cualquiera de los cónyuges, en el supuesto de que se acredite que ambos trabajan, por cada hijo nacido vivo, podrá solicitarse la excedencia por un plazo de hasta tres años. La empresa readmitirá obligatoriamente a los trabajadores que soliciten este tipo de excedencias a la finalización de la misma.
Artículo 33. Excedencia voluntaria.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor de seis meses ni superior a cinco años, debiendo solicitar el reingreso con una antelación de treinta días a la fecha de terminación de su excedencia. Caso de incumplir el antecitado plazo perderá el derecho al reingreso.
Al término de la excedencia, el trabajador ocupará su plaza en el mismo centro y puesto de trabajo, gozando de las mejoras existentes en el momento de su incorporación, siempre que exista vacante o, en su defecto, al producirse la primera vacante.
Artículo 34. Notificación de las excedencias.
La concesión de una excedencia deberá notificarse a los representantes de los trabajadores.
Artículo 35. Promoción económica.
De conformidad con lo establecido en el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta el régimen de promoción económica siguiente:
El trabajador con 60 años de edad o más que cese voluntariamente en la empresa tendrá derecho a una indemnización por fidelidad, de conformidad con la siguiente escala:
Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de trece años, una mensualidad de salario real.
Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de quince años, dos mensualidades de salario real.
Cuando lleve prestando servicios en la empresa un mínimo de veinte años, tres mensualidades de salario real, y una mensualidad más por cada cinco años que exceda de los veinte de referencia.
En cualquier caso, si el trabajador que llevara como mínimo trece años de antigüedad en la empresa cesara en los tres meses siguientes a cumplir la edad de 60 años, percibirá cuatro mensualidades, salvo que por aplicación de los apartados anteriores le correspondiera una indemnización superior, en cuyo caso percibiría ésta.
En el caso de que el trabajador se acoja al contrato de relevo, se le garantiza el salario real que tuviera con antelación a su modificación contractual como referencia para calcular la cuantía de la promoción económica que le corresponda en el momento de su cese en la empresa.
Artículo 36. Prestación por invalidez o muerte derivada de accidente.
Las empresas afectadas por el presente convenio vendrán obligadas a suscribir una póliza de seguros que garantice a sus trabajadores una indemnización de 15.600 euros, en el supuesto de que fueran declarados en situación de incapacidad permanente absoluta para todo tipo de trabajo derivada de accidente (tanto laboral como no laboral).
Idéntica cuantía se garantizará para los beneficiarios del trabajador en caso de muerte derivada de las mismas contingencias.
Las empresas deberán tener a disposición de los trabajadores el ejemplar de la póliza concertada.
El presente artículo no será de aplicación a los trabajadores de servicios extras a los que hace referencia el artículo 14 del presente convenio.
La referida cuantía quedará establecida para toda la vigencia del presente convenio, entrando en vigor a los dos meses de la publicación del mismo en el BOP; hasta entonces, continuará vigente la cantidad establecida en el convenio colectivo anterior.
Artículo 37. Subsidio de defunción.
Se abonará a la viuda, viudo o hijos menores de 16 años, discapacitados psíquicos o discapacitados físicos en grado superior al 33%, siempre que vivieran a expensas del trabajador que fallezca llevando en la empresa un mínimo de cinco años, un subsidio equivalente a una mensualidad del salario real que perciba, haciéndose la salvedad de que en las empresas que tengan establecidas mejoras que superen dicho subsidio se respetará la condición más beneficiosa. No tendrán derecho a esta indemnización quienes perciban los beneficios comprendidos en el artículo anterior.
Artículo 38. Ayuda de formación.
Con el fin de alcanzar una mejor calidad de trabajo mediante el desarrollo de la formación profesional, se establece una ayuda de formación de carácter extrasalarial, por asistencia con aprovechamiento a curso de 100 o más horas realizado fuera de la jornada laboral y de contenido directamente relacionado con el puesto de trabajo. La ayuda se establece en 120,20 euros.
