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Ver documentos relacionadosArtículo 1. Ámbito funcional.
El presente texto es el acuerdo alcanzado por Repsol Investigaciones Petrolíferas, SA, empresa dedicada a la investigación, almacenamiento, explotación, industrialización, transporte y comercialización de hidrocarburos, y sus empleados.
Artículo 2. Ámbito personal.
Las normas del presente Convenio serán de aplicación a todos los empleados que presten sus servicios en el centro de trabajo de Tarragona, con las excepciones siguientes:
Directores de área, directores, jefes de delegación, jefes de base y jefes de departamento.
También serán excluidos voluntariamente aquellos empleados que estén adscritos al grupo funcional de técnicos, siempre que lo proponga la Dirección y lo acepte de forma expresa el empleado.
El personal excluido será nuevamente incluido en el ámbito del Convenio cuando dejen de desempeñar las funciones por las que se les excluía o, de forma voluntaria, en el caso del personal perteneciente al grupo profesional de técnicos.
En todo caso, se les respetarán las condiciones salariales que tenían en el momento de ser excluidos del Convenio, con los incrementos aplicables por Convenio durante el tiempo de su exclusión.
Los empleados contratados por duración determinada se regirán, en todo caso, además de por las normas contenidas en el Convenio colectivo, por sus condiciones particulares establecidas en su contrato individual de trabajo.
Se establece una indemnización al finalizar, por conclusión, la relación laboral de los contratados por obra o servicio determinado que hayan prestado sus servicios por un período superior a tres años. Esta indemnización será de veintiún días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.
Excepcionalmente, la empresa considerará situaciones personales por razón de edad para incrementar dicha indemnización, o bien ofrecer la posibilidad de acogerse a los planes de jubilación anticipada que la empresa tenga previstos, para aquellos trabajadores comprendidos en las edades indicadas en los mismos.
Artículo 3. Ámbito territorial.
Las normas del presente Convenio colectivo se aplicarán al centro de trabajo de Garidells y plataforma marina "Casablanca".
Artículo 4. Ámbito temporal.
El presente Convenio entrará en vigor el mismo día de su publicación en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, pero surtirá efecto desde el día 1 de enero de 2006.
La vigencia será de tres años, contados desde el día 1 de enero de 2006 hasta el 31 de diciembre de 2008, siendo prorrogado tácitamente de año en año, a partir del 31 de diciembre de 2008, siempre que no se denuncie debida y reglamentariamente su vigencia por cualquiera de las partes con tres meses de antelación a la fecha de vencimiento o a la de cualquiera de sus prórrogas.
Artículo 5. Organización del trabajo.
La organización, dirección y supervisión del trabajo, de conformidad con las disposiciones legales, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa, efectuando ésta las delegaciones que considere oportunas.
Esta facultad de la dirección de la empresa podrá delegarse en los siguientes puestos de mando y responsabilidad:
Jefes de sección
Responsables de áreas funcionales
Supervisores en plataforma
El nombramiento y cese de las personas que desempeñen los puestos de mando y responsabilidad, indicados anteriormente, es facultad de la Dirección de la empresa.
El desarrollo de estas funciones no tendrá carácter consolidable, dejando de percibirse el complemento funcional correspondiente cuando el interesado cese por cualquier causa en el desempeño de las mismas.
Durante el tiempo que se ejerzan funciones que impliquen mando y especial responsabilidad, se mantendrá la totalidad de los derechos profesionales y laborales correspondientes al grupo profesional del interesado.
Sin merma de esta facultad de organización, dirección y supervisión de la dirección de la empresa, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta y emisión de informes en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente.
La Dirección de la empresa establecerá los organigramas funcionales en el centro de trabajo. La dirección de la empresa comunicará a los representantes del personal y delegados sindicales, si los hubiere, cualquier modificación funcional del organigrama establecido, antes de su puesta en práctica.
Dichos órganos dispondrán de un plazo de quince días para emitir el informe, no vinculante, que estimen pertinente. La Dirección tiene la obligación de dar una contestación verbal o escrita al informe.
Artículo 6. Clasificación del personal.
1. La clasificación del personal se estructura en grupos profesionales. A cada trabajador se le atribuye, asimismo, un nivel retributivo, de entrada, básico o de desarrollo.
Se denomina grupo profesional a la unidad clasificatoria de los recursos humanos que unitariamente agrupa a los trabajadores, en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación pactada.
Los grupos profesionales son:
Grupo profesional de técnicos
Grupo profesional de técnicos ayudantes
Grupo profesional de administrativos
Grupo profesional de operarios
a. Grupo profesional de técnicos: a los trabajadores adscritos a este grupo, se les exige para el desempeño de sus funciones la posesión de un titulo académico de grado superior o medio, o bien un nivel de conocimientos equivalentes que permita la realización de la prestación contratada. Esta prestación implica el desempeño de funciones, propias de su titulación o experiencia, sin mando o con él, ejerciéndose en este caso sobre personal del mismo o distinto grupo profesional.
En función del título o nivel de conocimientos por el que son contratados serán encuadrados en el subgrupo de técnicos superiores o técnicos de grado medio.
b. Grupo profesional de técnicos ayudantes: a los trabajadores adscritos a este grupo, se les exige para el desempeño de sus funciones una formación académica a nivel de bachiller, FP, o bien, un nivel de conocimientos equivalentes que permita la realización de la prestación contratada. Esta prestación implica el desempeño de funciones propias de especialidades técnicas, acordes con su titulación o experiencia, sin mando o con él, ejerciéndose en este caso sobre personal del mismo o distinto grupo profesional.
c. Grupo profesional de administrativos: a los trabajadores adscritos a este grupo, se les exige para el desempeño de sus funciones una formación académica a nivel de bachiller, FP, o bien un nivel de conocimientos equivalentes que permita la realización de la prestación contratada. Esta prestación implica el desempeño de funciones administrativas, contables u análogas, por procedimientos manuales, o bien, utilizando los equipos necesarios para tratamiento mecanizado de la información. Las funciones pueden ser realizadas ejerciendo supervisión sobre el trabajo de otros trabajadores del mismo grupo.
d. Grupo profesional de operarios: a los trabajadores adscritos a este grupo, se les exige para el desempeño de sus funciones una formación académica a nivel de bachiller, FP, o bien un nivel de conocimientos equivalentes que permita la realización de la prestación contratada. Esta prestación implica el desempeño de funciones propias de una profesión u oficio, o bien, tareas que requieren cierta práctica o especialidad en el ámbito de las actividades propias de la empresa. Las funciones pueden ser realizadas ejerciendo supervisión sobre el trabajo de otros trabajadores del mismo grupo.
2. La adecuación de los grupos profesionales a los grupos de cotización de la Seguridad Social se regirá conformé a la relación que se recoge en la tabla salarial.
3. A meros efectos de inventario, la Dirección de la empresa con efectos de 1 de enero y 1 de julio de cada año, elaborará una relación actualizada de las funciones y tareas realizadas por los distintos grupos profesionales, denominando a cada grupo homogéneo de éstas con un nombre que integre con carácter general las actividades realizadas. Esta información será aportada a la representación de los trabajadores, indicando:
Dirección (áreas operativas)
Denominación
Nivel retributivo
Número de trabajadores que, en ese momento, están adscritos a cada grupo de funciones y tareas.
El conjunto de funciones y tareas se denominará puesto de trabajo.
4. En el supuesto de que la empresa desee, no cubrir en el futuro, una baja producida por cualquier causa, informará de ello a la representación de los trabajadores en un plazo máximo de un mes desde que se produjo la vacante, indicando los motivos de esta decisión.
5. Movilidad funcional
a. Se entiende por movilidad funcional el cambio de las funciones habitualmente desempeñadas por el trabajador.
En la medida que no afecte a la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación profesional, todos los trabajadores adscritos a un grupo profesional están obligados a realizar todas las funciones y tareas que se realicen en su grupo profesional. En función de las necesidades organizativas de la empresa, dentro de cada grupo profesional, los trabajadores serán asignados al desempeño de las funciones, tareas o cometidos que en cada momento resulten pertinentes, sin más requisito que la aptitud, idoneidad y capacidad del trabajador para el desempeño correcto de las tareas encomendadas.
b. La empresa vendrá obligada con anterioridad razonable a facilitar a los representantes de los trabajadores del centro de trabajo la información pertinente sobre las causas que justifiquen la medida.
c. La empresa, en caso de necesidad, podrá destinar a los trabajadores a realizar funciones pertenecientes a distinto grupo profesional que el suyo, reintegrándose el trabajador a su grupo profesional cuando cese la razón técnica u organizativa que la motiva.
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional de referencia, el destino no podrá superar el plazo máximo de tres meses, excepto en los supuestos de sustitución por permisos, incapacidad temporal, ejercicio de cargo público representativo y excedencia forzosa, en cuyo caso la sustitución se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado.
De conformidad con la legislación vigente, el desempeño de funciones inferiores sólo será posible para atender a la realización de necesidades perentorias o no previstas de la organización. La empresa comunicará esta situación a los representantes de los trabajadores.
La retribución, en tanto se desempeñen funciones superiores a las del grupo profesional, será la correspondiente a las funciones que efectivamente se realicen.
Superado el plazo máximo señalado, si continuara la necesidad, se cubrirá la vacante en el grupo conforme a las normas de provisión de vacantes.
6. Cuando en la empresa se creen funciones o tareas no asignadas a un determinado grupo profesional y se genere, por tanto, una vacante en la organización, la Dirección lo pondrá en conocimiento de la representación de los trabajadores del centro de trabajo, indicando el grupo profesional al que considere deben ser adscritas éstas.
Si dicha representación no estuviera de acuerdo al respecto, el asunto será estudiado por la representación de los trabajadores, la cual elaborará un informe a la dirección de la empresa en el plazo máximo de quince días. Transcurrido dicho plazo la Dirección resolverá definitivamente.
Artículo 7. Incrementos económicos.
2006: IPC previsto por el Gobierno más 0,75 puntos porcentuales.
2007: IPC previsto por el Gobierno más 0,75 puntos porcentuales.
2008: IPC previsto por el Gobierno más 0,75 puntos porcentuales.
La cláusula de revisión, por desviación del IPC real con respecto al previsto, operará en los años 2006, 2007, 2008 en la forma siguiente:
Si el IPC real es superior al previsto, la diferencia tendrá efectos retroactivos, y se modificarán al alza los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.
Si el IPC real es inferior al previsto, la diferencia no tendrá efectos retroactivos, y se modificarán a la baja, en el 50% de la desviación, los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.
Estos incrementos económicos, junto con la cláusula de revisión por desviación del IPC serán de aplicación sobre todos los conceptos que componen la estructura salarial.
Artículo 8. Estructura salarial.
El valor recogido en este Convenio colectivo para todos los componentes salariales es el correspondiente al 31 de diciembre de 2005, sin perjuicio de la aplicación de los incrementos pactados en el artículo 7 del presente Convenio colectivo.
1. Componentes salariales personales
Para cada grupo profesional se establecen los siguientes componentes:
Salario de entrada
Es el que podrá ser asignado en cada uno de los grupos profesionales a los trabajadores de nuevo ingreso. En cada grupo profesional se establecen dos niveles de entrada, en atención a las funciones atribuidas al trabajador, denominados nivel de entrada A y nivel de entrada B.
Los trabajadores encuadrados en el subgrupo de técnicos medios se integrarán necesariamente en el nivel de entrada B. Su valor se detalla en la tabla salarial
Salario básico
Es el asignado en cada uno de los grupos profesionales, a una prestación de servicio que corresponda a un adecuado desempeño de las funciones propias del grupo profesional. El acceso al salario básico desde el salario de entrada A, requiere una prestación de servicio de tres años. En el caso de los niveles de entrada b, con fecha de entrada en vigor 1 de enero de 2006, el tiempo de prestación de servicios requerido para acceder al salario básico podrá será de tres años.
Salario de desarrollo
Son los tres niveles superiores al nivel básico a los que podrán acceder los trabajadores que cumplan los requisitos de desempeño, experiencia y capacitación fijados en el sistema de desarrollo profesional. Este sistema pretende la motivación de los recursos humanos de la empresa, mediante el establecimiento de un salario que contemple la aportación individualizada del trabajador y su rendimiento directo, en base a las necesidades organizativas de la empresa.
El desarrollo profesional y consiguiente promoción económica, se ajustarán a programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo.
En esta fase los trabajadores podrán percibir determinados porcentajes de la diferencia existente entre su salario y los niveles de desarrollo inmediatamente superiores. Estos porcentajes se incorporarán al complemento personal.
