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Ambas partes han abordado la negociación del presente Convenio Colectivo atendiendo al principio de que no se podrá discriminar a ningún trabajador por razones de edad, sexo, ideología, religión, raza o nacionalidad, en ningún aspecto de la relación laboral, puesto de trabajo, categoría o cualquier concepto que se contemple en este convenio o en la normativa vigente.
Igualmente en el texto del Convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existentes, al efecto de no realizar una escritura demasiado compleja.
Artículo 1. Ámbito de aplicación.
El presente Convenio negociado al amparo de lo dispuesto en los arts. 82 y 83 y concordantes de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, regula las condiciones de trabajo de todos trabajadores de la empresa Parques Reunidos Valencia, S.A., tanto del actual centro de trabajo sito en la C/ Junta de Murs y Valls (L'Oceanogràfic), como de cualquier otro que se pueda constituir, incluido el supuesto de prestación de servicios en el medio marino.
Artículo 2. Ámbito territorial y personal.
Se consideran expresamente excluidos del ámbito de aplicación del presente convenio colectivo los supuestos recogidos en el artículo 1-3,c y 2-1 del TRET así como los trabajadores incluidos en los grupos profesionales I y II.
Artículo 3. Vigencia y Duración.
Lo dispuesto en el presente convenio colectivo entrará en vigor el 1 de enero de 2007 y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2010, con independencia de la fecha en que sea firmado o del día que sea publicado en el "Boletín Oficial" de la provincia de Valencia.
Artículo 4. Prórroga y Denuncia.
Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente convenio con una antelación mínima de treinta días antes del vencimiento del mismo.
Para que la denuncia tenga efecto tendrá que hacerse mediante comunicación escrita a la otra parte, comunicación que tendrá que registrarse en la Conselleria de Economía y Hacienda y Ocupación con una antelación mínima de treinta días antes del vencimiento del mismo.
En caso de no producirse la mencionada denuncia se entenderá que el Convenio se prorroga automáticamente de año en año, en este caso, todos los conceptos económicos se incrementarán al inicio de año teniendo en cuenta el índice de Precios al Consumo previsto, regularizándose con el índice de precios al consumo final correspondiente al año prorrogado abandonándose las diferencias salariales mediante una paga en el primer trimestre del año siguiente.
Artículo 5. Prelación normativa.
En todo aquello que no esté recogido en el presente Convenio, se aplicarán las disposiciones legales establecidas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las que se dicten por el Estado o la Comunidad Autónoma en razón de sus competencias.
Artículo 6. Absorción y Compensación.
En el supuesto de que durante el plazo de vigencia de este convenio se acordasen por disposición legal condiciones que total o parcialmente afectasen a las contenidas en él, se aplicarán en cuanto a absorción y compensación las normas de carácter general actualmente vigentes o las que se dicten en lo sucesivo, efectuándose, en cualquier caso, el cómputo global anual para determinar las absorciones y compensaciones que procedan.
Artículo 7. Vinculación a la totalidad.
El presente Convenio tiene un carácter indivisible a todos los efectos, en el sentido de que las condiciones pactadas en el mismo constituyen un todo orgánico unitario y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas global y conjuntamente vinculadas a la totalidad, por lo que no podrán ser renegociadas separadamente de su contexto, ni pretenderse la aplicación de parte de su articulado desechando el resto, sino que siempre habrá de ser aplicado y observado en su integridad.
En el supuesto de que alguna o algunas de las condiciones pactadas fuera nula, ineficaz o no válida, según Resolución de la Autoridad Laboral o por sentencia judicial, las partes, mediante la Comisión Paritaria, dispondrán de un plazo de 30 días para renegociar la condición con el fin de restablecer el equilibrio de las recíprocas obligaciones y derechos que se hayan podido perder en perjuicio de alguna de las partes. Si en el término de 30 días no se ha alcanzado un acuerdo por la Comisión Paritaria, se someterá la cuestión a un arbitraje de equidad.
Artículo 8. Garantía ad personam.
Se tendrá por nula y no hecha la renuncia por parte de los trabajadores de cualquier beneficio establecido en el Convenio, asimismo se tacharán de nulidad reputándose por no dispuestos y sin efecto alguno, cualesquiera Convenio, acuerdo, resolución o cláusula (individual o colectiva) que implique condiciones menos beneficiosas en su conjunto.
La empresa respetará las condiciones más beneficiosas que hubiera pactado individual o colectivamente o unilateralmente concedido, antes de la entrada en vigor del presente convenio colectivo sin posibilidad de absorber ni compensarlas.
Artículo 9. Comisión Paritaria.
En el plazo de quince días siguientes a la firma del presente Convenio se constituirá una Comisión Paritaria compuesta por cuatro vocales de la empresa y otros cuatro vocales de la representación trabajadora, que podrán llevar a las reuniones de la misma los asesores que estimen convenientes.
Siempre que los ocho miembros de la Comisión Paritaria (4 de la parte social y 4 de la económica) sean convocados, si uno o varios de ellos no comparecen el día de la convocatoria, su voto será emitido por aquel o aquellos miembros de su grupo o parte que asistan. A título de ejemplo y para mejor comprensión, si de la parte económica acude un solo miembro, su voto valdrá por los cuatro miembros que la componen.
Artículo 10. Funciones.
Las funciones específicas son las siguientes:
Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
Interpretación del Convenio, siendo su resolución mayoritaria, previa publicación en el "Boletín Oficial" de la provincia, vinculante para las partes firmantes.
Arbitraje de los problemas o cuestiones que se sometan por los trabajadores y trabajadoras sobre asuntos derivados de la aplicación de este Convenio.
Aquellas otras cuestiones que le vengan encomendadas en el articulado del Convenio.
Estudio de la evolución de las relaciones entre las partes.
Velar por la igualdad real de los trabajadores y las trabajadoras de la empresa, proponiendo las medidas oportunas en orden a la corrección de eventuales discriminaciones que por razón de sexo o cualquier otra circunstancia se pudiera dar en el seno de la empresa.
Analizar, tratar o atender todas aquellas situaciones que a su criterio incumplan los límites, en cuanto a clasificación profesional, establecidos en el presente convenio y en la legislación vigente.
Dichas funciones no obstruirán en ningún caso el libre ejercicio de la jurisdicción competente, de acuerdo con la normativa vigente.
Artículo 11. Procedimiento de Actuación.
La Comisión elegirá por mayoría de entre sus miembros un presidente que moderará las reuniones, y un secretario que tomará nota sucinta de lo acaecido en las mismas.
Las reuniones de la Comisión Paritaria deberán ser convocadas por escrito, por cualquiera de las partes con antelación mínima de tres días hábiles, salvo casos de urgente necesidad en los que podrá hacerse con 24 horas de antelación. A esta convocatoria deberá acompañarse el correspondiente orden del día.
Ambas partes convienen en dar conocimiento a la Comisión Paritaria de cuantas dudas discrepancias y conflictos pudieran producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio, para que dicha Comisión emita dictamen.
Ante situaciones de desacuerdo en la Comisión Paritaria se someterá la discrepancia al organismo contemplado en el Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC) de la Comunidad Valenciana, cuya resolución será vinculante para ambas partes.