Artículo 39. Jubilación.
a. Jubilación especial a los 64 años: En el caso de que los trabajadores con 64 años cumplidos deseen acogerse a la jubilación con el 100% de los derechos pasivos, recogido en el artículo 12 del Acuerdo Interconfederal de 1983, y de conformidad con la correspondiente norma que lo regula, los empresarios afectados por este convenio se obligan a sustituir a cada trabajador jubilado por otro desempleado registrado en la Oficina de Empleo, con cualquiera de las modalidades de contratación vigentes en la actualidad, excepto a tiempo parcial, con un período mínimo de duración en todo caso superior al año, y tendiendo al máximo legal respectivo.
b. Jubilación ordinaria: Al producirse la extinción de la relación laboral de un trabajador que al cumplir los 65 años de edad hubiere optado por mantener vigente su relación laboral, no le será de aplicación el artículo 35 del presente convenio colectivo.
Artículo 40. Retribuciones.
Se establecen unas tablas salariales de garantía mínima a percibir por los trabajadores, de acuerdo con la escala de categorías profesionales que comprende el anexo I de este convenio y las distintas secciones de la industria y clases de establecimientos, con independencia de los pluses que en él se reconozcan o estén ya reconocidos con carácter personal o general.
Dichas tablas salariales forman el anexo II de este convenio, referidas al primer año de vigencia.
Dichas tablas salariales se verán incrementadas para los años 2004, 2005 y 2006 en el IPC real de cada año anterior más 0,5.
Artículo 41. Antigüedad.
Dada la desaparición del complemento de antigüedad a partir del 1 de febrero de 1998, desaparece el complemento de antigüedad, por lo que ningún trabajador afectado por el presente convenio devengará ninguna cantidad por este concepto a partir de dicha fecha, perdiendo totalmente su vigencia, incluso con carácter residual, cualquier norma legal o convencional que lo haya regulado, quedando transaccionada la desaparición del susodicho concepto con las demás mejoras pactadas en el convenio.
No obstante, los trabajadores que vinieran percibiendo el complemento de antigüedad consolidada la continuarán percibiendo, y dicho concepto, que no será absorbible ni compensable, se revalorizará en el primer año de vigencia del convenio en el 3,7%. Para cada uno de los otros tres años de vigencia del presente convenio el incremento será el que corresponda a las demás retribuciones.
Artículo 42. Gratificaciones extraordinarias.
Las gratificaciones de julio y Navidad se percibirán cada una de ellas en cuantía equivalente a una mensualidad del salario base más el complemento personal de antigüedad que en cada caso corresponda. Dichas gratificaciones serán hechas efectivas los días 15 de julio y 20 de diciembre, respectivamente, o el día posterior si éstos fueran festivos. La empresa y los trabajadores podrán acordar el pago de dichas gratificaciones prorrateando su importe a lo largo de los doce meses del año, siempre que ello sea pactado de mutuo acuerdo.
La paga de octubre para el primer año de vigencia del convenio será de 719,33 euros para todos los trabajadores, con excepción de aquellos cuyo salario base mensual sea inferior a dicha cuantía, en cuyo caso percibirán el importe mensual de su salario base.
Con el objetivo de que se equipare esta paga extraordinaria con el salario base del trabajador, se establece que el incremento de ésta para los siguientes años de vigencia será un punto por encima de lo que se incremente el resto de conceptos económicos. Si la cuantía así calculada alcanzare o superare el salario base del trabajador, el importe de la misma será como máximo igual al salario base de éste.
Las empresas podrán prorratear mensualmente la citada gratificación. Caso de no hacerlo, deberá ser abonada el día 15 de octubre.
Los trabajadores con contrato a tiempo parcial percibirán estas pagas en proporción al tiempo trabajado. Asimismo, quienes ingresen o cesen en el transcurso del año percibirán estas gratificaciones en proporción al tiempo de servicio realmente prestado.
Artículo 43. Horas extraordinarias.
No se podrán realizar horas extraordinarias no estructurales con carácter habitual.
Las horas extraordinarias se abonarán como mínimo con un recargo del 75% sobre el salario hora ordinaria.
Se consideran horas extraordinarias estructurales las necesarias para pedidos imprevistos, períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambio de turno y otras circunstancias de carácter estructural.