Complemento personal
Es la diferencia entre el salario fijo anual bruto de cada empleado y el salario de entrada, básico o de desarrollo que corresponda.
Los trabajadores que por cualquier causa o motivo perciban este complemento personal, verán absorbida y compensada su cuantía cuando por aplicación del sistema de desarrollo profesional, pasen a percibir cantidades que consideradas en computo anual y en su conjunto, sean superiores a las percibidas anteriormente.
Plus de vinculación
Las cantidades que la empresa venía abonando en concepto de antigüedad a 31 de diciembre de 1997 se incluirán en un plus de vinculación, complemento salarial que se disfrutará como condición personal y que se actualizará en la misma medida que el incremento que se aplique al salario en los futuros años.
2. Componentes salariales funcionales
Los componentes salariales funcionales señalados a continuación no tendrán carácter consolidable, dejándose de percibir cuando no se producen las circunstancias que retribuyen.
Prima de mando y especial responsabilidad
Esta prima la percibirán los trabajadores que desempeñen las funciones de mando y especial responsabilidad establecidos por la dirección de la empresa en aplicación del artículo 5 del convenio colectivo.
El importe anual de esta prima se distribuirá en cada una de las 15 pagas anuales y es de 2.924,52 euros brutos/ año.
Prima de peligrosidad, toxicidad o penosidad.
En los trabajos de campo (sondeo, barco o plataforma), estos conceptos están incluidos en el complemento salarial que se percibe por la realización de dichos servicios.
La cuantificación de esta prima es la siguiente:
Grado 1: 4.611,35 euros brutos/año.
Grado 2: 2.305,68 euros brutos/año.
El importe anual de esta prima se distribuirá entre las doce pagas ordinarias anuales.
Prima de horario no flexible
Los trabajadores que desempeñando su trabajo en oficina, y por necesidades del servicio no puedan hacer uso del horario flexible establecido, en su caso, en su centro de trabajo, percibirán una prima de horario no flexible, cuyo importe anual es de 1.075,46 euros brutos/año y se distribuirá en las 12 doce pagas ordinarias anuales.
Prima de horario especial
Los trabajadores sujetos al sistema de horario flexible, que por necesidades del servicio deban efectuar un horario especial de trabajo en relación al que rige en el centro de trabajo al que pertenezcan, devengarán una prima de horario especial.
Para la percepción de esta prima será necesario, al menos, que la especialidad del horario sea superior en media hora a la entrada y /o salida respecto a la jornada establecida en el centro de trabajo correspondiente. A estos efectos se entiende como horario especial todo aquel que supere en más de media hora el comprendido entre las 08.00 horas y las 19.30 horas.
El importe de la prima que se distribuirá en las 12 pagas ordinarias anuales es el siguiente:
1. Si el horario de entrada es anterior a las 7.30 horas: 2.923,68 euros brutos/año
2. Si el horario de salida está comprendido entre las 20.00 horas y las 22.00 horas: 2.923,68 euros brutos/año
3. Si el horario de salida está comprendido entre las 22.15 horas y las 0.30 horas: 3.917,21 euros brutos/año.
4. Si más del 50 por 100 del horario estuviera comprendido entre las 0.00 horas y las 7.00 horas: 4.872,46 euros brutos/año.
Las primas indicadas en los apartados c) y d) del presente artículo dejarán de percibirse, bien cuando el trabajo desarrollado deje de tener las condiciones de no-flexibilidad de horario y/o especialidad del mismo, o bien cuando el empleado deje de desempeñar dicho trabajo.
Prima de disponibilidad
Aquellos empleados que presten sus servicios en oficina y que por necesidades del servicio, definidas por la Dirección de la empresa, deban estar localizables y disponibles para incorporarse al servicio, fuera de su jornada habitual de trabajo, percibirán una prima de disponibilidad de 2x = 9,85 euros brutos por cada día que se encuentren en dicha situación, no devengándose en el tiempo en el que el trabajador se encuentra disfrutando sus vacaciones anuales.
En los trabajos de campo (sondeo, barco o plataforma) y en los de régimen de trabajo o turno, así como cuando se percibe prima de mando y responsabilidad, este concepto de disponibilidad está incluido en el complemento salarial que se percibe por la realización de dichos trabajos.
Para la percepción de esta prima, la Dirección de la empresa concretará las funciones y tareas que, en base a la definición anterior, estén sujetos a disponibilidad.
Complementos de trabajo continuado en plataforma de producción off-shore.
Esta prima remunera las condiciones específicas en los procesos de producción continua sujetos a régimen de trabajo a turnos rotatorios en la plataforma de producción off-shore "Casablanca", así como de cualquier otra plataforma de producción off-shore que pueda existir en el futuro.
Con efectos a 1 de julio de 2000, se establece la modalidad "B" de régimen de trabajo y recuperación en plataforma, en los términos descritos a continuación.
Este complemento se percibirá en los casos de gestión sindical y de realización de alguna gestión por iniciativa de la empresa.
1. Normas comunes a todas las modalidades
Este sistema de trabajo será de aplicación al personal destinado en la plataforma off-shore, con excepción de los que se encuentren en comisión de servicios, que se regirán por las normas específicas de esta situación.
Los días off incluyen las vacaciones anuales reglamentarias, festivos legales y convencionales y los días libres de servicio.
Complementos retributivos:
El complemento de plataforma consistirá en un 15% del salario base y complemento de personal, distribuido en doce pagas.
El complemento de puesto de trabajo se percibirá exclusivamente los días de trabajo efectivo en plataforma, conforme a los valores que se indican a continuación, según la modalidad que se especificará a continuación.
A efectos de cobro del complemento de puesto de trabajo, se abonará mensualmente un número de días fijo, regularizándose en la nómina del mes de diciembre los días realmente trabajados en cómputo anual. Los días fijos que se abonarán mensualmente en cada una de las modalidades serán:
Modalidad B: 15 días/mes
El pago del complemento de puesto de trabajo que corresponda realizar con motivo de las horas extraordinarias realizadas se efectuará en la nómina del mes siguiente a aquél en que se produzca la incidencia. Del mismo modo se procederá cuando deba descontarse dentro de los siete primeros días de baja, por enfermedad común o accidente no laboral.
2. Modalidades
Modalidad B: se trabajará 183 días on y 182 días off
Con carácter obligatorio se aplicará a todo el personal que se haya incorporado a la plataforma desde la entrada en vigor de esta modalidad (01/07/2000); además, se incluirá en esta modalidad al personal que lo solicite, en las condiciones descritas más abajo.
El valor de la prima de puesto de trabajo será de 100,47 euros brutos/día.
En caso de que existan circunstancias familiares o de salud grave, se estudiarán medidas transitorias individualizadas que faciliten y flexibilicen este régimen de trabajo adaptándolo a dichas circunstancias.
Prima de nocturnidad en plataforma
Esta prima se abonará por cada día de trabajo en plataforma a aquellos empleados cuyo horario de trabajo esté comprendido entre las 22.00 y las 06.00 horas.
La cuantía de esta prima será del 25 por 100 bruto/día del salario de entrada, básico o desarrollo más complemento personal; la fórmula empleada para su cálculo contempla la parte proporcional que corresponda a las vacaciones y recuperaciones.
Prima on-off inferior o igual a cinco días.
Esta prima remunera los trabajos en plataforma off-shore inferiores o iguales a cinco días del personal no asignado a un sistema de trabajo continuado en plataforma off-shore.
El importe de esta prima es de 39,42 euros brutos/día, pernoctando en la misma, si no se pernocta se percibirán 19,70 euros brutos/día.
Esta prima se percibirá por cada día que el trabajador se encuentre en esta situación y la recuperación será de 1/1, es decir un día de recuperación por cada día pernoctado en plataforma.
3. Tabla salarial
| Salarios | Operario | Adminis. | Téc. ayudan. | Técnicos |
| 15.748,68 euros | n. ent. b | n. ent. b | ||
| 17.820,76 euros | n. ent. a | n. ent. b | ||
| 20.014,14 euros | n. básico | n. ent a | ||
| 22.016,15 euros | n. des. 1 | n. básico | n. ent. a | n. ent. b |
| 24.526,47 euros | n. des. 2 | n. des. 1 | n. básico | |
| 27.266,93 euros | n. des. 1 | n. ent. a | ||
| 28.388,92 euros | n. des. .3 | n. des. 2 | n. des. 2 | n. básico |
| 32.904,69 euros | n. des. 3 | n. des. 3 | ||
| 38.710,86 euros | n. des. 1 | |||
| 45.823,42 euros | n. des. 2 | |||
| 54.189,89 euros | n. des. 3 |
Artículo 9. Pago de salarios y anticipos.
El pago de los sueldos de los empleados se efectuará mediante transferencia bancaria a la cuenta que cada empleado indique.
Se podrá solicitar anticipo sobre el sueldo por un importe máximo de dos mensualidades líquidas. Hasta el día 13 de cada mes, el anticipo sólo se podrá solicitar a cuenta del mes de que se trate y siguiente. A partir de ese día, se podrá solicitar exclusivamente a cuenta de las remuneraciones de los dos meses siguientes.
También se podrán solicitar anticipos a cuenta de las pagas extraordinarias por un importe equivalente a la cantidad líquida ya devengada.
Artículo 10. Número de pagas.
El sueldo bruto anual de todo el personal será distribuido en 15 pagas (12 mensualidades y 3 pagas extraordinarias).
Las pagas extraordinarias se percibirán en la primera quincena de los meses de julio, octubre y diciembre, y consistirán en una mensualidad del salario de entrada, básico o de desarrollo, complemento personal, plus de vinculación y prima de mando y responsabilidad.
El devengo de dichas pagas se efectuará de la siguiente forma:
Extra de julio.
Se devengará por el período de 1 de enero al 30 de junio de cada año, de forma proporcional al tiempo de prestación de servicios en la empresa durante dicho período.
Extra de octubre.
Se devengará por el período de 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, de forma proporcional al tiempo de prestación de servicios en la empresa durante dicho período.
Extra de diciembre.
Se devengará por el período de 1 de julio al 31 de diciembre de cada año, de forma proporcional al tiempo de prestación de servicios en la empresa durante dicho período.
Artículo 11. Jornada anual efectiva de trabajo.
Se define como jornada anual efectiva de trabajo aquélla en que el trabajador se encuentra en condiciones de realizar de forma real la actividad de que se trate, no computando como tal, por lo tanto, los períodos oficiales de descanso, bocadillo, etc., en que el trabajador no desarrolla actividad productiva.
La jornada anual efectiva, durante la vigencia del convenio, es la siguiente:
Oficinas: se establece en 1.684 horas/año. Con base en dicha jornada, anualmente se confeccionará el calendario.
Plataformas: se estará a lo dispuesto en el artículo 8, donde se regulan los sistemas de trabajo en plataforma. Los restantes días anuales libres incluyen las vacaciones anuales reglamentarias, festivos legales y convencionales y los días libres de servicio.
En oficinas, se acordará con la representación de los trabajadores la distribución de la jornada anual efectiva en base a los días festivos que se establezcan oficialmente, respetando los horarios laborales y las jornadas anuales y semanales establecidas.
Las vacaciones de Navidad, con independencia de que se disfruten la primera o segunda semana de las establecidas y que una de éstas corresponda en su totalidad o en parte a un año distinto al de la Navidad, el cómputo de horas trabajadas se aplicará al año al que corresponda el día de Navidad.
Para el personal sujeto a régimen de turnos de plataforma off-shore, la fijación de los turnos se establecerá por la empresa en base a las necesidades y de conformidad con las disposiciones legales y convencionales sobre la materia.
Artículo 12. Horarios laborales.
1. Oficina
a. Horario flexible
Los empleados que presten sus servicios en oficina estarán sujetos al sistema de horario flexible que se indica a continuación:
Jornada de invierno
La jornada laboral durante el período comprendido entre el 16 de septiembre y el 30 de junio de cada año es de cuarenta horas semanales, distribuidas de lunes a viernes, conforme al siguiente horario flexible:
Período cerrado:
De 09.30 a 13.30 horas
De 15.30 a 17.00 horas
Período abierto:
De 08.00 a 09.30 horas
De 13.30 a 15.30 horas
De 17.00 a 19.30 horas
Saldo semanal: cuarenta horas
A los efectos de cómputo, no se contabilizarán más de diez horas y media diarias.
El horario de comida, será de 13.30 a 15.30 horas, con utilización de una hora como mínimo y dos horas como máximo, no computándose como tiempo de trabajo.