Artículo. 12. Organización del Trabajo.
La organización del trabajo es facultad exclusiva de la dirección de la empresa, con sujeción a lo establecido en el presente convenio colectivo y a las disposiciones legales aplicables.
Artículo. 13. Trabajos de grupo profesional superior.
En los casos de necesidad y por plazo que no exceda de seis meses durante un año u ocho durante dos años, el personal incluido en el ámbito de este convenio colectivo, podrán ser destinado a ocupar un puesto de trabajo encuadrado en un grupo profesional superior al que tuviera asignado, percibiendo mientras se encuentra en esta situación la remuneración correspondiente al grupo profesional donde se encuentre encuadrado el puesto de trabajo que desempeña.
Desaparecidas las causas que motivaron la necesidad, y siempre que no se hayan superado los plazos establecidos, el trabajador volverá a su puesto de origen, con la retribución asignada al mismo.
Superados los plazos establecidos, el trabajador consolidará el grupo profesional que corresponda al puesto que ocupó transitoriamente.
La misma regla se aplicará en el caso de que el trabajador sea destinado a un puesto de trabajo que aun perteneciendo al mismo grupo profesional implique mayor retribución.
Artículo. 14 . Trabajos de grupo profesional inferior.
La empresa, por necesidades perentorias o imprevisibles, podrá destinar a un trabajador, por el tiempo imprescindible, a realizar funciones correspondientes a un puesto de trabajo encuadrado en un grupo profesional inferior al que tenga reconocido, siempre que ello no perjudique notoriamente su formación profesional o suponga vejación manifiesta. El trabajador seguirá percibiendo el sueldo y demás complementos que correspondan a su grupo profesional.
La empresa comunicará esta situación a los representantes legales de los trabajadores indicando el tipo de necesidad perentoria e imprevisible y la persona afectada.
La misma regla se aplicará en el caso de que el trabajador sea destinado a un puesto de trabajo que aun perteneciendo al mismo grupo profesional implique menor retribución.
Artículo 15. Eliminado.
Artículo 16. Estabilidad de plantillas.
En aquellos supuestos en los que de forma objetiva se constate por la representación de los trabajadores la necesidad organizativa de cubrir las ausencias motivadas por razón de actividad sindical, incapacidad temporal, vacaciones, excedencia, defunción, cese, jubilación, despido del trabajador o cualquier otra temporal o definitiva, la dirección de la empresa se compromete al estudio de la misma, convocando en un plazo de 7 días a la comisión paritaria para la adopción, por parte de la empresa, de cuantas medidas se estimen oportunas.
La acogida de becarios y la realización de prácticas docentes en la empresa se realizará a través de los correspondientes programas de cooperación en Centros educativos, de acuerdo a la normativa específica que se los posibilita, informando a la representación legal de los trabajadores del número de estudiantes y becarios que al amparo de dicha normativa vienen desarrollando prácticas formativas en la empresa.
Artículo 17. Provisión de Vacantes, Traslados y Promoción Interna.
Cuando la Dirección de la empresa acuerde la provisión de vacantes con carácter indefinido, lo hará teniendo en cuenta el siguiente orden de prioridades, razonando en su caso el no cumplimiento:
Por movilidad funcional de los trabajadores indefinidos de la empresa.
Por conversión a contratación indefinida de un trabajador con carácter temporal en la empresa.
Por reingreso del personal en situación de excedencia.
Los criterios de valoración para la adjudicación de la vacante tendrán en cuenta la formación específica y complementaria para el puesto de trabajo, la antigüedad y tiempo trabajado en la empresa y la experiencia en puestos de similares o relacionados aunque estos correspondan a categorías profesionales inferiores dentro de la empresa.
La provisión de los puestos de dirección y supervisión se hará con total discrecionalidad por parte de la dirección de la empresa.
Artículo 18. Principios básicos.
Ambas partes reconocen la imposibilidad de que los diferentes grupos profesionales que forman la plantilla de la empresa tengan los mismos horarios, jornada laboral de igual duración y descansen los mismos días de la semana. La actividad propia de cada grupo profesional y las variaciones del ritmo de la misma, diaria, semanal y estacionalmente, aconsejan horarios distintos, distribución de la jornada laboral de forma diferente y descanso semanal en distintos días de la semana.
A tal efecto, en el último trimestre de cada año natural, y sobre las bases comunes a todos los departamentos, la dirección de la empresa presentará a la representación de los trabajadores la propuesta de calendario laboral en la que constarán los correspondientes horarios por departamentos y fechas de inicio y final de cada periodo de actividad (alta, media y baja).
Artículo 19. Jornada Laboral.
1. Jornada: Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.776 horas de trabajo efectivo para el año 2007, de 1.776 para el año 2008, de 1.773 para el año 2009, y 1.770 para el año 2.010, que en promedio y en cómputo anual supone una jornada inferior a 40 horas efectivas de trabajo a la semana, de las cuales se han deducido la jornada correspondiente a 14 fiestas laborales (que se disfrutarán en días completos y no por horas ) y 22 días laborables según calendario de trabajo. Esta jornada se distribuirá a lo largo del año aplicando los siguientes principios:
La distribución de la jornada se realizará por la dirección de la empresa de lunes a domingo de acuerdo con las necesidades de explotación, respetando, en todo caso la normativa legal reguladora de esta materia.
Dado el carácter estacional de la actividad de la empresa se establece una distribución irregular de la jornada.
Las horas efectivas trabajadas en domingos y festivos se considerarán a todos los efectos como integrantes de la jornada anual pactada.
La jornada ordinaria laboral no podrá ser superior a las 9 horas efectivas de trabajo al día, ni inferior a 6 horas para contratos de jornada completa. No obstante lo anterior, para el periodo comprendido entre el 15 de julio y el 31 de agosto de cada año, la jornada máxima diaria podrá ser de 10 horas de trabajo efectivo, en cuyo caso el descanso será como máximo de una hora y media retribuyéndose como ordinaria el tiempo que exceda de la hora. Asimismo, no se podrán realizar más de seis días de trabajo consecutivo sin el correspondiente descanso semanal regulado en este convenio. La jornada diaria será continuada con el correspondiente descanso establecido, que tendrá una duración máxima de una hora y media.
Al objeto de ajustar la jornada laboral para que a 31 de diciembre se realicen las horas de jornada laboral previstas en este convenio colectivo, se realizarán las recuperaciones o descansos compensatorios que procedan.
Queda garantizado el descanso del día 25 de diciembre o 1 de enero de cada periodo navideño, para todo el personal con una antigüedad de al menos seis meses.
2. Horarios y descanso semanal: La fijación de horarios de trabajo se realizará por departamentos y de acuerdo con los turnos de trabajo establecidos en cada uno de ellos. Todos los horarios cumplen la totalidad de la jornada anual. Los turnos de trabajo de cada departamento, así como la regulación de las excepciones y particularidades de cada uno de ellos, se incluyen como anexos al presente convenio, una vez negociados con los representantes de los trabajadores.