La fórmula para su cálculo será:
| (Salario base + comp. antigüedad consolidada) x 14 + paga octubre Jornada anual | |
| x 1,75 | |
Artículo 44. Manutención.
Los trabajadores de centros de trabajo que dispongan entre sus servicios del de comidas tendrán derecho a la manutención con cargo a la empresa.
Este complemento podrá sustituirse mediante la entrega de la cantidad de 12,69 euros mensuales en el primer año de vigencia, siempre que así lo solicite el trabajador, salvo en cafeterías y hoteles sin servicio de comedor que actualmente lo estuvieren abonando, en que la sustitución antes prevista corresponde decidirla a la empresa.
Para los siguientes años de vigencia del convenio, la cuantía anterior se incrementará en idéntico porcentaje que los salarios.
A los trabajadores que disfruten de este derecho y precisen de un régimen alimenticio especial, prescrito formalmente por el médico de la Seguridad Social, les será confeccionado un menú adecuado.
Artículo 45. Plus de mantenimiento de ropa.
Se abonarán 15,58 euros mensuales durante el primer año de vigencia, como complemento extrasalarial, por el mantenimiento de uniformes, sean de propiedad de la empresa o del trabajador. Este plus no se abonará durante el mes de vacaciones anuales.
Para los siguientes años de vigencia del convenio la cuantía anterior se incrementará en idéntico porcentaje que los salarios.
Artículo 46. Plus de transporte.
Se abonará a todo el personal, sin distinción de categorías, en concepto de plus de transporte y como complemento extrasalarial la cantidad de 62,44 euros mensuales en el primer año de vigencia, sin perjuicio de que las empresas sigan respetando las condiciones de transporte que ya tuvieren establecidas. Este plus no se abonará durante el mes de vacaciones anuales.
Para los siguientes años de vigencia del convenio la cuantía anterior se incrementará en idéntico porcentaje que los salarios.
Artículo 47. Nocturnidad.
La nocturnidad es un complemento que corresponde cobrar a todos aquellos trabajadores que toda o parte de su jornada esté comprendida entre las 0.00 y las 6.00 horas de la mañana. Este complemento será del 25% del salario base del trabajador, calculado de acuerdo con la siguiente fórmula:
| Salario base x 12 Jornada anual | |
| Salario hora = | |
Recargo hora nocturna: Salario hora x 25%
No obstante lo anterior, los trabajadores con categorías de conserje (antiguo conserje de noche) y/o auxiliar de recepción (antiguo vigilante de noche) que realicen su jornada laboral entre las 22.00 y las 7.00 horas percibirán en concepto de complemento de nocturnidad, y al margen de su remuneración y número de horas trabajadas en el mencionado período, el importe de 27,82 euros mensuales en el primer año de vigencia del convenio.
Para los siguientes años de vigencia del convenio, la cuantía anterior se incrementará en igual porcentaje que el salario.
En cualquier caso, se respetarán las condiciones y derechos adquiridos a aquellos trabajadores que con anterioridad al 29 de diciembre de 1994 vinieran disfrutando en relación al horario nocturno comprendido entre las 22.00 y las 6.00 horas.
Asimismo, se respetarán las condiciones y derechos reconocidos individual o colectivamente por sentencia judicial con anterioridad al 12 de marzo de 1996 y que vengan a reconocer la validez de la concurrencia del 25% y 12% para algún trabajador.
Artículo 48. Complemento de enfermedad.
Las empresas vendrán obligadas a complementar la prestación de incapacidad temporal a que el trabajador tenga derecho en los procesos de enfermedad con la cantidad necesaria para completar el 85% del salario real durante los veinte primeros días y el 100% a partir del vigésimo primero, con una duración máxima de dieciocho mensualidades.
En caso de accidente de trabajo, se complementará la prestación hasta alcanzar el 100% del salario real desde el primer día.
Artículo 49. Faltas y sanciones.
Se estará a lo dispuesto en el capítulo quinto, régimen disciplinario laboral del acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería.
De la imposición de cualquier corrección se dará cuenta simultáneamente al interesado y a la representación de los trabajadores.
Artículo 50. Derechos sindicales.