El personal sujeto al sistema de horario flexible podrá, mientras esté en este régimen, no realizar el período de trabajo obligatorio en jornada de invierno (de 15.30 a 17.00 horas) una tarde a la semana, saliendo, en este supuesto, a partir de las 13.30 horas; manteniéndose, en todo caso, la jornada semanal de cuarenta horas en período de invierno. A este fin, los empleados interesados en hacer uso de lo anterior deberán solicitar previamente la autorización oportuna en el parte de incidencias, que deberá ser aprobado por el jefe de departamento o superior jerárquico inmediato.
Jornada de verano
No obstante la distribución de jornada de verano establecida con carácter general, durante la vigencia de este Convenio, se mantendrá el criterio establecido en el convenio precedente, de modo que la representación de los trabajadores y la empresa, podrán fijar una diferente distribución de jornada, que estará comprendida en los límites establecidos por otras empresas del grupo Repsol en la zona.
Durante este período, la jornada laboral es de treinta y cinco horas semanales, distribuidas de lunes a viernes, conforme al siguiente horario flexible:
Período cerrado:
de 9.00 a 14.30 horas.
Período abierto:
de 7.30 a 9.00 horas.
De 14.30 a 15.00 horas.
De 15.30 a 18.30 horas.
El período de 15 a 15.30 horas, no podrá en ningún caso computarse como de trabajo.
Saldo semanal:
treinta y cinco horas.
A efectos de cómputo, no se contabilizarán más de 10 horas y 30 minutos diarios.
Si fuera necesario, y al objeto de cumplir la jornada anual efectiva de trabajo, se acordará entre la representación de los trabajadores y la empresa, los ajustes necesarios en la jornada de invierno.
b. Horario no flexible
Las necesidades del servicio exigen para los puestos de trabajo que a continuación se indica el establecimiento de un horario de trabajo de carácter rígido:
Conductor:
Invierno: de 8.00 a 17.00 horas (comida de 13.00 a 14.00 horas).
Verano: de 8.00 a 15.00 horas.
Almacén:
Invierno: de 8.30 a 17.30 horas (comida de 13.00 a 14.00 horas).
Verano: de 8.00 a 15.00 horas.
Los ocupantes de estos puestos percibirán la prima de horario no flexible establecida en el artículo 8.2.c)
2. Personal de plataforma
Se estará a lo dispuesto en el artículo 8.f) donde se regulan los sistemas de trabajo en plataforma.
Artículo 13. Horas extraordinarias.
a. Tienen la consideración de horas extraordinarias aquéllas que, efectuadas a requerimiento de la dirección, excedan de cuarenta horas semanales durante la jornada de invierno y treinta y cinco horas durante la jornada de verano, así como las que excepcionalmente se realicen en domingos y festivos, cualquiera que sea el número de horas semanales de trabajo.
b. Las horas extraordinarias se clasificarán con arreglo a los siguientes criterios
1. Horas extraordinarias habituales: supresión.
2. Horas extraordinarias que vengan exigidas por necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.
3. Horas extraordinarias estructurales: realización, siempre que no quepa la utilización de contrataciones temporales previstas en la normativa vigente al respecto.
Las necesarias por pedidos imprevistos o períodos punta de trabajo.
Las producidas por ausencias imprevistas.
Las producidas por incidencias en los turnos.
Otras circunstancias de carácter estructural, derivadas de la naturaleza de la actividad de la empresa.
c. Importe:
El valor de la hora extraordinaria para cada grupo profesional en régimen de trabajo a turnos es el siguiente.
Operarios: 31,80 euros brutos/día
Administrativos: 31,80 euros brutos/día
Técnico ayudante: 36,88 euros brutos/día
Técnico: 36,88 euros brutos/día
El valor de la hora extraordinaria para cada grupo profesional en la base es el siguiente.
L=laborables; D=sabado; F=festivos.
| Grupo | L | S | F |
| Operarios | 28,94 | 33,09 | 41,34 |
| Administr. | 28,94 | 33,09 | 41,34 |
| Téc. ayud. | 33,56 | 38,34 | 47,93 |
| Técnico | 33,56 | 38,34 | 47,93 |
La empresa procurará compensar las horas extraordinarias estructurales por tiempo de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente. Esta compensación se efectuará por períodos de ocho horas, no pudiendo acumularse más que por períodos mensuales y se compensará de la siguiente forma:
Horas extraordinarias efectuadas en día laborable: por cada hora realizada se recuperará 1,75 horas.
Horas extraordinarias efectuadas en días no laborables: por cada hora realizada se recuperarán 2 horas.
En todo caso, cuando se realicen horas extraordinarias debido a incidencias en el turno de trabajo que obliguen a pernoctar en plataforma, se cobrará adicionalmente la prima diaria de puesto de trabajo regulada en el artículo 8, en virtud de la modalidad a la que se esté adherido.
d. Personal excluido. Queda excluido del régimen señalado anteriormente sobre horas extraordinarias cualquier empleado que perciba prima de mando y especial responsabilidad, dietas de viaje y/o prima de campo, así como cualquier otro complemento salarial de análoga naturaleza.
e. En relación a la comunicación de las horas extraordinarias a los representantes de los trabajadores, así como respecto a la determinación del carácter de las horas, se estará a lo establecido en los artículos 3 y 4 de la Orden del Ministerio de Trabajo de 1 de marzo de 1983.
f. Horas extraordinarias de emergencia del personal de plataforma off-shore producción:
1. Se establecen dos horas como período mínimo abonable por llamada de emergencia en período nocturno.
2. Se considera período nocturno el comprendido entre las 22.00 y las 7.00 horas, mientras el horario de los turnos se mantenga de 19.00 a 07.00 horas. En situaciones excepcionales de llamada de emergencia, cuando el horario de turno de trabajo se cambia a otro de 18.00 a 06.00 horas, se considerará periodo nocturno a partir de las 21.00 horas. Cuando se vuelva al turno normal de 19.00 a 07.00 horas, se considerará periodo nocturno a partir de las 22.00 horas.
3. Estas horas extras se abonarán con los siguientes recargos sobre el valor de la hora normal:
Realizadas en período diurno: 75 %.
Realizadas en período nocturno: 100 %.
4. Cuando haya un cambio de turno dentro de la plataforma, se respetará el límite de diez horas de descanso entre el fin de jornada y comienzo de la siguiente.
Artículo 14. Vacaciones.
1. Duración y cómputo: todo el personal de la empresa tiene derecho a una vacación anual retribuida de 23 días laborables en régimen normal de trabajo (personal de oficina), ó 30 días naturales en los demás regímenes (personal en régimen de turno en plataforma).
Los empleados que tengan 20, 25 y 30 años de antigüedad en la empresa, disfrutarán adicionalmente uno, dos y tres días de vacaciones más al año respectivamente. A estos efectos, su jornada laboral anual se reducirá en lo que corresponda.
2. Solamente se tendrá derecho a vacaciones completas transcurrido un año de servicio en la empresa. En caso contrario se disfrutará la parte proporcional que corresponda, considerándose a estos efectos la fracción de día como día entero de vacaciones.
3. El plazo para tener derecho a vacaciones se computará del 1 de julio al 30 de junio del siguiente año, siendo esta última la fecha tope antes de la cual podrán tener derecho a la parte proporcional de vacaciones los nuevos empleados.
4. Fecha de disfrute: las vacaciones se disfrutarán, siempre que las necesidades del trabajo lo permitan, en cualquier época del año, preferentemente en verano, fijando la fecha de su disfrute de mutuo acuerdo cada empleado con el jefe de su departamento, habida cuenta de las necesidades del servicio.
5. Para la determinación de la fecha de disfrute de vacaciones, caso de que dos o más empleados pretendan disfrutarlas en la misma fecha y ello no sea posible por razones de servicio, se atenderá a los criterios para su determinación regulados por la legislación vigente; este criterio se aplicará rotatoriamente.
6. No se podrán acumular todo o parte de las vacaciones de un año con las del siguiente, ni tampoco, en principio, se podrán repartir en más de dos períodos, y siempre con la autorización del jefe del departamento correspondiente.
7. Los empleados comunicarán antes del mes de mayo de cada año las fechas en que desean disfrutar las vacaciones y la dirección correspondiente confeccionará un plan de vacaciones antes del 30 de mayo. Todos los cambios posteriores deberán tener la aprobación de los superiores.
8. Además del período reglamentario de vacaciones, los empleados disfrutarán de una semana que incluya el día de Navidad o el día de año nuevo. El criterio de elección se hará de acuerdo a las necesidades del servicio.
En las plataformas off-shore de producción, la Dirección establecerá el cambio de los turnos de trabajo el 29 ó 30 de diciembre, a fin de homogeneizar este disfrute igual que el resto del personal.
9. Las vacaciones anuales deberán ser disfrutadas antes del 31 de diciembre del año correspondiente. Las vacaciones de Navidad deberán ser disfrutadas en las fechas específicas establecidas, no pudiéndose acumular en estas semanas de Navidad las vacaciones anuales ni las recuperaciones pendientes. En ningún caso puede estar ausente en alguna de dichas fechas más del 50 por 100 de la plantilla de cada departamento.
10. Asimismo, se considerará como día festivo el Jueves Santo y la festividad de Santa Bárbara y medias fiestas el Miércoles Santo, 24 de diciembre y 31 de diciembre. Los días considerados como de media fiesta, el mínimo de horas a realizar será de cuatro horas en horario no flexible y de tres horas y cuarto en horario flexible.
Los empleados de oficina pueden disfrutar de un puente con carácter anual de entre las fechas posibles en cada año, a determinar en el calendario laboral del centro de trabajo. En ningún caso puede estar ausente en alguna de dichas fechas más del 50 por 100 de la plantilla de cada departamento.
Artículo 15. Permisos.
a. Permisos retribuidos
El empleado tendrá derecho, previo aviso y justificación, a permisos retribuidos por los motivos y tiempos siguientes.
A los efectos de retribuir estos permisos, se asimilarán a días de trabajo efectivo en plataforma y generarán derecho al cobro del complemento de puesto de trabajo definido en el artículo 8.2.f) los días que, estando previstos como días "on" en su planning, el trabajador no preste sus servicios en plataforma por las circunstancias contempladas en los puntos 2,3,4,6. Por lo tanto no generarán derecho al cobro del citado complemento de puesto de trabajo, los permisos de matrimonio y mudanza
1. Quince días naturales ininterrumpidos en caso de matrimonio.
2. Durante dos días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Cuando, por tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de hasta cinco días. A estos efectos se producirá equiparación entre cónyuge y persona en convivencia de hecho, si se documenta según lo establecido en el artículo 23.
3. Durante dos días por acontecimiento familiar grave o importante, y a discreción de la empresa.
4. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal. Este supuesto se regulará de conformidad con la legislación laboral vigente.
5. Un día por traslado de domicilio habitual.
6. Tiempo necesario para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. El empleado deberá solicitarlo al jefe de departamento correspondiente con una antelación mínima de diez días y posteriormente deberá justificar de forma fehaciente su asistencia al mismo.
b. Permisos sin retribución
Los empleados que lleven como mínimo un año en la empresa tendrán derecho a disfrutar permiso sin sueldo por un plazo que no exceda de veinte días naturales por año.
La petición de licencia deberá presentarse con diez días de anticipación al comienzo de la fecha en que se desee disfrutar, y deberá concederse si las necesidades del servicio lo permiten.
c. Descanso por maternidad
Según lo regulado por la normativa legal vigente.
Durante este período la empleada percibirá el 100 por 100 del salario de entrada, básico o de desarrollo, plus de vinculación y complemento personal. A partir del decimocuarto día, la empleada percibirá aquellas primas que viniera disfrutando.
d. Lactancia
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de "su jornada" en media hora con la misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia corresponderán al trabajador. Este derecho podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Las trabajadoras a turno podrán sustituir la ausencia del trabajo de una hora, por una reducción de su jornada de una hora.
Se admite la acumulación en un solo periodo del equivalente al permiso diario legal, disfrutándose el resultante inmediatamente después del permiso maternal.
e. Permiso especial sin retribución
El empleado que lleve prestando sus servicios en la empresa de manera permanente más de un año podrá solicitar un permiso especial no retribuido por un período de uno a tres meses, por razones de ampliación de estudios o exigencias familiares de carácter ineludible.
Estos permisos deberán solicitarse, al menos, con un mes de antelación y previa justificación del motivo.
f. Reducción de jornada por motivos familiares
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 6 años minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeña actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un quinto y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
En el supuesto de que la trabajadora se encuentre disfrutando de permiso de lactancia, podrá acumular la hora de lactancia (retribuida), a la reducción de jornada aquí regulada.