La garantía del descanso semanal de dos días consecutivos se hará coincidir, como norma general, en fin de semana una vez al mes. No obstante, se podrán incluir todas aquellas excepciones y particularidades que fuesen necesarias para una adecuada operación y que se recogerán en los turnos de trabajo establecidos citados en el párrafo anterior.
El cambio de departamento de un trabajador supondrá la adscripción al sistema de turnos establecido en dicho departamento.
El cuadro-horario podrá ser modificado por necesidades de explotación, con el acuerdo de los representantes de los trabajadores.
3. Los trabajadores con puestos de trabajo de supervisión podrán tener una regulación de horarios particularizada a su nivel de responsabilidad y de acuerdo con las necesidades organizativas requeridas por la empresa.
4. Bolsa flexible de horas: Se establece la creación de una bolsa de 25 horas flexibles que no se incluirán en los calendarios anuales de aquellos departamentos que estimen necesaria su utilización. Para ello deberán elaborarlo ajustándolo en función de las horas máximas de trabajo efectivo pactadas para cada año, con la correspondiente proporcionalidad en los contratos a tiempo parcial. Dada su naturaleza de horas ordinarias de trabajo efectivo, la prolongación de la jornada marcada como consecuencia de la utilización de la bolsa, llevará implícito el respeto de los máximos y mínimos diarios y semanales regulados en el presente convenio. Esta bolsa de horas flexibles no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores que tengan reducida y/o limitada su presencia en el parque por razones especiales de cuidado de menores, embarazo, periodos de lactancia, o cualquier otro supuesto recogido legalmente. Las horas no utilizadas al finalizar el año, se entenderán efectivamente realizadas.
Artículo 20. Vacaciones.
Todos los empleados tendrán derecho a unas vacaciones anuales de 22 días hábiles según el calendario de trabajo o su parte proporcional en caso de no haber completado un año de trabajo en la misma
Se podrán disfrutar a petición del trabajador y siempre que la organización del trabajo lo permita en varios períodos, ninguno de los cuales podrá ser inferior a cinco días consecutivos.
En la medida de lo posible y atendiendo a las necesidades de explotación, del total de días de vacaciones al menos la mitad se podrán disfrutar en período elegido por el trabajador estableciéndose turnos rotativos en el orden de elección del tiempo de disfrute, procurando la mayor equidad y satisfacer los deseos de los trabajadores. En ningún caso disfrutarán simultáneamente de vacaciones, en un mismo Departamento y/o área, un número de personas tal que no garantice el servicio.
La asignación de los períodos de disfrute de vacaciones se realizará con acuerdo con la representación de los trabajadores, por lo que durante el mes de diciembre de cada año se reunirá el comité de empresa con la dirección de la misma para su confección.
Cuando una trabajador/a, estando de vacaciones cause baja maternal, las vacaciones se interrumpirán, y los días no disfrutados los tomará a continuación del período de descanso por maternidad.
Si un trabajador causa baja por descanso maternal o accidente laboral antes del periodo de disfrute de sus vacaciones y la baja se extiende, abarcando una parte o la totalidad del periodo de vacaciones, los días no disfrutados podrán tomarse una vez dado de alta médica, de acuerdo con el responsable de su departamento y siempre que las necesidades de explotación así lo permitan.
El derecho al disfrute de los períodos vacacionales caduca anualmente no pudiendo acumularse de un año para el siguiente, a excepción de las bajas por accidente laboral y/o maternidad, en cuyos casos se disfrutará, aun vencido el año natural.
Artículo 21. Permisos retribuidos.
Se establecen los siguientes permisos retribuidos:
2 días por nacimiento o adopción de hijos.
2 días por hospitalización, por enfermedad grave o fallecimiento del familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
En los permisos anteriormente citados se incrementará dos días más si el acontecimiento ocurre fuera de la Comunidad Autónoma de Valencia.
15 días por matrimonio o constitución de pareja de hecho demostrado administrativamente.
1 día por cambio de domicilio habitual.
4 días laborables por cada 3 meses que esté desplazado temporalmente un trabajador.
2 días al año por atención de asuntos personales, previo aviso de 7 días y solicitándolo por escrito.
Se incrementa en un día de más el permiso por paternidad regulado en la Ley de Igualdad (Ley 3 / 2007 de 22 de marzo de 2007). Este podrá ser disfrutado a voluntad del trabajador al inicio o al final del mismo.
En los supuestos de extinción de contrato por causas objetivas durante el periodo de preaviso el trabajador disfrutará de 6 horas semanales de permiso retribuido para buscar un nuevo empleo.
Además de los supuestos anteriormente citados, se disfrutará de permiso retribuido por el tiempo imprescindible por:
Asistencia a exámenes prenatales o preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal.
Las horas de ausencia del lugar de trabajo con motivo de visita médica y por un máximo de 2 horas serán interpretadas por parte de la empresa como horas efectivas de trabajo. El trabajador presentará el justificante de la visita o consulta.
Lactancia: Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en una hora con la misma finalidad o acumularlo en jornada completas.
A tal efecto se establece que la duración de dicho descanso acumulado se calculará:
Atendiendo a la fecha de parto.
Duración, en su caso, del descanso por maternidad/paternidad.
Parto múltiple.
Cualquier otra que pueda afectar a dicho cómputo.
La duración en días se ajustará según el cuadrante horario de cada trabajador.
La opción deberá ser comunicada con 15 días de antelación y su disfrute será inmediatamente posterior, en su caso, al descanso por maternidad/paternidad.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Hospitalización de neonatos: En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, el hijo deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el padre o la madre tienen derecho a ausentarse del trabajo durante una hora establecida
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de ambos permisos corresponderán al trabajador.
Artículo 22. Permisos no retribuidos.
Además de los supuestos a que se refiere el artículo anterior, la empresa, a solicitud del interesado, podrá conceder permisos no retribuidos, con obligación de recuperar a la empresa el tiempo disfrutado siempre que las necesidades del servicio lo permitan en los siguientes casos:
Asistencia a boda de padres, hijos, hermanos, nietos, sobrinos carnales o hermanos del cónyuge por un día, o en el caso de ser fuera de la Comunidad Valenciana: 2 días.
Acompañamiento a consultas médicas de hijos, cónyuge o parientes a cargo directo, siempre que no lo pueda acompañar otra persona.
Se podrán observar otras situaciones que se valorarán por el responsable del departamento, y existan motivos justificados.
Artículo 23. Reducciones de jornada.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
El permiso por lactancia es acumulable a la reducción de jornada.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria, y en los casos que exista sistema de turnos, también a la elección del de turno.
El trabajador deberá preavisar con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
El permiso de lactancia y la reducción de jornada son derechos distintos y acumulables. La jornada del trabajador que disfrute el permiso de lactancia seguirá siendo la que legalmente corresponda con independencia del disfrute del permiso dentro de aquélla, y por ende en la reducción de jornada por cuidado de hijo, no puede considerarse el permiso retribuido por lactancia.
Artículo 24. Excedencia voluntaria.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no inferior a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
El trabajador deberá solicitar por escrito a Recursos Humanos con al menos treinta días de antelación, su voluntad de situarse en excedencia alegando las causas que lo motivan, y será resuelto por la empresa en el plazo máximo de quince días antes del inicio de la excedencia. En caso de denegación tendrá que ser motivada.