En esta materia ambas partes aceptan en su integridad lo estipulado en el acuerdo publicado en el BOE de 24 de enero de 1980.
Cuota sindical: A requerimiento de los trabajadores afiliados a las centrales sindicales que suscriben el presente convenio, las empresas descontarán en la nómina mensual de los mismos el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la dirección de la empresa un escrito en el que se exprese con claridad la orden de descuento, la central sindical a que pertenece, la cuantía de la cuota y el número de cuenta y entidad bancaria a la que debe ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán la citada detracción por período de un año, salvo indicación en contrario. La dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.
Horas sindicales: Las horas sindicales de los representantes de los trabajadores podrán ser acumuladas mensualmente en uno o varios de los mismos en el seno de la empresa.
Artículo 51. Descuelgue del convenio por razones económicas.
Las empresas que por razones económicas pretendan hacer uso del descuelgue del convenio deberán comunicarlo a la comisión paritaria del mismo en un plazo no superior a treinta días, a contar desde el siguiente al de su publicación en el BOP.
Junto con la solicitud se adjuntarán los balances económicos de los tres últimos ejercicios, las cuentas registradas y, en su caso, auditadas, así como un plan de viabilidad de la empresa en el que se justifique el descuelgue que se solicita. En el supuesto de carecer de la antedicha documentación deberán facilitar lo que la comisión paritaria estime necesario para su estudio.
De existir representación sindical en la empresa, ésta emitirá un informe sobre la procedencia o improcedencia del descuelgue solicitado. Este informe deberá adjuntarse a la solicitud de descuelgue o acreditar documentalmente haberlo solicitado. Si el informe fuere positivo al descuelgue, permitirá suspender la aplicación de los incrementos económicos del nuevo convenio hasta tanto se pronuncie la comisión paritaria. Esta suspensión deberá comunicarse igualmente a la comisión paritaria.
Tras el estudio de la documentación, la comisión paritaria deberá pronunciarse respecto a la solicitud de descuelgue. De aprobarse el mismo, fijará el período durante el cual éste será efectivo, la cuantificación porcentual del descuelgue y los mecanismos de control que estime pertinentes. Asimismo, fijará la forma en la que se deberá producir nuevamente la aplicación de las condiciones que rijan en el convenio colectivo con carácter general.
El pronunciamiento mayoritario de la comisión paritaria será definitivo, sin que quepa contra el mismo recurso alguno. Caso de no llegar a ningún acuerdo, en el seno de la misma quedará libre la vía jurisdiccional correspondiente. En cualquier caso, la comisión paritaria dispondrá para su pronunciamiento de un plazo máximo de dos meses, transcurridos los cuales se entenderá que no ha llegado a acuerdo alguno.
DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.
Como anexo I se acompaña clasificación del personal por categorías profesionales. Dicha clasificación se corresponde con la establecida en el ALEH II.
DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA.
Como anexo II se adjuntan las tablas salariales pactadas como percepciones mínimas.
DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA.
En lo no previsto en este convenio, se estará a lo dispuesto en el II acuerdo laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería, suscrito el 27 de mayo de 2002, y demás disposiciones aplicables.
Las denominaciones profesionales son las establecidas en el acuerdo laboral de ámbito estatal de Hostelería de fecha 27 de mayo de 2002. A los efectos establecidos en el punto 2.2.º del anexo del referido acuerdo (correspondencias de categorías), se estará a la tabla de correspondencias publicada en el BOP núm. 161, de 16 de julio de 1998. Por omisión en la misma, queda incluida la correspondencia de la antigua denominación pinchadiscos dentro del nivel III, especialista de mantenimiento y servicios.