Tendrá el mismo derecho a una reducción de, al menos, un quinto y un máximo de la mitad de duración, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente ó enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en este artículo, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa".
Artículo 16. Excedencias.
a. Excedencia voluntaria
El personal de plantilla que lleve prestando sus servicios de manera permanente un año, como mínimo, podrá pasar a la situación de excedencia voluntaria por un tiempo no inferior a dos años ni superior a cinco.
La solicitud de excedencia deberá presentarse con, al menos, un mes de antelación a la fecha en que se desea su comienzo. Ese derecho sólo podrá ser ejercido por el mismo empleado si han transcurrido cuatro años desde la anterior excedencia.
b. Excedencia forzosa
La concesión de la excedencia forzosa será obligatoria, con el derecho a la incorporación inmediata y el cómputo de la antigüedad de su vigencia, en los puestos de designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El ingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
En los casos de excedencia forzosa, a petición del interesado, la empresa mantendrá al excedente en el servicio médico, siendo el coste a cargo del empleado.
c. Excedencia por cuidado de familiares
Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a un año los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Artículo 17. Pluriempleo.
Se estima conveniente erradicar el pluriempleo, para lo cual y en este sentido, la empresa no llevará a efecto contrataciones de trabajo a personas pluriempleadas que estén contratadas a jornada completa en otra empresa u otro tipo de entidad. Sí podrá hacerlo, sin embargo, cuando dicha contratación se efectúe en jornada de trabajo a tiempo parcial, siempre que en conjunto no superen la jornada ordinaria de trabajo.
La empresa no facilitará horarios diferentes a los vigentes que posibiliten el pluriempleo.
Artículo 18. Prestación complementaria en situación de incapacidad temporal.
En caso de ausencia al trabajo, justificada y con aviso a la empresa, por enfermedad, común o accidente no laboral, y cuando, una vez transcurrido el tiempo marcado por la ley, el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, percibirá el suplemento de la empresa necesario para alcanzar el 100 por 100 de su salario de entrada, básico o desarrollo, complemento personal, plus de vinculación y, en su caso, prima de mando y de horario.
Además el personal de plataforma off-shore , cuando se encuentre en situación de baja por incapacidad temporal, debida a enfermedad común o accidente no laboral, percibirá a partir del octavo día de baja el complemento de trabajo continuado en plataforma de producción off-shore definido en el artículo 8.2 f) correspondiente a la situación en que se deba encontrar en turno "on" respecto a su calendario laboral anual
Si se trata de una baja oficial por accidente de trabajo, este complemento se percibirá desde el primer día de la baja teniendo así mismo en cuenta para su percepción, la situación en que se deba encontrar en turno "on" respecto a su calendario laboral anual.
El trabajador en situación de baja por incapacidad temporal deberá aportar el correspondiente parte de baja de la Seguridad Social, siempre que la baja se prolongue más de tres días.
Además, en los casos en que la empresa lo estime conveniente, podrá tomar aquellas otras medidas que considere procedentes para la comprobación de la enfermedad en cualquier momento.
Artículo 19. Jubilación.
Se establece la jubilación obligatoria para el personal al cumplir los sesenta y cinco años de edad, de conformidad con los requisitos que establece la Ley 14/2005, de 1 de julio, publicada en el BOE con fecha 2 de julio de 2005.
Artículo 20. Viajes y desplazamientos.
Serán de aplicación las normas de viaje, actualmente vigentes para empleados de convenio establecidas en los manuales de viajes 98/99.
Para desplazamientos, traslados, trabajo de campo y on-off, serán de aplicación las normas para excluidos de convenio
Artículo 21. Desplazamientos.
La empresa facilitará los medios de transporte necesarios o, si no, pagará los gastos de transporte a razón de 0,25 euros/brutos por cada kilómetro, en los años de vigencia del convenio, sin que se pueda superar la distancia de 28 kilómetros y para los siguientes desplazamientos:
Personal de oficina y plataforma: Tarragona- Garidells-Tarragona
Artículo 22. Prestaciones complementarias de la Seguridad Social.
La citada materia se regula conforme a lo dispuesto en las especificaciones del plan de pensiones de empleo de Repsol Investigaciones Petrolíferas, SA.
Artículo 23. Servicio médico.
1. Todos los empleados del centro de trabajo de Garidells, y Plataforma Marina "Casablanca" en Tarragona y los familiares que a continuación se indican tendrán derecho estar afiliados a un servicio médico concertado por la empresa.
Los límites y alcance de este servicio médico serán los establecidos en el reglamento de este servicio médico; la empresa abonará a los empleados el 20 por 100 del coste de los medicamentos recetados por médicos de dicha sociedad. El importe de los vales de asistencia médica del servicio será a cargo de la empresa.
Los familiares que tienen derecho a este servicio son aquellos en quienes concurran los dos requisitos siguientes:
Grado de parentesco:
Cónyuge y persona en convivencia de hecho si existe justificación documental.
Hijos menores de 26 años.
Ascendientes consanguíneos o afines, mayores de sesenta y cinco años.
La viuda, madre del titular o de su cónyuge.
Hermanos menores de dieciocho años, del titular o de su cónyuge, huérfanos de padre y madre.
Los familiares indicados podrán ser beneficiarios, cualquiera que sea su edad, siempre que se encuentren incapacitados de una manera total y permanente para el trabajo.
Convivencia en el domicilio del titular:
Corresponderá al empleado la prueba de que los familiares indicados reúnan estos requisitos necesarios.
Se entenderá por justificación documental a efectos de considerar a las personas en convivencia de hecho, la acreditación del registro municipal o autonómico, si existiera. En su defecto, la acreditación de estar ambos empadronados en el mismo domicilio. En este caso, deberá aportarse una declaración jurada firmada por la pareja, en la que se hagan constar los datos personales, tanto del trabajador como de su pareja, así como el compromiso de notificación a la empresa del cese de la relación.
El importe de las cuotas de afiliación al servicio médico corre por entero a cargo de la empresa.
2. Para el trabajador que padezca una dependencia toxicológica, la empresa, con el fin de colaborar en el proceso de desintoxicación, excepcionalmente podrá estudiar la concesión de la ayuda que estime oportuna: informes médicos, coste para el empleado del tratamiento, necesidades de tiempo para efectuarlo y situación económica del trabajador.
3. Los empleados que se jubilen a partir de la entrada en vigor del convenio, podrán continuar en el servicio médico que la empresa tenga concertado, siendo el importe de este servicio a su cargo.
Artículo 24. Comida.
a. Todos los empleados que presten sus servicios en un centro de trabajo en el que la empresa disponga de servicio de comedor podrán efectuar su comida en el mismo, siendo el importe de la comida a cargo de la empresa hasta el importe de 9,42 euros brutos/día, excepto durante la jornada de verano, en que se pueden dar las tres alternativas siguientes:
1. Los empleados que, en uso del horario flexible establecido, utilicen el servicio de comedor, podrán hacerlo siendo su coste a cargo de la empresa, siempre que durante la jornada de tarde realicen un mínimo de una hora, en los días comprendidos entre el lunes y el jueves; el tiempo indispensable para completar el total de horas semanales reglamentarias el viernes.
Al margen del horario, aquellos empleados que por necesidad del servicio consideren conveniente reanudar su trabajo en jornada de tarde, utilizarán la modalidad: empresa el 80 por 100, empleado el 20 por 100.
2. Empleados que utilicen el comedor, ya que deben reanudar su trabajo en jornada de tarde por necesidades del servicio y a instancias de sus superiores. En este caso, el importe de la comida es, en su totalidad, a cargo de la empresa.
3. Empleados que utilicen el comedor a su conveniencia. En este caso, el importe de la comida es, en su totalidad, a cargo del empleado.
b. Los empleados que presten sus servicios en un centro o lugar de trabajo en el que la empresa no disponga de servicio de comedor o no les facilite a su cargo la comida, percibirán una ayuda de comida de 9,42 euros brutos por día laboral con jornada de mañana y tarde. La fórmula para la determinación del importe de esta indemnización será la siguiente:
| Número de días x 9,42 euros 12 | |
| = x e mensuales | |
Esta ayuda de comida será revisada con carácter anual, de acuerdo con el índice del coste de alimentación publicado anualmente por el Instituto de Estadística para el conjunto nacional.
Esta ayuda no se devengará en aquellos casos en que el empleado perciba cualquier tipo de dieta.
Artículo 25. Préstamos.
1. Préstamo sueldo:
Importe máximo: 1.800 euros
Tiempo máximo de amortización: dos años.
Sin interés. Fondo: hasta un máximo de 1% de la masa salarial
2. Préstamo de vivienda:
Importe máximo: 30.000 euros.
Tiempo máximo de amortización: 10 años. Fondo: hasta un máximo de 11% de la masa salarial mas una provisión de fondos extraordinaria de 36.000 euros para atender con carácter excepcional a las posibles peticiones de préstamo de vivienda que rebasen el fondo destinado al mismo.
Interés: el interés legal del dinero reducido en tres puntos.
3. Préstamo personal:
Importe máximo: 30.000 euros
Tiempo máximo de amortización: 10 años. Fondo: hasta un máximo de 19% de la masa salarial interés: el interés legal del dinero.
Nota general: la concesión, disfrute y regulación de los préstamos aquí señalados se recogerá conforme a lo dispuesto en el reglamento de préstamos aprobado con fecha 29 de mayo de 2003.
Artículo 26. Grupo de empresa.
La empresa facilitará, en la medida de lo posible, cualquier necesidad que se derive de sus funciones, tales como lugar donde poder celebrar sus reuniones, archivos para su documentación, etc.
La subvención para el funcionamiento del grupo de empresa se establece en 42,07 euros / brutos por empleado y año.
Artículo 27. Seguridad y salud laboral.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha ley, así como las normas reglamentarias que se dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto de este artículo.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:
Principios generales:
27.1 Acción preventiva
La acción preventiva está inspirada en los siguientes principios:
Evitar y combatir los riesgos en su origen.
Evaluar aquellos que no se pueden evitar.
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual sólo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Planificar la prevención.
Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
27.2 Evaluación riesgos
En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en el Grupo Repsol, a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa.
Cuando como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgos.
Si el resultado de la valoración fuera el de "importante", con carácter urgente se establecerán y llevarán a acabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
En cuanto a sustancias químicas se aplicarán en los lugares de trabajo los límites de exposición indicados en el "documento sobre límites de exposición profesional para agentes químicos en España" y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente.
27.3 Planificación de la prevención
Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.
La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de prevención de riesgos laborales, incluirá los siguientes temas:
Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios.
Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud.
Información y formación de los trabajadores en materia preventiva.
Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención.
En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el plan de prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo.
La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas.
En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
27.4 Protección a la maternidad
Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones económicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.
Si se hiciese necesario el cambio de puesto de trabajo éste se llevará a cabo, previa consulta de los trabajadores, en el siguiente orden:
Dentro del departamento con el mismo horario.
Dentro del departamento con distinto horario.
En otro departamento y con el mismo horario.
En otro departamento y con distinto horario.
En el supuesto de que, aún aplicando las reglas anteriores, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a puesto no correspondiente a su grupo o grupo profesional equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declarase el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto, la empresa complementará, en su caso, la prestación de la seguridad social, hasta el 100 % de los conceptos retributivos referenciados en el convenio colectivo aplicable, para el cálculo de la incapacidad temporal.
Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el periodo de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo.
27.5 Protección a los menores
En cumplimiento, aplicación y desarrollo de la legalidad vigente, antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años y mayores de dieciséis, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, la empresa deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes.
En todo caso, la empresa informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
27.6 Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos
Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
27.7 Vigilancia de la salud de los trabajadores
La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios:
Sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo aquellos casos en que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.
Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud.
Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio.
Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Los reconocimientos médicos serán a cargo de la empresa.
Los reconocimientos que se efectúen por los servicios médicos de la empresa, deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, la permanencia en el mismo, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión.
Aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los servicios médicos.
Artículo 28. Consulta y participación.
Deberá consultarse con la debida antelación, a los delegados de prevención, como representantes de los trabajadores, la adopción de las decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:
1. La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
2. La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo.
3. La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
4. El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
5. Cualquier otra acción que pueda tener efectos substanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.
6. Todo ello en los términos y condiciones establecidas en la Ley de prevención de riesgos laborales .
Artículo 29. Delegados de prevención.
Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Los delegados de prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley 31/1995.En el centro de trabajo de hasta treinta trabajadores, el delegado de personal será el delegado de prevención, mientras que de treinta y uno a cuarenta y nueve habrá un delegado de prevención que será elegido por y entre los representantes del personal.
a. Competencias y facultades
1. Son competencias de los delegados de prevención:
Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 29 del IV Acuerdo Marco.
Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de LPRL, no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquél en la LPRL serán ejercidas por los delegados de prevención.
2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevención, éstos estarán facultados para:
a. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 LPRL, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
b. Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de LPRL, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de LPRL. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, sólo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
c. Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores, una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
d. Recibir del empresario las informaciones obtenidas por éste procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de LPRL en materia de colaboración con la inspección de trabajo y seguridad social.
e. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
f. Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al Comité de Seguridad y Salud para su discusión en el mismo.
g. Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de LPRL.
3. Los informes que deban emitir los delegados de prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este artículo, deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.
4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el delegado de prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este artículo deberá ser motivada.
b. Crédito horario
Será de aplicación a los delegados de prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de prevención 31/1995. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los delegados de prevención en su condición de representantes de los trabajadores. El tiempo utilizado por los delegados de prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de prevención 31/1995 será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los trabajadores.
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos.
Artículo 30. Comité de Seguridad y Salud.
El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
Se constituirá el Comité en el caso de que la plantilla del centro de trabajo cuente con cincuenta o más trabajadores.
El Comité estará formado por los delegados de prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en número igual al de los delegados de prevención.
En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud participarán con voz pero sin voto, los delegados sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición señalada anteriormente. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial cualificación o información respecto de las concretas cuestiones que se debaten por este órgano y técnicos de prevención ajenos a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.
La Dirección de la empresa aportará los recursos, humanos y materiales, necesarios tanto para la elaboración de las actas así como para la preparación y circulación de la información necesaria para las reuniones del Comité, y todas aquellas que la ley prevé que han de ser facilitadas a los miembros del Comité.
El Comité de Seguridad y Salud se reunirá con la periodicidad que sus normas de funcionamiento determinen, no pudiendo ser está inferior a la trimestral, y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.
30.1 Competencias del Comité de Seguridad y Salud
Sin perjuicio de lo establecido en la ley, son competencias del Comité de Seguridad y Salud:
Aprobar sus normas de funcionamiento interno, teniendo en cuenta los criterios generales contenidos en el "Reglamento de funcionamiento de los comités de seguridad y salud de Repsol YPF", que se adjunta como anexo.
Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de:
Planificación.
Organización del trabajo
Introducción de nuevas tecnologías
Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención
Proyecto y organización de la formación en materia preventiva
Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de los riesgos en el centro de trabajo.
30.2 Facultades del Comité de Seguridad y Salud
El Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:
Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Así como los procedentes de los servicios de prevención en su caso.
Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.
Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan en el seno de la empresa/centro de trabajo.
Participar en las comisiones de investigación de accidentes que puedan formarse, en cuyo caso tendrán derecho a participar un representante por cada opción sindical representada en el Comité.
30.3 Reuniones periódicas
El Comité de Seguridad y Salud, o en su defecto los Delegados de Prevención junto con el empresario y/o sus representantes, celebrarán reuniones periódicas cada 4 meses con objeto de revisar, si los hubiere, todos los temas pendientes relacionados con la seguridad y salud del centro de trabajo de Tarragona
Artículo 31. Formación en materia de prevención.
31.1 De los trabajadores
Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva.
Sólo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo con riesgos específicamente graves.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
31.2 De los delegados de prevención
Los delegados de prevención recibirán formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de la empresa.
Estos programas de formación se consultarán en el seno del Comité de Seguridad y Salud, en el caso de estar constituido, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones formativas promovidas directamente por las organizaciones sindicales para sus delegados.
Artículo 32. Medio ambiente.
Las partes firmantes del presente Convenio consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la sociedad.
A estos efectos se considera necesario conseguir que los esfuerzos y actuaciones que en esta materia se vienen efectuando, sean conocidos y valorados adecuadamente por la sociedad y la administración.
Para alcanzar los objetivos marcados, se considera fundamental adoptar los siguientes acuerdos:
La Dirección informará al Comité de Seguridad y Salud Laboral, caso de que este constituido, de sus políticas en materia de medio ambiente, así como de sus programas generales.
En el caso de implantación de nuevos procesos o modificación sustancial de los existentes, la Dirección informará al Comité de Seguridad y Salud Laboral, caso de que esté constituido, de su influencia en el medio ambiente y la seguridad en general.
El delegado de Medioambiente, elegido de entre los delegados de prevención en los términos establecidos en el IV Acuerdo Marco, tendrá las funciones y competencias siguientes:
Colaborar con la Dirección de la empresa en la mejora de la acción medio ambiental, en el marco de los principios generales definidos en el presente artículo.
Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en el cumplimiento de la normativa medioambiental.
Ejercer una labor de seguimiento sobre el cumplimiento de la normativa de medio ambiente, así como de las políticas y objetivos medio ambientales que el grupo establezca.
Colaborar en el diseño de las acciones formativas en materias relacionadas con las obligaciones medio ambientales de la empresa.
Artículo 33. Dotación de personal y desarrollo profesional.
Dotación de personal
1. Los procesos de selección para la cobertura de vacantes ya sea de nuevo ingreso, o bien, promociones a distinto grupo profesional, y las acciones de desarrollo profesional deben estar enmarcados en una política de planificación de necesidades y de desarrollo de los recursos humanos.
Los procesos de selección son un instrumento para buscar la persona más idónea y adecuada para el puesto.
2. En los procesos de selección se valorará competencia técnica, conocimientos, aptitudes y motivaciones.
3. Las plazas vacantes o los nuevos puestos que no sean cubiertos por movilidad funcional se ofertarán por el siguiente orden de preferencia:
Personal fijo
Personal fijo de las empresas del grupo
Personal eventual, seleccionado por el proceso de este acuerdo sucesivamente
Mercado externo
4. Se constituirá una Comisión paritaria de selección integrada por un máximo de tres representantes de cada una de las partes firmantes de este Convenio.
5. Las funciones de la Comisión Paritaria son:
Definir en cada proceso de selección, a propuesta de la empresa, los programas, metodología de evaluación y criterios selectivos más adecuados para las características de los puestos de trabajo y de las necesidades de la empresa.
Analizar los informes y propuestas que de cada candidato debe presentar la dirección de Área de Recursos Humanos.
Conocer e informar sobre las propuestas de asignación de puestos.
Hacer un seguimiento de la gestión de los procesos.
6. La gestión del proceso la realizará la dirección de Área de Recursos Humanos, que podrá solicitar la colaboración al departamento o dirección destinatarias de los puestos.
7. Los concursos de selección se regirán por unas bases o normativas, a las que se dará la difusión adecuada según los niveles de prioridad de reclutamiento.
En las bases del concurso se explicará:
Número de plazas
Funciones de los puestos
Requisitos para acceder
Metodología y criterios selectivos
Plazos
Nivel salarial
8. De esta regulación quedan excluidos los siguientes puestos de libre designación: jefes de sección, responsables de áreas y supervisores en plataforma.
9. Una vez efectuado el proceso de selección descrito, las plazas vacantes o los nuevos puestos serán cubiertos por la persona que la Dirección de la empresa considere más idónea.
Desarrollo profesional
Mediante las acciones de desarrollo profesional, los trabajadores podrán alcanzar un desempeño superior al básico requerido para las funciones y tareas que realicen.
El desarrollo profesional y como consecuencia de éste, la promoción económica se adecuará a programas de capacitación y desarrollo, cuya puesta en marcha dependerá de las necesidades organizativas de la empresa, en aras a la consecución de una mayor cualificación y competitividad.
El sistema de desarrollo profesional tiene como objetivo favorecer la promoción profesional y la motivación personal y laboral, y se podrá articular mediante:
Acciones específicas que pretendan la consecución de un desempeño óptimo de la prestación de cada grupo profesional.
Desarrollo profesional a través de la especialización y perfeccionamiento del propio trabajador, basado en la progresiva adquisición de conocimientos y en mayores grados de responsabilidad y autonomía en el desempeño el trabajo.
Instrumento necesario de control, de la adecuación del sistema de desarrollo profesional a los objetivos perseguidos será, la evaluación del desempeño que se articulará del siguiente modo:
Será realizada por el superior jerárquico, arbitrándose los procedimientos que permitan la aplicación objetiva de los instrumentos de medida.
Las evaluaciones serán contrastadas y analizadas con los interesados.
Artículo 34. Formación de personal.
1. Las partes firmantes del presente Convenio consideran de la máxima importancia la formación y perfeccionamiento del personal, al objeto de conseguir una adecuación a los cambios organizativos y tecnológicos, a la vez que se potencia sus posibilidades de desarrollo profesional.
Por ello la empresa potenciará la política de formación para posibilitar:
Un mejor desarrollo profesional.
La adecuación de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos.
El desarrollo de un mando más participativo y democrático
La creación de expectativas de promoción.
La adaptación de los nuevos empleados a la empresa.
Todo ello dará lugar a la creación de un clima laboral más favorable.
La formación se desarrollará preferentemente dentro de la jornada laboral, compensándose en caso contrario mediante el ajuste de la jornada en cómputo anual. En caso de no ser posible tal ajuste, se dotarán incentivos a la formación cuando los cursos se realicen por decisión de la empresa.
Para aquellos casos en que las sesiones de formación realizadas por iniciativa de la empresa tienen lugar durante el período de recuperación de los trabajadores de plataforma, se adoptará el siguiente sistema de compensación.
a. Compensación con tiempo de trabajo
Este tipo de compensación podrá ser solicitado voluntariamente por el trabajador. La empresa lo concederá si no implica la subcontratación de mano de obra para cubrir la vacante o la realización de horas extraordinarias.
El baremo de compensación para cada sesión de formación es el siguiente:
Duración de la sesión de formación: Menos de 6 horas.
Compensación: 1/2 jornada de plataforma.
Duración de la sesión de formación: 6 ó más horas.
Compensación: 1 jornada de plataforma.
b. Compensación económica
Será de aplicación cuando no proceda la compensación en tiempo de trabajo.
El baremo de compensación para cada sesión de formación es el siguiente:
Duración de la sesión de formación: Menos de 6 horas.
Compensación: 66,63 euros.
Duración de la sesión de formación: 6 ó más horas.
Compensación: 106,62 euros.
2. La empresa elaborará un plan de formación, en el que se expondrán las líneas de desarrollo y objetivos de la formación. La elaboración del plan se basará en la definición de las necesidades, análisis de las capacidades actuales de los trabajadores y planes estratégicos de la empresa.
La representación de los trabajadores presentará a la empresa sus sugerencias de formación.
La Dirección de la empresa entregará a la Comisión Paritaria de interpretación, conciliación y vigilancia del Convenio, antes de finalizar el mes de enero de cada año, el proyecto de plan de formación anual para su información y negociación.
La Comisión Paritaria de interpretación, conciliación y vigilancia del Convenio estudiará el proyecto presentado por la Dirección y deberá proponer un proyecto definitivo antes de 31 de marzo de cada año para la aprobación, en su caso, por la Dirección.
La Comisión establecerá un sistema de evaluación que indique el grado de cumplimiento y la eficacia, rentabilidad y validez de los procesos y de la gestión.
Junto con el proyecto de plan, la Dirección de la empresa entregará la documentación necesaria para el desarrollo de las funciones de la Comisión, tales como previsiones de plantilla y previsiones de actividad referidas al ejercicio correspondiente al plan de formación, así como sus mejores previsiones a corto-medio plazo.
Si la Dirección de la empresa no está conforme con algunos puntos del proyecto, se pondrá en marcha el resto y se procederá a un nuevo estudio de los discordantes en el seno de la comisión. En esta comisión, los representantes de la dirección detallarán los motivos y puntos de discrepancia. La Comisión deberá efectuar su nueva propuesta en el plazo máximo de un mes. La Dirección resolverá definitivamente.
La Comisión acordará los criterios generales de asignación de los trabajadores a las acciones formativas y, en aquellos casos en que lo que estime conveniente, podrá proponer a la Dirección la asignación de personas concretas.
La gestión de los planes será responsabilidad de la Dirección de la empresa, correspondiendo a la Comisión Paritaria el seguimiento y evaluación de la gestión de los mismos. Al final del ejercicio emitirá un informe en este sentido a la dirección para su toma en consideración para el plan del siguiente ejercicio.
a. Acción representativa
Artículo 35. Representación unitaria del personal.
La representación unitaria del centro de trabajo es el órgano representativo de todos los trabajadores del mismo y tendrá, además de las facultades que se le otorgan en el articulado del Convenio, las competencias que le asigna la legislación vigente.