El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.
El reingreso deberá solicitarse dentro del período de excedencia con una antelación mínima de un mes respeto a la fecha de la pretendida reincorporación y en todo caso con un mes de antelación a la finalización.
Artículo 25. Excedencias especiales y de carácter social.
1. Los trabajadores, cualquiera que sea su antigüedad en la empresa, tendrán derecho a pasar a la situación de excedencia especial por un período máximo de 2 años, para dedicarse a cuidar a un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad de ambos cónyuges o de miembros de pareja consolidada, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento. Se tendrá derecho tanto a la reserva como al reingreso en el puesto de trabajo.
2. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia, para atender al cuidado de cada hijo menor de tres años, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción o acogimiento, a contar desde la fecha de nacimiento de éste o, en caso de resolución judicial o administrativa. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando. No obstante, si dos o más trabajadores de la empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento. Se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad durante el tiempo que dure la excedencia. En esta situación, podrá participarse en convocatorias de traslados y ascensos, como si estuviera en activo.
3. Terminados los períodos de excedencias especiales, señalados en el presente artículo, los trabajadores, previa solicitud de reingreso, se reincorporarán a su puesto y con respecto a lo que se pacta en el presente Convenio.
4. El uso fraudulento de estas excedencias, con una finalidad distinta a la que motivó su concesión, determinará la pérdida del derecho a reserva de puesto de trabajo, pasando a ser considerada, a efectos de reingreso, como una excedencia voluntaria, y sin perjuicio de las acciones pertinentes para sancionar el hecho. Se considera uso fraudulento a estos efectos de prestación de servicios en empresas de competencia directa, salvo que medie autorización expresa de la empresa.
5. En el supuesto que a finalización de la excedencia especial el trabajador solicitase la excedencia voluntaria, se estará a lo que para ésta queda regulado en el presente Convenio.
Artículo 26. Excedencia Forzosa.
Esta excedencia, que dará derecho a la reserva al puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad del excedente, se concederá por la designación o elección para cargo público, que imposibilite la asistencia al trabajo, o por la elección para cargo sindical de ámbito comarcal o superior que exija plena dedicación, en las Organizaciones Sindicales.
La situación de excedencia se prolongará por el tiempo que dure el ejercicio del cargo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo en el plazo máximo de los cuarenta y cinco días naturales siguientes al de su cese, salvo en los casos en que por imperativo legal se imposibilite su reincorporación en el indicado plazo.
Artículo 27. Procedimiento.
1. En los supuestos de excedencia, sea voluntaria o especial, el trabajador deberá solicitar por escrito a Recursos Humanos con al menos treinta días de antelación, su voluntad de situarse en excedencia alegando las causas que lo motivan, y será resuelto por la empresa en el plazo máximo de quince días antes del inicio de la excedencia. En caso de denegación tendrá que ser motivada.
2. El reingreso deberá solicitarse dentro del período de excedencia con una antelación mínima de un mes respeto a la fecha de la pretendida reincorporación y en todo caso con un mes de antelación a la finalización
Artículo 28. Estructura de la remuneración.
La estructura de la remuneración del personal incluido en este convenio colectivo está integrada por los conceptos que figuran a continuación.
Las cantidades establecidas, para los diferentes conceptos salariales, se reflejan con valor mensual o valor horario, de acuerdo con los criterios pactados con cada trabajador, o los que se establezcan en cada contrato individual de trabajo. Esta dualidad en el establecimiento de valores mensuales u horarios, tiene como único objeto facilitar el cálculo de las retribuciones, adaptándose a las características de la prestación de trabajo de los trabajadores.
Artículo 29. Salario Base.
El sueldo que se establece para los grupos profesionales señalados en el presente convenio colectivo, es el que figura en el Anexo número I.
La cuantía del salario base anual expresado, se refiere a la jornada laboral definida en el Artículo 19 de este Convenio Colectivo.
Cuando un trabajador, tenga una jornada media laboral inferior a la que se refiere dicho artículo, su salario base mensual se calculará proporcionalmente a la misma.
Artículo 30. Pagas extraordinarias.
Se establecen tres pagas extraordinarias denominadas "Primavera", "Verano" y "Navidad", que se retribuirán en los meses de abril, agosto y diciembre respectivamente. Estas tres pagas se devengarán en proporción al tiempo trabajado, computándose los meses de enero a abril del año en curso para la paga de primavera, abonándose junto con la nómina de abril, de mayo a agosto para la paga de verano, abonándose en la nómina de agosto, y de septiembre a diciembre para la paga de navidad, abonándose entre el 15 y el 20 de diciembre. El importe de estas pagas se podrá prorratear mensualmente, previo acuerdo con el trabajador, retribuyéndose mensualmente con el salario de cada mes.
Artículo 31. Horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias serán compensadas mediante descanso incrementado en un 25% sobre cada hora efectivamente realizada, preferentemente en el mes siguiente a su realización y siempre que las necesidades de explotación así lo permitan. En el caso de imposibilidad de disfrutar el descanso tal y como queda establecido, las horas extraordinarias se retribuirán con un incremento del 25% sobre la hora ordinaria de trabajo.
La fórmula para obtener el valor de la hora ordinaria es:
Retribución Bruta Anual/Jornada Anual = Valor Hora Ordinaria
Artículo 32. Complemento Personal.
Es la parte de la retribución complementaria del trabajador, de devengo mensual en atención a la particular preparación técnica y responsabilidad genérica de cada puesto de trabajo. Este complemento se percibirá en las catorce pagas establecidas en el presente convenio y no tendrá carácter absorbible ni compensable durante la vigencia del presente convenio.
En los niveles de supervisión, previa aceptación y acuerdo con el trabajador, parte de este complemento personal podrá destinarse a la constitución de una retribución variable, en los términos y condiciones que se establezcan por la dirección de la empresa.
Artículo 33. Pago de remuneraciones.
La liquidación y el pago del salario se harán mensualmente a través de transferencia bancaria a finales de cada mes, salvo en el caso de los finiquitos, que se abonarán mediante talón nominativo.
El recibo de salarios se ajustará en todo caso a la normativa legal vigente y en él vendrá reflejado la descripción del puesto o categoría del trabajador.
Artículo 34. Anticipos.
El trabajador, y con su autorización, sus representantes legales, tiene derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, que serán abonados mediante transferencia bancaria.
Artículo 35. Incremento y revisión salarial.
Año 2007: Se establece la tabla definitiva del 2006 sobre la cual se establecerá un incremento de un 5%, aumento que ira destinado a conformar inicialmente la tercera paga (Paga de Primavera). En función del período devengado en el primer cuatrimestre del 2007, y que se abonará antes del 31 de mayo del 2007.
Año 2008: Sobre la tabla salarial del 2007 (con inclusión por tanto de la paga de primavera) se establece una subida salarial del IPC real del año 2008 más 0'5 puntos, garantizando en cualquier caso el 3%. Por ello, a fecha 1 de enero de 2008 se aplicará la subida salarial garantizada. Este aumento se destinara tanto a conformar definitivamente la tercera paga como al posible aumento salarial. Una vez conocido el IPC real del año 2008, y de resultar éste más 0´5 puntos superior al 3% de garantía, se aplicará retroactivamente dicha diferencia desde el 1 de enero de 2008.