Nivel I-A
Titulado superior Jefe de recepción
Jefe de administración
Jefe comercial Jefe de cocina
Jefe de catering
Jefe de restaurante o sala
Jefe de operaciones de catering
Jefe de servicios de mantenimiento y servicios auxiliares
Nivel I-B
2 .º jefe de recepción
2 .º jefe de cocina
2 .º jefe de restaurante o sala 1.º conserje
Nivel II
Titulado de grado medio
Recepcionista
Conserje Administrativo
Relaciones públicas
Comercial
Jefe de partida
Cocinero Repostero
Encargado de economato
Jefe de sector
Jefe de sala catering
Camarero Barman Sumiller
Supervisor de catering
Supervisor de colectividades
Encargado general/gobernanta
Encargado de sección de pisos y limpieza
Encargado de mantenimiento y servicios auxiliares
Encargado de mantenimiento y servicios técnicos de catering; de flota y de instalaciones y edificios
Encargado de sección de mantenimiento y servicios auxiliares
Nivel III
Ayudante de recepción y conserjería Ayudante administrativo
Telefonista
Ayudante de economato
Ayudante de cocina
Ayudante de camarero
Preparador o montador de catering Conductor de equipo catering
Ayudante de equipo catering
Camarero de pisos
Especialista de mantenimiento y servicios auxiliares
Especialista de mantenimiento y servicios técnicos de catering; de flota y de instalaciones y edificios
Animador turístico o de tiempo libre
Nivel IV
Auxiliar de recepción y conserjería Auxiliar de cocina
Auxiliar de colectividades
Auxiliar de preparación/montaje catering Auxiliar de pisos y limpieza
Auxiliar de mantenimiento y servicios Auxiliares Monitor/cuidador de colectividades
Nivel V
Aprendices de 16 a 1 8 años Botones de 16 a 1 8 años
NOTA: Los aprendices y botones, al cumplir los 18 años, pasarán a la categoría del nivel IV que les corresponda.
Grupo I de actividad:
Hoteles/balnearios de 5 y 4 estrellas: Personal de recepción/conserjería, relaciones públicas, administración y gestión, lencería, limpieza y servicios auxiliares.
| Salario mensual | Salario anual | |
| Nivel IA | 896,52 | 14.128,83 |
| Nivel IB | 861,90 | 13.644,15 |
| Nivel II | 819,46 | 13.049,99 |
| Nivel III | 783,00 | 12.539,55 |
| Nivel IV | 740,83 | 11.949,17 |
Grupo II de actividad:
Hoteles/balnearios de 5 y 4 estrellas: Personal de comedor y cocina. Restaurantes de 5, 4 y 3 tenedores.
| Salario mensual | Salario anual | |
| Nivel IA | 947,22 | 14.838,63 |
| Nivel IB | 898,07 | 14.150,53 |
| Nivel II | 833,79 | 13.250,61 |
| Nivel III | 762,99 | 12.259,41 |
| Nivel IV | 761,50 | 12.238,55 |
Grupo III de actividad:
Cafeterías, cafés bares especiales, salas de fiesta y té, discotecas, tablaos flamencos, salas de baile, casinos, casas regionales y billares.
| Salario mensual | Salario anual | |
| Nivel IA | 947,22 | 14.838,63 |
| Nivel IB | 898,07 | 14.150,53 |
| Nivel II | 833,79 | 13.250,61 |
| Nivel III | 795,13 | 12.709,37 |
| Nivel IV | 769,59 | 12.351,81 |
Grupo de actividad IV:
Hoteles/balnearios de 3 estrellas, restaurantes de 2 y 1 tenedores, colectividades, tabernas, otros cafés y bares.
| Salario mensual | Salario anual | |
| Nivel IA | 877,40 | 13.861,15 |
| Nivel IB | 849,84 | 13.475,31 |
| Nivel II | 807,55 | 12.883,25 |
| Nivel III | 739,26 | 11.927,19 |
| Nivel IV | 738,54 | 11.917,11 |
Grupo V de actividad:
Hoteles/balnearios de 2 y 1 estrellas, hostales, pensiones y demás alojamientos.
| Salario mensual | Salario anual | |
| Nivel IA | 848,45 | 13.455,85 |
| Nivel IB | 813,71 | 12.969,49 |
| Nivel II | 771,63 | 12.380,37 |
| Nivel III | 715,71 | 11.593,87 |
| Nivel IV | 715,00 | 11.583,22 |
Pluses:
Transporte: 62,44 euros/mes
Mantenimiento ropa: 15,58 euros/mes
Manutención: 12,69 euros/mes
Paga de octubre: 719,33 euros/año y como límite máximo el salario base del trabajador.
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