Los representantes del personal de la misma candidatura podrán acumular las horas mensuales no consumidas por alguno de sus miembros. No se computará dentro del máximo legal de horas el exceso que se produzca durante el período de negociación del convenio colectivo de los representantes del personal que formen parte de la Comisión Negociadora, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales, a través de las cuales transcurran tales negociaciones.
Tampoco se computarán, dentro del máximo legal de horas, las utilizadas en reuniones y actuaciones que se celebren a petición de la Dirección de la empresa.
Los representantes del personal, para ausentarse de su puesto de trabajo en uso de su crédito de horas mensuales, deberán comunicarlo al superior jerárquico correspondiente con una antelación mínima de veinticuatro horas, o de cuarenta y ocho horas cuando el trabajador estuviera en un régimen de trabajo a turno, con indicación del período aproximado de tiempo que estime va a durar dicha ausencia. Se exceptúa del plazo establecido para realizar la comunicación previa la actividad de representación que sea debida a asuntos de carácter imprevisto y urgente, existiendo la obligación, en todo caso, de comunicación previa al superior jerárquico correspondiente.
Se establece el siguiente sistema de cómputo, comunicación y control de las horas de representación, del crédito de horas mensuales de los representantes del personal:
Se comunicará al Departamento de Relaciones Laborales, y, en su defecto, a la jefatura de la base o a quien ésta delegue, la previsión mensual de las horas de representación que utilizará cada representante.
Comunicación previa a la realización de las horas de representación en la forma indicada en el párrafo 5 de este artículo.
Comunicación mediante el correspondiente parte al final de cada incidencia, en el que se indique el comienzo y el fin de la misma. Este parte se entregará al superior jerárquico, quien, una vez firmado, lo enviará al Departamento de Relaciones Laborales o a la jefatura de la base, en su caso.
Los representantes del personal que trabajen a turnos en plataforma serán compensados a razón de 1/1 en caso de convocatoria durante su tiempo de recuperación a reuniones como consecuencia de su cargo.
b. Acción sindical
Artículo 36. Acción sindical.
1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:
Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato.
Celebrar reuniones, previa notificación a la Dirección de la empresa; recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.
Recibir la información que le remita su sindicato.
2. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de los que tengan representación en la representación unitaria, tendrán los siguientes derechos:
Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores.
A la negociación colectiva, en los términos establecidos en su legislación específica.
A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades en aquellos centros de trabajo con más de 150 trabajadores.
Se reconoce el derecho a la acumulación de horas sindicales. Los representantes sindicales con crédito de horas sindicales podrán trasladar las mismas a los miembros de su ejecutiva estatal, así como a los portavoces sindicales de los distintos centros, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
Artículo 37. Delegado sindical.
Las centrales sindicales o sindicatos con secciones sindicales reconocidas según el artículo anterior, que tengan más del 10 por 100 de los representantes unitarios del personal a nivel de empresa, podrán designar un delegado sindical, quien ostentará la representación de la central o sindicato designante dentro de la compañía.
El delegado sindical estatal, tendrá las siguientes atribuciones:
1. Representar y defender los intereses del sindicato a que pertenezca y servir de instrumento de comunicación entre la central o sindicato y la dirección de la empresa.
2. Podrá asistir a las reuniones de los órganos paritarios de seguridad y salud laboral, Comisión Paritaria del Convenio, comisiones negociadoras de los convenios, y cuantas comisiones paritarias se establezcan en el Convenio Colectivo, con voz pero sin voto, así como a aquellas reuniones que convoque la empresa con carácter general.
3. Poseerá las mismas garantías, derechos y obligaciones reconocidas por el Estatuto de los trabajadores, por la Ley Orgánica de libertad sindical y por el Convenio colectivo a los miembros de los comités, recibiendo la misma información y siendo oído por la compañía en las mismas circunstancias que los citados comités.
4. Será informado y oído por la compañía con carácter previo:
Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.
En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslados de trabajadores, cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.
Implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y sus posibles consecuencias.
5. A fin de que pueda realizar adecuadamente sus funciones tendrá la siguiente situación:
Tendrá derecho a la acumulación del crédito de horas sindicales que correspondan a los representantes del personal o secciones sindicales.
Se negociará una bolsa para hacer frente a los gastos de locomoción en los viajes que realice en el desempeño de su cargo.
El delegado sindical podrá delegar su presencia en los delegados o portavoces sindicales de los distintos centros en las reuniones o convocatorias de la empresa.
Artículo 38. Cuota sindical.
A requerimiento de los sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores, con autorización escrita de éstos, el importe de la cuota sindical correspondiente, que se ingresará en la cuenta corriente que designe el sindicato.
La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, si la hubiere.
Artículo 39. Contratas.
La Dirección de la empresa proporcionará trimestralmente a los representantes de los trabajadores información completa sobre los contratos que realice y particularmente sobre:
Objeto de contrata.
Actividades desarrolladas por el contratista.
La situación de los trabajadores de la contrata en la Seguridad Social. En esta materia, la empresa garantizará el cumplimiento de sus obligaciones en relación con sus contratistas.
Los procedimientos para la solución de los conflictos surgidos entre la Dirección de la empresa y los trabajadores o sus respectivas representaciones se regularán según las siguientes disposiciones.
Artículo 40. Comisión Paritaria.
Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Paritaria como único órgano a nivel estatal de la empresa para la interpretación, conciliación y vigilancia del cumplimiento del presente Convenio colectivo.
1. Composición
La Comisión Paritaria estará integrada por un máximo de tres representantes designados por cada una de las partes firmantes del presente Convenio.
Esta Comisión podrá utilizar los servicios ocasionales o permanentes de asesores en cuantas materias sean de su competencia. Dichos asesores serán asignados libremente por cada una de las partes.
2. Procedimiento
Los asuntos sometidos a la Comisión Paritaria revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios, otorgando tal calificación la Dirección de la empresa o la representación de los trabajadores.
En el primer supuesto, la Comisión Paritaria deberá resolver en el plazo de un mes, y en el segundo en el máximo de una semana.
Procederá a convocar la Comisión Paritaria, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.
3. Funciones
Son funciones específicas de la Comisión Paritaria las siguientes:
Interpretación del convenio
A requerimiento de las partes, deberá mediar, o arbitrar en el tratamiento y solución de cuantas cuestiones y conflictos de carácter colectivo pudieran suscitarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio.
La Comisión Paritaria, asimismo, entenderá de las consultas que sobre interpretación del convenio, mediación, y arbitraje, individuales o colectivos, se presenten a la misma, de alguna de las partes firmantes del presente Convenio.
Vigilancia del cumplimiento colectivo de lo pactado.
Entiende, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan en la empresa por la aplicación o interpretación derivadas del presente Convenio.
Seguimiento, interpretación y vigilancia del acuerdo establecido acerca del régimen on /off.
Artículo 41. Conflictos colectivos.
Será de aplicación el acuerdo de solución extrajudicial de conflictos laborales que forma parte del IV Acuerdo Marco alcanzado entre los sindicatos representativos en el conjunto del Grupo Repsol y la Dirección del mismo, con fecha de 18 de septiembre de 2006, procedimiento de solución de conflictos que queda incorporado al presente Convenio.
Artículo 42. Estabilidad en el empleo de la empresa.
La empresa atenderá prioritariamente la contratación de los trabajadores contratados actualmente por obra o servicio determinado para la plataforma Casablanca, siempre que una vez finalizados sus contratos necesiten los servicios de personal de estas características en cualquier centro de trabajo, respetando, en todo caso, las normas legales y convencionales vigentes.
Asimismo, mientras esté en vigor su relación laboral con la empresa y esté próxima la finalización de su contrato, ésta atenderá prioritariamente a la contratación de estos trabajadores antes de acudir a la contratación externa, siempre que necesite los servicios de personal de estas características en cualquier centro de trabajo. Para ello el empleado solicitará, previamente, la vacante de que se trate, así como rescindirá voluntariamente su contrato en vigor al pasar a ocupar la vacante.
Asimismo, se contempla la posibilidad de que este personal sea contratado en las operaciones del exterior del grupo Repsol YPF.
Dicha contratación se efectuaría en los términos siguientes:
Las ofertas serán a iniciativa de la empresa.
Las condiciones siempre serán pactadas entre el trabajador y la empresa.
Para atender a la promoción profesional de estos empleados, siempre que se produzca una vacante en cualquiera de estos lugares de trabajo, se cubrirá preferentemente con personal que trabaje en esa actividad dentro del lugar de contratación, cubriéndose con contrataciones externas las vacantes de más bajo nivel que se deban efectuar como consecuencia de estas promociones.
Para llevar a cabo todo lo expuesto en este articulo, la empresa se compromete a una política de formación adecuada a los objetivos, basada en la formación continuada y formación específica para estos colectivos.
Para todo el colectivo de trabajadores con contrato por obra y servicio se establece que a lo largo de su vida laboral ocuparán las vacantes en las empresas del grupo Repsol de sus características profesionales, teniendo prioridad para ocuparlas frente a las contrataciones de personas ajenas al grupo. Asimismo, a estos efectos, tendrán el mismo tratamiento que el personal fijo del grupo. La Dirección de la empresa hará un seguimiento permanente de las vacantes que pudieran producirse a nivel del grupo Repsol, informando a tal efecto a la Comisión Paritaria del artículo 40 de las mismas.
Cuando se produzca una baja, la empresa podrá acordar la amortización del puesto de trabajo correspondiente o la forma en que, en el futuro, se desarrollarán las funciones que realice el trabajador.
Para llevar a cabo el seguimiento de lo indicado en los párrafos anteriores, la Comisión Paritaria de conflictos, interpretación y vigilancia del Convenio velará por el estricto cumplimiento de todo lo establecido para la estabilidad en el empleo.
Artículo 43. De la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
1. Las partes firmantes del presente Convenio comparten la opinión que hombres y mujeres tienen que tener las mismas oportunidades en el trabajo, coinciden en que éste es un objetivo no conseguido en la actualidad y asumen que es necesario promover medidas para alcanzar unos niveles de igualdad de oportunidades satisfactorias en los próximos años.
En el ámbito de la empresa se asumirán como objetivos importantes:
Que hombres y mujeres tienen que gozar de igualdad de oportunidades en el empleo, la formación, la promoción y el desarrollo de su trabajo.
Que mujeres y hombres tienen que recibir igual salario ante trabajo de igual valor y que tiene que haber igualdad en todas las condiciones del empleo.
Si para alcanzar estos objetivos se necesita tomar medidas de acción positiva, éstas no se considerarán discriminatorias.
2. Las funciones del Comité Paritario para la igualdad serán:
Analizar, identificar y eliminar la posible discriminación en el acceso, el salario, la formación y promoción de la mujer en la empresa. Si para realizar esta tarea es necesaria alguna investigación, la empresa facilitará los recursos necesarios para llevarla a cabo.
Posibilitar el aumento de la presencia femenina, procurando que esta presencia se dirija también a las ocupaciones tradicionalmente masculinas.
Decidir una evolución creciente de recursos para la formación de las mujeres, desarrollando especialmente programas en dos direcciones:
De informática en el área administrativa.
De seguimiento de carrera para las técnicas medias y superiores, buscando su promoción a puestos de dirección.
3. Como el condicionante mayor para el mantenimiento en el trabajo de las mujeres y para su desarrollo profesional sigue siendo la maternidad, ambas partes acuerdan asumir el papel social de la maternidad-paternidad.
Artículo 44. Faltas y sanciones.
Los empleados podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones del reglamento que se adjunta (anexo 1).
Artículo 45. Unicidad del convenio.
El presente Convenio colectivo constituye un todo unitario: en el caso de que alguno de sus artículos no fuese aprobado o dejado en suspenso en el trámite de su registro, las partes negociadoras deberán considerar si cabe su modificación, manteniendo la vigencia del resto del articulado del Convenio, o si, por el contrario, deberá revisarse la totalidad del mismo.
Artículo 46. Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas en este Convenio son compensables en cómputo anual con las que anteriormente rigieron por mejoras pactadas o unilaterales concedidas por la empresa, imperativo legal de cualquier naturaleza, convenio o pacto de cualquier clase.
Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación económica de todos o alguno de los conceptos retributivos, sólo podrán afectar a las condiciones pactadas en el presente Convenio cuando, consideradas las nuevas retribuciones en cómputo anual, superen a las aquí pactadas.
En caso contrario serán absorbidas o compensadas por estas últimas, subsistiendo el presente Convenio en sus propios términos y sin modificación alguna en sus conceptos, módulos y retribuciones.
Artículo 47. Publicidad.
Para que todo el personal afectado por el presente Convenio conozca el mismo con detalle, la empresa se compromete a editarlo y dar difusión del mismo entre todos los trabajadores.