Año 2009: Se aplicará sobre la tabla definitiva del 2008, y para este año, el IPC real, garantizando en cualquier caso un 2'5%. Por ello, a fecha 1 de enero de 2009 se aplicará la subida salarial garantizada. Una vez conocido el IPC real del año 2009, y de resultar éste superior al 2'5, se aplicará retroactivamente dicha diferencia desde el 1 de enero de 2009.
Año 2010: Se aplicará sobre la tabla definitiva del 2009, y para este año, el IPC real, garantizando en cualquier caso un 2'5%. Por ello, a fecha 1 de enero de 2010 se aplicará la subida salarial garantizada. Una vez conocido el IPC real del año 2010, y de resultar éste superior al 2'5, se aplicará retroactivamente dicha diferencia desde el 1 de enero de 2010.
Artículo 36. Parejas de hecho.
Dada la realidad social cambiante en materia familiar que se ha producido recientemente en nuestro país, se hace extensivo a las parejas de hecho debidamente registradas todos aquellos derechos que se les atribuye a los cónyuges.
Artículo 37. Incapacidad Temporal y Accidentes de trabajo.
Se establece un salario de compensación cuya cuantía será la necesaria para alcanzar el 100% de la base reguladora en casos de Incapacidad Temporal causada por accidente laboral.
Artículo 38. Discapacitados.
Con el objeto de dar cumplimiento a este artículo y con el fin de facilitar la accesibilidad y eliminación de barreras arquitectónicas y de la comunicación a las personas discapacitadas se cuidará y en su caso modificarán los factores medioambientales evitando que éstos obstaculicen la movilidad y/o deambulación de ningún trabajador ni dificulten su comunicación, estableciendo un plan de prioridades, si fuera necesario, que estudie y acometa de forma gradual las posibles reformas y/o reestructuraciones de cara a generar un medio inclusivo en el que el mayor número de personas puedan desenvolverse sin dificultad en él. Así, también se pondrá especial cuidado en cuantas remodelaciones o reformas se puedan acometer de cara a que éstas estén en la referida línea, salvo las excepciones que contempla la ley en cuanto a un gasto elevado para la empresa..
La empresa procurará contratar y que formen parte indefinida de la plantilla un 2% de trabajadores con discapacidad.
El trabajador o trabajadora que tenga bajo su custodia un menor de edad con una minusvalía reconocida por el organismo competente, tendrá derecho a una reducción de jornada según el E.T. y la realización de turno fijo y en régimen de jornada continua, en común acuerdo entre empresa y trabajador.
Artículo 39. Prendas de trabajo.
Los trabajadores que requieran uniformidad, mantendrán dos uniformes de primavera-verano y otoño-invierno en las épocas correspondientes. El contenido de la dotación de uniformidad y los criterios de renovación se acordarán en el ámbito del Comité de Salud Laboral.
Artículo 40. Seguro de Responsabilidad Civil.
La Empresa suscribirá un seguro de Responsabilidad Civil, para la cobertura de los posibles siniestros derivados de su actividad.
Artículo 41. Formación.
De conformidad con lo que previene el Artículo 23 del texto refundido del ET y el Real Decreto 1046/2003, de 1 de agosto, por el que se regula el subsistema de formación profesional continua, la dirección de la empresa establecerá planes de formación anuales para facilitar la formación y promoción personal de los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo, entendiéndose que la formación facilitada por la empresa se considerará dentro de la jornada laboral.
Los representantes de los trabajadores colaborarán con la empresa para detectar las prioridades formativas del personal, a tal efecto, la empresa garantizará el derecho a la información y a la participación en el análisis y elaboración de dichos planes formativos.
La dirección de la empresa dotará al menos 20.000 € anuales para la financiación de planes de formación con dos objetivos claves:
Cualificación de empleados en áreas clave del negocio con especial énfasis en nuevas incorporaciones.
Desarrollo de una cultura de atención y servicio al cliente en todos los ámbitos de la empresa.
Artículo 42. Delegados de Prevención.
Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores y trabajadoras de la empresa con funciones específicas en materia de prevención de riesgos laborales. Serán designados por y entre los representantes de los trabajadores, de acuerdo a lo establecido en la ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y en el ejercicio de sus funciones gozarán de los mismos derechos y garantías establecidos para los representantes de personal.
Artículo 43. Crédito horario de los Delegados de Prevención.
Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los Delegados de Prevención en su condición de representantes de los trabajadores.
El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de las funciones previstas en esta Ley será considerado como ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de de Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 44. Formación en materia de seguridad y salud.
1. Cada trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente si ello fuera necesario.
2. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma.
Artículo 45. Vigilancia de la salud. Reconocimientos médicos.
La empresa someterá a reconocimiento médico a todos los trabajadores al menos una vez al año, asumiendo ésta el coste de los mismos, siendo su realización voluntaria por parte de los trabajadores, excepto en los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.
Los reconocimientos médicos serán específicos en relación al puesto de trabajo. La empresa comunicará al servicio de vigilancia de la salud la relación de los trabajadores que se someterán a revisión médica, especificando los riesgos específicos a que se encuentran sometidos cada uno de ellos a fin de que el reconocimiento médico incluya las pruebas específicas necesarias.
La dirección de la empresa y la representación de los trabajadores desarrollarán conjuntamente la inclusión de nuevos parámetros, genéricos o específicos, en los reconocimientos médicos que proporcionen a los trabajadores y trabajadoras una información y seguimiento más completo sobre su salud. Para la consecución de este compromiso se conformará una comisión de trabajo que tendrá que tener finalizadas sus propuestas antes del 31 de diciembre de 2007.
A lo largo del primer semestre del año 2007 se conformará un grupo de trabajo con el objetivo de elaborar un proyecto preventivo del alcoholismo y otras conductas adictivas en el centro de trabajo. Se establecerán las conclusiones y propuestas normativas antes del 31 de diciembre de 2007.
Artículo 46. Acoso moral, sexual y psicológico en el trabajo.
Las partes firmantes del presente convenio son conscientes de la relevancia que está tomando el problema del acoso psicológico y moral en el trabajo, así como de las graves consecuencias que de su existencia se derivan para la seguridad y salud de los trabajadores, y que además conlleva importantes consecuencias para el normal desarrollo de la actividad de la empresa, así pues, conscientes de la importancia del problema, ambas partes acuerdan que, en el seno de la comisión paritaria de seguridad y salud, se tomen cuantas medidas sean necesarias para su prevención y en caso de existir de su erradicación.
Artículo 47. El acoso sexual en las relaciones de trabajo.
Planteamiento.
Todas las personas tienen derecho al respeto y a la debida consideración de su dignidad, siendo el acoso sexual en las relaciones laborales aquel comportamiento que puede conllevar la vulneración de los derechos fundamentales protegidos por el artículo 10.1, 14 y fundamentalmente el artículo 18.1 de la Constitución Española.
Concepto.
Se considerará constitutiva de acoso sexual cualquier conducta, proposición o requerimiento de naturaleza sexual que tenga lugar en el ámbito de organización y dirección de la Empresa, respecto de las que el sujeto activo sepa -o esté en condiciones de saber- que resultan indeseadas, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo.
La mera atención sexual puede convertirse en acoso si continúa una vez que la persona objeto de la misma ha dado claras muestras de rechazo, sean del tenor que fueren. Ello distingue el acoso sexual de las aproximaciones personales libremente aceptadas, basadas, por tanto, en el consentimiento mutuo.
El acoso sexual de intercambio.
En este tipo de acoso, la aceptación del requerimiento de esta naturaleza se convierte, implícitamente, en condiciones de empleo, bien para acceder al mismo bien para mantener o mejorar el status laboral alcanzado, siendo su rechazo la base para una decisión negativa para el sujeto pasivo.
Se trata de un comportamiento en el que, de uno u otro modo, el sujeto activo conecta de forma condicionante una decisión suya en el ámbito laboral -la contratación, la determinación de las condiciones de trabajo en sentido amplio o la terminación del contrato- a la respuesta que el sujeto pasivo dé a sus requerimientos en el ámbito sexual.
El acoso sexual medioambiental.
En este tipo de acoso, de consecuencias menos directas, lo definitivo es el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier clase, no deseada por el destinatario/a, y lo suficiente grave para producir un contexto laboral negativo para el sujeto pasivo, creando, en su entorno, un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio y hostil, que acabe por interferir en su rendimiento habitual.
Lo afectado negativamente aquí es el propio entorno laboral, entendido como condición de trabajo en sí mismo: El sujeto pasivo se ve sometido a tal tipo de presión en su trabajo -por actitudes de connotación sexual- que ello termina creándole una situación laboral insostenible. La consecuencia negativa directa es normalmente personal -de naturaleza psicológica- y ésta, a su vez, es causa de una repercusión desfavorable en su prestación laboral.
Artículo 48. Servicio Médico de Empresa.
El servicio médico para los visitantes deberá atender a los trabajadores de la empresa en cualquier caso siempre que sea necesario.
Artículo 49. Comité de Seguridad y Salud.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Artículo 50. Composición.
El Comité estará formado por los delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los delegados de Prevención, de la otra.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán, con voz pero sin voto, los delegados sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
Artículo 51. Funciones.
El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias:
Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.
En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:
Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.
Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
Conocer e informar la memoria y programación anual de servicios de prevención.
Ser oído en la evaluación de las incidencias en la prestación del servicio realizado por la Mutua de Accidentes de Trabajo elegida por la Empresa.
En su colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social:
Los trabajadores y sus representantes podrán recurrir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la seguridad y la salud en el trabajo.
En las visitas a los centros de trabajo para la comprobación del cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, el Inspector de Trabajo y Seguridad Social comunicará su presencia al empresario o a su representante o a la persona inspeccionada, al Comité de Seguridad y Salud, al delegado de Prevención o, en su ausencia, a los representantes legales de los trabajadores, a fin de que puedan acompañarle durante el desarrollo de su visita y formularle las observaciones que estimen oportunas, a menos que considere que dichas comunicaciones puedan perjudicar el éxito de sus funciones.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social informará a los Delegados de Prevención sobre los resultados de las visitas a que hace referencia el apartado anterior y sobre las medidas adoptadas como consecuencia de las mismas, así como al empresario mediante diligencia en el Libro de Visitas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que debe existir en cada centro de trabajo.
Artículo 52. Funcionamiento.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá al menos una vez al mes y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo. El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento.
MEDIO AMBIENTE
Artículo 53. Compromiso general.
La creciente preocupación por el estado del medio ambiente en nuestro país lleva a las partes firmantes a plasmar en el presente Convenio su compromiso por la mejora continuada del comportamiento medioambiental de la empresa.
Este compromiso se sustentará sobre el reconocimiento de los derechos y deberes de las partes y estará basado en el trabajo común de la Dirección de la empresa y de los trabajadores en cuanto a la propuesta, aprobación, desarrollo y evaluación de la política medioambiental de la empresa.
Artículo 54. Objetivos medioambientales.
La cooperación en materia de medio ambiente entre la Dirección y los trabajadores tendrá como objetivos fundamentales los siguientes:
Reducir el consumo energético y estudiar la introducción de energías renovables.
Adecuar la gestión de los residuos producidos durante las actividades propias de la empresa facilitando la recogida selectiva e incidiendo en la prevención de su producción.
Fomentar la distribución y utilización de productos más respetuosos con el medio ambiente.
Mejorar la utilización de los recursos hídricos.
En el diseño de las campañas y proyectos de la Empresa analizar las repercusiones desde el punto de vista medioambiental.
Establecer campañas de sensibilización medioambiental dirigidas al conjunto de la sociedad. Además de la difusión de temas medioambientales dentro de las actividades propias de la empresa (conocimiento del medio marino y fomento de actitudes positivas hacia su conservación) se deberá extender los mensajes a otros ámbitos de la protección del medio ambiente.
Estudiar el patrocinio de actuaciones y proyectos de mejora del medio ambiente
Conseguir una buena comunicación entre la Empresa y la sociedad en esta materia.
Proporcionar a los representantes de los trabajadores información periódica y por escrito y responder a las solicitudes que se puedan plantear, sobre todos los aspectos relacionados con el comportamiento ambiental de la Empresa
Derechos de los representantes de los trabajadores
Artículo 55. Crédito de los representantes legales de los trabajadores.
Los miembros del comité de empresa y delegados sindicales como representantes de los trabajadores, podrán disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala de trabajadores del centro de trabajo:
Hasta 100 trabajadores: Quince horas.
De 101 a 250 trabajadores: Veinte horas.
De 251 a 500 trabajadores: Treinta horas.
De 501 a 750 trabajadores: Treinta y cinco horas.
De 751 en adelante: Cuarenta horas.
Dentro de este crédito horario serán incluidos todos los complementos salariales (incentivo, nocturnidad y demás pluses).
No se computarán dentro de este crédito las horas utilizadas en reuniones con la empresa si la convocatoria de reunión parte de la empresa. Se podrán acumular los créditos horarios de todos los trabajadores en uno o varios de ellos. En caso de que la acumulación sea del 100 por 100, ésta tendrá una duración mínima de seis meses con un preaviso a la empresa mínimo de un mes, respetándose cualquier otro sistema de acumulación establecido por las partes.
Artículo 56. Funciones de los representantes legales de los trabajadores.
Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las Leyes se reconocen al comité de empresa las siguientes funciones:
Ser informado por la dirección de la empresa:
Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.
Anualmente, conocer la documentación referente al balance, la cuenta de resultados, la memoria y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.
Con carácter previo a su ejecución, emitir informe por la empresa sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de la jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.
Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo y de cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimiento de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.
Sobre la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.
Facilitará el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimados los representantes de los trabajadores para efectuar las oportunas reclamaciones ante la empresa y, en su caso, ante la autoridad laboral competente.
Sobre las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.
Conocer las estadísticas sobre le índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.
Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:
Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social y empleo, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de la empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.