Artículo 48. Plan de jubilación parcial con contrato de relevo.
Personal afectado
Podrá acogerse al presente plan todo el personal al que le es de aplicación este Convenio colectivo una vez alcanzada la edad de 60 años, siempre que reúna las condiciones legales para acceder a la jubilación parcial. A tales efectos, se tendrán en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de edad que, en su caso, correspondan, siempre que legalmente se mantenga la aplicabilidad de estos beneficios.
Vigencia
El Plan entrará en vigor en el momento de la firma del convenio extendiendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2008.
Incorporación al plan
El trabajador que, cumpliendo los requisitos anteriores, desee acogerse a la jubilación parcial, deberá comunicarlo a la Dirección de la empresa con una antelación de tres meses.
El trabajador entrará en situación de jubilación parcial al cumplir los 60 o más años de edad.
A partir de este momento, su contrato experimentará una transformación, pasando a ser un contrato a tiempo parcial con prestación del 15% de la jornada anual pactada hasta que llegue a la edad de 65 años. En consecuencia, a la edad de 65 años se extinguirán todos los derechos que traigan su causa en la relación laboral que unía al trabajador con la empresa.
Condiciones a garantizar
Durante la situación de jubilación parcial el trabajador recibirá las siguientes percepciones:
Pensión de jubilación parcial por parte del INSS, consistente en el 85 % de la base reguladora, calculada siguiendo el mismo proceso y sistema que el que se ha de aplicar para el cálculo de la jubilación ordinaria.
Salario correspondiente al contrato de trabajo a tiempo parcial, consistente en el 15% del salario bruto anual.
Si la suma de la pensión bruta de jubilación parcial y el salario bruto del contrato a tiempo parcial, fuera inferior al 87% de las percepciones salariales brutas que le corresponderían al trabajador de haber mantenido su contrato de trabajo con prestación a jornada completa, la empresa abonará un complemento que permita alcanzar dicho porcentaje. A estos efectos, se considerarán percepciones salariales brutas los conceptos retributivos devengados por el trabajador en el mes inmediatamente anterior a la fecha de la baja, calculados en la misma proporción teórica anual que le hubiera correspondido de estar en activo. A estos efectos, se considerarán excluidos los conceptos que retribuyan prolongación o exceso de jornada (a título meramente enunciativo: horas extraordinarias, compensación prolongación jornada, plus de cobertura, etc.) y subvención comida.
La base, sobre la que se establece el complemento del 87% del total de las percepciones salariales brutas del trabajador se revalorizará en el mismo porcentaje en el que se incremente el convenio colectivo que le sea aplicable.
Igualmente mantendrán, en su caso, el seguro o la ayuda por asistencia sanitaria, las aportaciones al plan de pensiones, y los beneficios sociales contemplados en sus respectivos convenios colectivos, en la misma medida que si estuvieran contratados a tiempo completo.
El citado complemento de empresa se extinguirá:
Cuando el trabajador afectado cumpla la edad de 64 años, si se ha incorporado al plan desde la situación de suspensión temporal de contrato de trabajo (supuesto solo posible para trabajadores acogidos al Acuerdo del anterior Convenio Colectivo 2002-2005).
Cuando el trabajador afectado cumpla la edad de 65 años, si este se ha incorporado al plan con 60 o más años de edad.
Al obtener la jubilación ordinaria o transcurridos cinco años como máximo desde que el trabajador accedió a la jubilación parcial, si lo hizo con anterioridad al cumplimiento de los 60 años de edad.
En caso de fallecimiento del trabajador. En este supuesto, la Dirección de la empresa deberá comunicarlo a la Comisión Paritaria de interpretación y vigilancia del Convenio colectivo.
Por declararse al trabajador, con posterioridad al reconocimiento del complemento, afecto de una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
Por el comienzo de una actividad remunerada por cuenta propia o ajena.
Por cualquier otra causa que dé lugar a la rescisión del contrato a tiempo parcial celebrado con la empresa.
Otras condiciones
El Plan de jubilación parcial aquí descrito, estará supeditado al mantenimiento de la actual regulación legal en esta materia, así como del sistema retributivo en vigor (jubilación parcial con suscripción de contrato de relevo). De producirse variaciones que supongan modificaciones de las obligaciones para Repsol Investigaciones Petrolíferas, las partes deberán proceder a la renegociación en su conjunto del Plan aquí recogido.
Si el contrato de relevo no fuera posible realizarlo porque organizativamente no fuera precisa la contratación del exterior, la empresa se compromete a comunicarlo a la representación sindical y a analizar conjuntamente las posibles alternativas de acuerdo a los mecanismos establecidos en este Convenio colectivo y con criterios de equidad.
Contratos de relevo
Los contratos de relevo que se originen con motivo de las jubilaciones parciales que se produzcan por la ejecución del presente Plan se regirán por las siguientes condiciones:
Se celebrarán a tiempo completo (100% de la jornada) y tendrán la consideración jurídica de por tiempo indefinido.
A los efectos de lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los trabajadores, en los contratos de relevo se establecen las siguientes equivalencias de grupo/categoría profesional:
Administrativos con técnicos ayudantes y con técnicos.
Operarios con técnicos ayudantes.
Operarios con técnicos.
Técnico medio con técnico superior.
Artículo 49. Acuerdo marco.
Las partes firmantes de este Convenio colectivo, expresamente declaran que forma parte integrante del mismo el IV Acuerdo Marco del Grupo Repsol YPF, firmado con fecha de 18 de septiembre de 2006. Todo ello con la naturaleza, ámbito y vigencia que el texto del acuerdo establece, con las excepciones y especificidades previstas en este Convenio colectivo, y con especial mención al procedimiento de solución extrajudicial de conflictos laborales, cuyo texto se da por reproducido en este artículo.
Artículo 1.
Las faltas cometidas por los empleados de la empresa se clasifican atendiendo a la naturaleza de las mismas en los siguientes grupos:
Relativas al cumplimiento de la jornada laboral.
Relativas a la forma de realización del trabajo.
Relativas al cumplimiento de determinadas obligaciones laborales.
Relativas a determinadas conductas del empleado.
Artículo 2.
Por su importancia y trascendencia se clasifican en:
Leves
Graves
Muy graves
Artículo 3. Faltas leves.
a. La falta de notificación en la forma establecida en las normas de control horario aprobadas por CRI de 12 de septiembre de 1979, cuando no se asista al trabajo por cualquier causa justificada, dentro de la jornada laboral de que se trate, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho.
b. De una a tres faltas injustificadas de puntualidad en la entrada o salida del trabajo durante un período de 30 días naturales.
A estos efectos, se entiende como falta de puntualidad el fichaje posterior en más de cinco minutos a la hora de entrada al trabajo a partir del comienzo del periodo cerrado, así como la salida anterior al comienzo del período flexible.
Se consideran injustificadas todas aquellas faltas de puntualidad que no se hayan comunicado en la forma establecida, mediante el correspondiente parte de incidencias, o no se comuniquen dentro de los tres días siguientes al hecho causante, salvo que para la incidencia de que se trate se haya establecido un plazo distinto en las normas de control horario.
c. Más de tres faltas de puntualidad, aun comunicadas en la forma indicada anteriormente, en un período de 30 días naturales, que no sean debidas a permisos particulares u oficiales, almuerzo, reunión o gestión oficial, es decir, aquellas que se reflejan en otras incidencias.
d. La no realización de la jornada laboral semanal por un periodo inferior a 30 minutos, siempre que ello se produzca, como máximo, en una semana, dentro de un mes natural y no esté debidamente justificado.
e. El abandono del trabajo sin autorización del inmediato superior, aun cuando sea por breve tiempo, por causa no justificada, y siempre que no cause perturbación en el servicio.
Artículo 4. Faltas graves.
a. Efectuar cualquiera de los fichajes de entrada o salida por otro empleado, simulando su presencia. Incurrirá también en esta falta el empleado por el que se ha fichado, salvo que demuestre su falta de voluntariedad o conocimiento del hecho.
b. La realización de un fichaje de forma que se compute como de trabajo cualquier período de tiempo no trabajado realmente.
c. Más de tres faltas injustificadas, en la norma descrita anteriormente, de puntualidad en la entrada o salida al trabajo en un período de 30 días naturales.
d. Una falta injustificada de puntualidad en la entrada al trabajo por más de 15 minutos en un período de 30 días naturales, cuando se trate de un sistema de trabajo a turno y se haya de relevar a un compañero.
e. Más de cinco faltas de puntualidad, aun comunicadas en la forma indicada, en un período de 30 días naturales, que no sean debidas a permisos particulares u oficiales, almuerzo, reunión o gestión oficial, es decir, aquellas que se reflejan en otras incidencias.
f. La no realización de la jornada laboral semanal por un periodo superior a 30 minutos, siempre que ello ocurra en una sola semana, dentro de un período de un mes natural y no esté debidamente justificado.
Se considera, asimismo, falta grave cuando el incumplimiento de la jornada laboral lo sea por un período inferior a 30 minutos, si se produce, al menos, en dos semanas dentro de un período de un mes natural.
g. Faltar un día al trabajo sin causa justificada, en un periodo de 30 días naturales.
A estos efectos, para no incurrir en dicha falta, se precisará que se pruebe la existencia de la causa y que ésta se estime suficiente por parte de la dirección de recursos humanos. Asimismo, se considera injustificada toda ausencia al trabajo no comunicada en la forma establecida para cada caso, salvo que se pruebe la imposibilidad de haber hecho la notificación.
h. La no-realización de alguno de los fichajes obligatorios, siempre que sea por causa imputable al empleado y no se justifique mediante el correspondiente parte de incidencias.
También se considera falta grave cuando no se realicen fichajes obligatorios, aunque se hayan justificado mediante el parte de incidencias, si se produce reiteradamente y supone malicia o negligencia por parte del empleado. Si no se producen estas dos últimas circunstancias, se considerará como falta leve.
i. El abandono del puesto de trabajo, sin autorización del inmediato superior ni causa justificada; si como consecuencia del mismo se causó perturbación en el servicio a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo. Esta falta podrá ser considerada como muy grave según las consecuencias derivadas de la misma.
j. La reincidencia en las faltas leves indicadas en los apartados a) y e) del artículo 3, dentro de un período de tres meses y habiendo mediado sanción.
Artículo 5. Faltas muy graves.
a. La falta sin causa justificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en el período de 30 días naturales.
b. La no-realización de la jornada laboral semanal por un período superior a 30 minutos, siempre que ello ocurra, al menos, en dos semanas, dentro de un período de un mes natural y no esté debidamente justificado.
c. La reincidencia en faltas graves indicadas en el artículo 4, dentro de un período de tres meses y habiendo mediado sanción.
Artículo 6. Faltas leves.
a. Pequeños descuidos en la conservación del material a su cargo, que produzcan un deterioro leve de éste.
b. La indisciplina en el trabajo que no ocasione perturbación en el servicio.
Artículo 7. Faltas graves.
a. La desobediencia a los superiores en el ejercicio regular de sus funciones laborales en cualquier materia de trabajo, siempre que no se trate de derechos del trabajador sólo renunciables por propia voluntad.
b. La indisciplina grave en el trabajo que no ocasione perturbación en el servicio.
c. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
d. La imprudencia profesional en la forma de realización del trabajo.
e. La inutilización, deterioro o pérdida de materiales, piezas, maquinaria, enseres y mobiliario de la empresa por causa imputable al trabajador.
f. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como utilizar para usos propios, sin autorización, máquinas o materiales de la empresa, siempre que tenga trascendencia o cause perturbación en el servicio.
Artículo 8. Faltas muy graves.
a. La desobediencia a los superiores en el ejercicio regular de sus funciones laborales, en la forma indicada anteriormente que cause perturbación en el servicio.
b. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo.
c. La indisciplina grave en el trabajo que ocasione perturbación en el servicio.
d. La reincidencia en faltas graves indicadas en el artículo 7, dentro de un período de tres meses de trabajo y habiendo mediado sanción.
Artículo 9. Faltas leves.
a. No comunicar a la Dirección de Recursos Humanos los cambios de domicilio que se produzcan.
b. No comunicar a la Dirección de Recursos Humanos con la debida puntualidad los cambios experimentados en la situación familiar del empleado que afecten a los seguros sociales, ayuda familiar y situación impositiva del mismo.
Artículo 10. Faltas graves.
a. No presentar a la Dirección de Recursos Humanos en el plazo que establezca el Convenio colectivo los partes de baja correspondientes cuando se falte al trabajo por incapacidad laboral transitoria.
b. La ocultación maliciosa o falseamiento de los datos indicados en el apartado b) anterior.