Las condiciones en materia de prevención de riesgos laborales en la empresa.
Participar como reglamentariamente se determine en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en la empresa.
El comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomente una política racional de empleo.
Artículo 57. Garantías de los representantes legales de los trabajadores.
A. Ningún miembro representante legal de los trabajadores podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por lo tanto, de lo establecido en el artículo 54 del vigente Estatuto de los Trabajadores. El despido o sanción deberá tramitarse mediante expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa. Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
B. No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.
Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
C. Dispondrán del crédito de horas mensuales y del derecho de acumulación, pudiendo quedar relevado o relevados de sus trabajos sin perjuicio de su remuneración.
D. Al comité de empresa le será facilitado por la dirección de la empresa un local adecuado para desarrollar sus funciones representativas, que tendrá carácter permanente.
E. En la empresa deberán existir tablones de anuncios, que se fijarán en los lugares de costumbre (vestuarios masculino y femenino, oficinas y comedor social), en los que el comité podrá insertar, comunicar, etcétera, todo aquello que por su interés laboral o social considere oportuno a los trabajadores.
Artículo 58. Organización sindical de los trabajadores en la empresa.
A. La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente. No podrán sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.
B. La empresa reconoce el derecho de los trabajadores afiliados a un sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
Artículo 59. Delegado sindical.
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo constituir secciones sindicales de acuerdo con la Ley. Estas secciones sindicales estarán representadas a todos los efectos por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o centro de trabajo.
Artículo 60. Funciones del delegado sindical.
A. Representar y defender los intereses del sindicato al que representa y de los afiliados al mismo en la empresa.
B. Asistir a las reuniones del comité de empresa, comité de seguridad y salud en el trabajo y comités paritarios de interpretación, con voz pero sin voto.
C. Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa.
D. Serán oídos por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.
E. Serán informados y oídos por la empresa con carácter previo:
Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores cuando revistan carácter colectivo del centro de trabajo y, sobre todo, proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.
F. Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas de trabajo.
G. La empresa pondrá a disposición del delegado sindical un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa en un lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores. Igualmente facilitará la utilización de un local, a fin de que el delegado ejerza las funciones y tareas que como tal le corresponden.
Artículo 61. Garantías del delegado sindical.
El delegado sindical poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos a los miembros del comité de empresa.
Artículo 62. Principios de Ordenación.
Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresa.
Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente Capítulo.
Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave en atención a su importancia, trascendencia y circunstancias que en el caso concurran.
Dado que una parte importante de la explotación se desarrolla con animales, en las faltas que contengan referencias a personas y/o cosas se entenderán incluidos a todos los efectos los animales de exhibición en el mismo.
La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.
La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores.
Artículo 63. Graduación de las faltas.
1. Se considerarán como faltas leves:
La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por tiempo total inferior a treinta minutos.
La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el período de un mes.
La no comunicación con la antelación previa debida de la inasistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.
El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves períodos de tiempo o en menos de tres ocasiones, siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas.
La desatención y falta de corrección en el trato con las personas.
Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y produzcan deterioros "leves" del mismo.
La embriaguez no habitual en el trabajo.
No hacer uso temporalmente durante las horas de trabajo del uniforme y complementos facilitados por la Empresa, salvo causa justificada, o lucir en los mismos elementos ajenos al mismo. En este caso deberá mediar una advertencia previa.
2. Se considerarán como faltas graves:
La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en un mes o por tiempo superior a treinta minutos en el mismo periodo.
La inasistencia injustificada al trabajo de dos a cuatro días durante el período de un mes.
El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieran incidencia en la Seguridad Social.
La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 3.
La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.
La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad y salud laboral, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias, y en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.
La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.
La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviese autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.
El quebrantamiento o la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa y siempre que, esta condición hubiera sido formalmente advertida al trabajador.
La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o la prestación del servicio.
La ejecución deficiente de los trabajos encomendados siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o cosas.
La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.
Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo.
La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.
El acoso sexual medioambiental.
El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada en más de tres ocasiones y siempre que ello no hubiere causado riesgo a la integridad de las personas o de las cosas.
3. Se considerarán como faltas muy graves:
La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año, debidamente advertidas.
La inasistencia injustificada en el trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.
El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.
La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.
El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para la empresa.
La embriaguez habitual o toxicomanía durante el desempeño del trabajo.
La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
La inobservancia de los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.
El acoso sexual por razón de sexo, de origen racial o étnico, de religión o convicción, de discapacidad o de edad.
La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad y salud laboral, debidamente advertida.
La ejecución deficiente de los trabajos encomendados siempre que de ello se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.
El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada siempre que ello hubiere causado riesgo a la integridad de las persona o de las cosas.
Las ofensas de palabras proferidas o de obra cometidas contra las personas dentro del centro de trabajo cuando revistan gravedad y en el caso de que se hayan dirigido contra clientes, siempre que exista reclamación formal de éste.
El fraude en la venta de productos con o sin enriquecimiento.
La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que, con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el trabajador hubiese sido sancionado dos o más veces por faltas graves, aun de distinta naturaleza, durante el período de un año.
Artículo 64. Sanciones.
1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:
Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.
Por falta grave: suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.
Por falta muy grave: suspensión de empleo y sueldo de catorce días a un mes, y despido disciplinario
2. Cancelación de sanciones
Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos meses cuando se trate de faltas leves y 4 u 8 meses, respectivamente, en el caso de falta grave o muy grave.
Artículo 65. Prescripción de las faltas.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 66. Procedimiento sancionador.
La imposición de una sanción por falta laboral deberá ajustarse al procedimiento que a continuación se establece.
1. Conocida por la Empresa la comisión de un hecho que podría ser constitutivo de falta laboral grave o muy grave, designará a un instructor e informará por escrito al interesado y al comité.
2. Cumplido el trámite anterior y evaluada así la trascendencia de los hechos, en el caso que la falta se estime leve, se dictará directamente el acuerdo sancionador. En el caso que la falta se estime grave o muy grave la Empresa formulará el oportuno escrito de cargo que notificará al interesado y al Comité de Empresa y/o al delegado sindical a opción del trabajador, excepto si el trabajador manifiesta expresamente su derecho a la reserva, de lo cual quedará constancia.
3. El trabajador tendrá 7 días para presentar su escrito de descargo y proponer la prueba en su defensa. En el mismo plazo el Comité de Empresa y/o el delegado sindical podrán presentar su informe. Practicada la prueba en el plazo máximo de 20 días, la Empresa dictará el acuerdo sancionador que estime ajustado y lo notificará a las partes del procedimiento, dándose inicio entonces el plazo para el ejercicio de las acciones judiciales. Caso de no proponerse prueba, el acuerdo sancionador podrá dictarse una vez presentado el escrito de descargo o cumplido el plazo para hacerlo.
Infracciones de la empresa.
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.
Artículo 67. Igualdad de trato en el empleo.
Los trabajadores contratados por tiempo determinado, a tiempo parcial, a través de ETT gozarán de los mismos derechos e igualdad de trato que los demás trabajadores de plantilla.
Artículo 68. Derechos de información.