Artículo 11. Faltas muy graves.
La reincidencia en faltas graves indicadas en el artículo 10, dentro de un periodo de tres meses y habiendo mediado sanción.
Artículo 12. Faltas graves.
a. El engaño o simulación para obtener un permiso.
b. El originar o participar en riñas o peleas en el centro de trabajo.
Artículo 13. Faltas muy graves.
a. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
b. Violar el secreto de la correspondencia o revelar a elementos extraños a la empresa datos de reserva obligada o información recogidas en la investigación y explotación.
c. Efectuar competencia a la empresa o prestar servicios en actividades iguales o similares, salvo autorización de la misma.
d. El hurto o robo efectuado, tanto a compañeros de trabajo como de efectos pertenecientes a la empresa.
Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
f. La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
g. La inobservancia negligente, con riesgo de consecuencias graves, de las normas de seguridad e higiene.
Las amenazas o coacciones en forma individual o colectiva.
i. La reincidencia en las faltas graves descritas en el artículo 12, dentro de un período de tres meses y habiendo mediado sanción.
Artículo 14. Abuso de autoridad.
Los abusos de autoridad que se cometan por quienes desempeñan puestos de mando y responsabilidad, así como por quienes en puestos de actividad normal puedan tener personas de igual o inferior categoría a ellos supeditados.
A estos efectos, se contemplarán los casos en los que exista una utilización anormal e impuesta del personal de la empresa en beneficio propio y particular, así como la emisión de órdenes que pongan en peligro la vida o integridad personal del trabajador, con violación de las normas vigentes sobre seguridad e higiene del trabajo, o que ocasionen innecesarios perjuicios graves al personal con alegación inveraz de necesidades del servicio.
El empleado afectado lo pondrá, por escrito, en conocimiento del inmediato superior, de aquel que se da conocimiento, quien tendrá la ineludible obligación de tramitar la queja a la Dirección de Recursos Humanos, entregando al interesado justificante acreditativo de la recepción de la misma.
Artículo 15.
Las faltas indicadas en los artículos anteriores podrán ser sancionadas por la Dirección en la forma siguiente:
Faltas leves
Amonestación verbal
Amonestación escrita
Suspensión de empleo y sueldo hasta dos días
Faltas graves
Inhabilitación temporal para ascender a una categoría laboral superior por un plazo de un año hasta tres años.
No obligatoriedad de promoción económica, según lo establecido en el Convenio colectivo, durante un período de tres años a partir de la fecha de comisión de la falta.
Suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días.
Faltas muy graves
Inhabilitación temporal para ascender a una categoría laboral superior por un plazo de tres años hasta cinco años.
Pérdida del derecho de promoción económica durante un período de cinco años.
Suspensión de empleo y sueldo de 11 a 30 días.
Despido.
Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse, se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales cuando la falta cometida pueda constituir delito o falta, o dar cuenta a la autoridad gubernativa, si procede.
Artículo 16. Graduación de las sanciones.
La empresa podrá atenuar las sanciones previstas en este reglamento, pero en todo caso, deberá adecuar la calificación de la falta al grado de la sanción impuesta.
Artículo 17.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 18.
La empresa, de oficio, procederá a cancelar las notas desfavorables que figuren en el expediente personal cuando transcurran los siguientes plazos a contar desde el cumplimiento de la sanción:
Por sanción de falta leve, seis meses.
Por sanción de falta grave, un año.
Por sanción de falta muy grave, dos años.
Artículo 19.
La calificación de las faltas e imposición de las sanciones previstas en los artículos anteriores se ajustarán a las siguientes normas de procedimiento.
a. Calificación de las faltas y sanciones
1. Iniciativa por el departamento en que el empleado presta sus servicios
El jefe del departamento o superior inmediato del empleado en que preste sus servicios el empleado que por aquél se considera puede haber incurrido en alguna falta laboral, enviará un informe detallado al director correspondiente de los hechos que, a su juicio, son motivadores de dicha falta.
El director o persona en quien delegue, caso de que estime procedente la imposición de una sanción, enviará a la Dirección de Recursos Humanos o persona en quien delegue su recomendación al respecto, juntamente con el informe que le dirigió el jefe del departamento o superior inmediato del empleado. La Dirección de Recursos Humanos, o persona en quien delegue, procederá a efectuar una entrevista con el empleado y, a la vista de las alegaciones del mismo y del informe de la dirección correspondiente, efectuará la calificación de la falta, caso de que considere la existencia de la misma, así como la sanción que considera se debe aplicar.
2. Iniciativa por la Dirección de Recursos Humanos
La Dirección de Recursos Humanos podrá, por propia iniciativa, proceder a efectuar un expediente sancionador de un empleado de cualquier dirección, comunicando a ésta previamente al inicio del expediente y las razones en que se basa.
La calificación de la falta y sanción que considera se debe aplicar lo determinará la Dirección de Recursos Humanos, previa audiencia del interesado y tras la realización del expediente que considere necesario.
b. Procedimiento sancionador
Si la calificación de la falta fuera de leve y se considera que debe ser objeto de la sanción de amonestación verbal o escrita, la dirección de recursos humanos procederá directamente a la imposición de la misma, comunicando a la dirección correspondiente la decisión adoptada.
En el caso de las demás sanciones previstas en el artículo 15, la Dirección de Recursos Humanos pasará un informe a la dirección general en el que se recojan todas las actuaciones practicadas y la decisión que considera procedente a la vista del expediente realizado. La decisión final será comunicada por la Dirección General, tras las consultas que estime pertinentes, a la Dirección de Recursos Humanos para su puesta en práctica por esta última. La Dirección de Recursos Humanos comunicará a la dirección correspondiente la decisión adoptada.
La sanción de las faltas graves y muy graves, así como la suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días por falta leve, requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y hechos que la motivan.
La Dirección informará al Comité de Empresa de las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves, justificando al mismo la inexistencia de discriminación en la consideración de la falta de que se trate respecto a otros casos en que concurran las mismas circunstancias.
En todo caso, la imposición de sanciones a miembros del comité de empresa o delegados de personal se efectuará con las garantías y procedimiento establecido en el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores.
1. Objeto
El presente reglamento, tiene por objeto potenciar la adopción de reglamentos particulares de funcionamiento de los comités de seguridad y salud (CSS) en Repsol YPF, estableciendo los criterios generales sobre la composición, funcionamiento y competencias de los mismos, conforme a lo establecido en los artículos 38 y 39 de la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales, y en el artículo 28 del IV Acuerdo Marco.
En virtud a lo anteriormente expuesto, este reglamento, tiene carácter de mínimos, y será de aplicación hasta que los CSS adopten su propio reglamento de funcionamiento.
2. Composición
El CSS de empresa o centro, es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos.
El comité está formado por los delegados de prevención, de una parte, y por los representantes de la dirección de la empresa o centro en número igual al de los delegados de prevención.
El presidente del CSS será el director de la empresa o centro o la persona en quien delegue. Ostentará la representación del mismo, convocará y presidirá las reuniones, dando el visto bueno a las actas correspondientes, una vez firmadas por el resto de los miembros del CSS, velando por el cumplimiento de los acuerdos adoptados.
El secretario del CSS será propuesto por la Dirección de la empresa y designado de común acuerdo por el CSS. El secretario será el custodio de la documentación generada por la actividad del CSS, cursará las citaciones y redacción de actas de las reuniones, que presentará a comentarios y firma de los miembros del CSS. No tendrá voto en las reuniones del CSS.
En las reuniones del CSS podrán participar con voz pero sin voto, los delegados sindicales y los responsables técnicos de la prevención en la empresa que no estén incluidos en la composición a la que se refiere el párrafo anterior. En las mismas condiciones podrán participar trabajadores de la empresa que cuenten con una especial calificación o información respecto de las concretas cuestiones que se debatan en este órgano y técnicos en prevención ajena a la empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el comité.
La Dirección de la empresa aportará los recursos, humanos y materiales, necesarios tanto para la elaboración de las actas así como para las reuniones del comité, y todas aquellas que la ley prevé que han de ser facilitadas a los miembros del comité.
3. Convocatoria y periodicidad de las reuniones
La convocatoria será cursada por el secretario, que será el encargado de recabar los asuntos propuestos para las reuniones y de confeccionar, por tanto, el orden del día de las mismas, que adjuntará a la convocatoria.
Las reuniones se celebrarán, al menos, con periodicidad trimestral, y excepcionalmente siempre que lo solicite alguna de las representaciones.
Podrán celebrarse reuniones monográficas sobre asuntos específicos y de especial interés, cuando así se acuerde en las reuniones ordinarias o a propuesta de las partes.
4. Competencias
Son competencias de los CSS:
Aprobar su reglamento de funcionamiento interno, teniendo en cuenta los criterios generales establecidos en el "reglamento de funcionamiento de los comités de seguridad y salud de Repsol YPF", que se adjunta como anexo.
Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán antes de su puesta en práctica, y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de:
1. Planificación
2. Organización del trabajo
3. Introducción de nuevas tecnologías
4. Organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención
5. Proyecto y organización de la formación en materia preventiva.
Proponer y promover iniciativas tendentes a mejorar los niveles de prevención de los riesgos en el centro de trabajo.
5. Facultades
El CSS está facultado para:
Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones. Así como los procedentes de los servicios de prevención en su caso.
Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.
Conocer e informar la memoria y programación anual de los servicios de prevención.
Conocer y analizar cuantos incidentes y accidentes se produzcan en el seno del centro de trabajo. En caso de accidentes personales graves, muy graves o con resultados de fallecimientos, se informará urgentemente (en un plazo límite de 24 horas) a los miembros del CSS.
Participar en las comisiones de investigación de accidentes que puedan formarse, en cuyo caso tendrán derecho a participar un representante por cada opción sindical representada en el comité.
6. Crédito horario
Será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud y a cualesquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las actividades relacionadas con el funcionamiento de dichos comités.
7. Tramitación de iniciativas y propuestas
Las iniciativas y propuestas de mejora, en los asuntos de competencia de los CSS, que surjan fuera del marco de las reuniones establecidas, se canalizarán a través del secretario, que se encargará de informar al resto de los miembros del CSS.
Se entiende por víctima de la violencia ejercida en el entorno familiar la realizada sobre el empleado de Repsol-YPF, así como a sus hijos que convivan con él, siempre que el agresor sea una persona con quien el empleado mantenga una relación de parentesco o afectividad (cónyuge, ex-cónyuge, pareja de hecho o familiar de cualquier grado).
Las medidas que en estas circunstancias Repsol-YPF pone a disposición de sus empleados consisten en:
Prestación, a su cargo, de los servicios de apoyo que a continuación se exponen con uno o varios Gabinetes, que cubra tanto al empleado de Repsol-YPF, como a sus hijos que convivan con él, y que garantizando la confidencialidad más estricta, se pueda acudir directamente para que le sean proporcionados:
Apoyo psicológico: Asistencia, información y atención a la víctima, así como orientación familiar.
Apoyo médico: Asistencias recomendadas, entre las que se encuentra la psiquiátrica.
Apoyo jurídico: Asistencia jurídica especializada para tramitar actuaciones encaminadas a la protección de las víctimas, tales como la orden de alejamiento, la atribución de la vivienda familiar, la custodia de hijos, la pensión de alimentos, la obtención de prestaciones o medidas de asistencia social, etc.
Estas medidas tendrán carácter complementario a las que estén establecidas legalmente, o se establezcan en el futuro.
Ayuda económica para los gastos ocasionados por la necesidad de alquiler o compra de vivienda habitual con las siguientes consideraciones:
Ayuda alquiler, en los valores previstos en el IV Acuerdo Marco para los casos de movilidad geográfica, durante todo el período que la víctima se vea obligada a dejar temporalmente el domicilio habitual, hasta entonces compartido con el agresor.
Ayuda a fondo perdido y crédito puente para la compra de vivienda, en los valores previstos en el IV Acuerdo Marco para los casos de movilidad geográfica, cuando la víctima opte por esta solución como mejor forma para resolver su problema.
Apoyo laboral ofreciendo la mayor flexibilidad en materia de horarios y jornada, disfrute de vacaciones, licencias y permisos retribuidos, suspensión o extinción de la relación laboral, excedencia o preferencia para ocupar vacantes que supongan movilidad geográfica, en las mismas condiciones que para el traslado por decisión de la dirección de la empresa, según se solicite y mientras sean precisos para su reincorporación normal al trabajo.
El alcance de las prestaciones aquí acordadas será revisado, de forma que se garantice que no sean inferiores a las que en cada momento las leyes al respecto pudieran establecer.
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