1. "En el plazo máximo de diez días se entregará a la representación unitaria y sindical las copias básicas de los contratos de trabajo que se celebren por escrito, así como copia de las prórrogas y denuncias que respecto de dichas contrataciones pudieran producirse. De los contratos de trabajo suscritos de palabra, se trasladará igualmente notificación de ellos a la representación legal de los trabajadores.
2. "Respecto de los contratos de puesta a disposición con empresas de trabajo temporal, se informará de sus suscripciones a la representación legal de los trabajadores, y se entregarán las copias básicas, prórrogas y denuncias correspondientes, en la forma indicada en el apartado anterior."
3. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación prevista en el artículo 64.1.1º del Estatuto de los Trabajadores.
4. Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, particularmente en lo referente a la formación profesional continua. Cuando corresponda, en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
5. A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, la empresa deberá informar a los trabajadores a través de la RLT, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial.
6. En lo referido a la realización de prácticas no laborales con Universidades y otros organismos educativos se proporcionará a la representación de los trabajadores la información que establezca la legislación vigente.
Artículo 69. Contrato a tiempo parcial.
Se garantiza en todo caso una jornada mínima diaria de 4 horas continuadas.
Artículo 70. Empresas de trabajo temporal.
Se limita el recurso a las empresas de trabajo temporal para la atención de actividades que correspondan a la propia actividad y que impliquen una prestación de servicios superior a cinco días. No obstante, si por necesidades operativas fuera necesario exceder de este período, será comunicado previamente a los representantes de los trabajadores. En aquellos contratos de puesta a disposición que resulten permitidos, a los trabajadores contratados les será de aplicación el presente convenio colectivo, tanto en sus condiciones económicas como sociales.
Las jornadas trabajadas por los trabajadores en misión, serán computables a efectos de calcular el número de representantes unitarios a elegir en el centro de trabajo en los procesos de elecciones sindicales.
Artículo 71. Período de prueba.
Podrá concertarse por escrito en el contrato de trabajo un período de prueba. El período de prueba en ningún caso podrá ser superior a cuatro meses para los técnicos titulados, ni de un mes para el resto de trabajadores.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, y por un período de tiempo igual o superior al fijado en el párrafo anterior.
Artículo 72. Plazo de preaviso.
1. Si la duración del contrato de trabajo es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
Si la duración del contrato de trabajo es inferior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de cinco días.
2. El incumplimiento de estas obligaciones determinará el abono del salario de tantos días como falta de preaviso.
Maternidad /Paternidad/ Guarda legal.
Artículo 73. Concepto:.
La maternidad/paternidad y la lactancia natural son objeto de protección especial debido a dos causas fundamentalmente, por la concepción de la maternidad como función social merecedora del reconocimiento público y social a fin de solucionar el desequilibrio demográfico especialmente grave en Europa, y en segundo lugar, porque en el ámbito laboral supone un factor de discriminación que dificulta el acceso y mantenimiento del empleo a las mujeres con cargas familiares incidiendo en la dificultad de las mujeres para alcanzar una plena integración en el mercado de trabajo, el cual constituye un derecho y uno de los pilares básicos desde el que obtener la igualdad real en todos los ámbitos sociales.
Artículo 74. Protección a la maternidad.
1. Cuando el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses o parto reciente, a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras, feto o menor en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o como a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud, que asistan facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
La empresa deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
2. En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de la Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
Artículo 75. Conciliación de la vida laboral y familiar.
En los derechos de los trabajadores, con o sin hijos y, especialmente, en las circunstancias que rodean a la mujer trabajadora se tendrá en cuenta por la empresa en la organización del trabajo la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral y la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Hombres y Mujeres.
Artículo 76. Clasificación profesional.
Se establece un sistema de clasificación profesional por medio de grupos profesionales. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo diversos puestos de trabajo con distintas funciones y especialidades profesionales.
Los grupos profesionales serán los indicados en el artículo 78, que incluye la descripción general de los mismos. El encuadramiento correspondiente a esta clasificación profesional se incluye en el anexo I.
Artículo 77. Principios de ordenación.
1. El encuadramiento de los trabajadores incluidos en los ámbitos de aplicación del presente Convenio dentro de la estructura profesional pactada y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: Conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando, y complejidad.
2. En la valoración de los factores anteriormente mencionados se tendrá en cuenta:
Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.
Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.
Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.
Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.
Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervisión y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelación, las características del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.
Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.
Artículo 78. Grupos profesionales y descripción general.
La clasificación y nomenclatura del Anexo I es meramente enunciativa, por consiguiente, la empresa se reserva el derecho de determinar la cobertura efectiva de los mismos, en la medida que las necesidades del servicio lo requieran y siempre sin perjuicio del derecho adquirido por el trabajador
Grupo 1. Se incluyen los puestos de trabajo para cuyo desempeño son necesarios conocimientos adquiridos en el desempeño de una profesión y titulación equivalente a estudios universitarios de grado medio o superior, completados con una experiencia dilatada en su sector profesional y cuyas principales funciones son dirigir, planificar, coordinar y controlar todas las actividades relacionadas con la dirección de cada departamento o área.
Grupo 2. Se incluyen los puestos de trabajo para cuyo desempeño son necesarios conocimientos adquiridos en el desempeño de una profesión y titulación equivalente a estudios universitarios, completados con una formación y conocimientos específicos del puesto de trabajo y cuyas principales funciones son coordinar a un grupo de personas distribuyendo, dirigiendo y supervisando los trabajos a realizar o realizados e indicando a dicho personal a sus órdenes la forma y medios a emplear, responsabilizándose del trabajo, seguridad y organización del equipo a su cargo.
Grupo 3. Se incluyen los puestos de trabajo para cuyo desempeño son necesarios conocimientos adquiridos en el desempeño de una profesión y/o titulación equivalente o superior a Formación Profesional de Segundo Grado completada con experiencia en el puesto de trabajo y cuyas funciones, tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana o realizan de manera autónoma tareas de supervisión en el marco de instrucciones generales de cierta complejidad técnica.
Grupo 4. Se incluyen los puestos de trabajo para cuyo desempeño son necesarios conocimientos adquiridos en el desempeño del propio puesto de trabajo u otro equivalente, y cuyas funciones consisten en la ejecución de tareas según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico y/o atención y que con la adecuada experiencia pueden llegar a realizar tareas simples de coordinación de otros trabajadores del mismo grupo.
Según el contenido de la prestación laboral, los trabajadores incluidos en el grupo profesional 4 pueden ser adscritos a puestos con retribución diferente en función de los siguientes criterios generales:
A): Trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo coordinar a otro u otros trabajadores.
B): Tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieran adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa o sistemática.
C): Tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales que pueden adquirirse en el puesto de trabajo, y precisan de un período breve de adaptación.
D): Tareas que se ejecutan según instrucciones concretas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieren preferentemente esfuerzo físico o atención continuada.
Artículo 79. Movilidad funcional.
El trabajador deberá cumplir las instrucciones de sus superiores jerárquicos en el ejercicio habitual de sus funciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo cómo límite para la misma, lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.
En todo caso, la referida movilidad se producirá dentro del grupo y preferentemente dentro de la misma familia de puestos, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se encomienden al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.
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