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Ver documentos relacionadosArtículo 1. Ámbito territorial.
El presente convenio colectivo es de aplicación a todos los centros de trabajo de Repsol YPF Trading y Transporte, Sociedad Anónima, existentes en la actualidad o que se establezcan en un futuro en la Comunidad de Madrid.
Artículo 2. Ámbito personal.
Las condiciones laborales establecidas afectarán a todos los trabajadores que presten sus servicios en Repsol YPF Trading y Transporte, Sociedad Anónima, o se contraten durante la vigencia del convenio, sin más exclusiones que las establecidas por norma legal o contractual. La entrada en el ámbito del convenio de trabajadores de Repsol YPF Trading y Transporte, Sociedad Anónima antes pertenecientes a otros convenios se hará en las condiciones de garantía de derechos consolidados o condiciones más beneficiosas en la forma prevista por el Anexo I.
Para el personal excluido de convenio que retorne al mismo se estará a lo dispuesto en el Anexo VIII del presente convenio.
Artículo 3. Vigencia.
El presente convenio colectivo entrará en vigor en el momento de su firma y extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2008, retrotrayéndose sus efectos al 1 de enero de 2006, excepto en aquellas materias para las que se establezca expresamente una vigencia o retroactividad diferente.
Artículo 4. Prórroga y resolución.
Este convenio colectivo quedará tácitamente prorrogado por años naturales al finalizar el período de vigencia establecido en el artículo 3, si no mediara denuncia expresa por cualquiera de las partes, ejercitada con tres meses de antelación a la fecha de vencimiento, y salvo en aquellos que por su propia naturaleza o duración expresa tienen contenido temporal, y las relativas a empleo, que caducarán el 31 de diciembre de 2008.
Artículo 5. Igualdad de oportunidades.
Las partes firmantes de este convenio impulsarán el análisis y la promoción de iniciativas que respondan a cuestiones relacionadas con el principio de igualdad de oportunidades. En este sentido, ambas partes llegan a los siguientes acuerdos:
Las ofertas de empleo se redactarán de modo que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo.
Los procedimientos de selección que impliquen promoción respetarán el principio de igualdad de oportunidades.
En materia de contratación, se promoverá el que, a igual mérito y capacidad, contemple positivamente el acceso del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.
En materia de formación, se promoverá el principio de igualdad de oportunidades en aquellas acciones formativas referidas a las relaciones interpersonales en la organización.
Se incluye como parte integrante de este convenio colectivo el texto del Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres en las empresas del grupo Repsol YPF (Anexo VI).
Los firmantes del presente convenio asumen el compromiso de impulsar la inserción laboral de las personas con discapacidad, dando prioridad a la contratación directa, si esta no fuera posible por causas objetivas, se recurrirá a la utilización de las medidas alternativas legalmente previstas.
Se incluye como parte integrante de este convenio colectivo un Anexo VII sobre la Protección a Trabajadores y Trabajadoras Víctimas de Violencia Ejercida en el Entorno Familiar.
Artículo 6. Parejas de hecho.
Se establece la equiparación entre cónyuge y persona en convivencia de hecho a efectos de:
Beneficiario de asistencia sanitaria.
Licencia retribuida con ocasión de nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado.
Licencia por paternidad.
Traslados.
Siendo requisito indispensable a estos efectos la justificación documental. Se entenderá por justificación documental:
La acreditación del Registro municipal o autonómico, si existiera.
En su defecto, la acreditación de estar ambos empadronados en el mismo domicilio. En este caso deberá aportarse una declaración jurada firmada por la pareja, en la que se haga constar los datos personales, tanto del trabajador como de su pareja, así como el compromiso de notificación a la empresa del cese de la relación.
Artículo 7. Comisión de garantía.
La comisión de garantía del convenio colectivo es el órgano encargado de la interpretación, vigilancia y control de su cumplimiento.
Esta comisión, de carácter paritario, estará integrada por cinco vocales designados por los sindicatos firmantes de este convenio, con los asesores que se requieran, con voz y sin voto. La representación de la dirección de la empresa no podrá exceder en número a la representación sindical.
La comisión de garantía se reunirá a instancias de cualquiera de las partes, quienes, de mutuo acuerdo, fijarán la fecha, lugar, hora y orden del día de las reuniones.
La comisión nombrará un secretario, a elegir entre los miembros de la representación sindical, el cual citará a los miembros de la comisión y levantará acta de la reunión.
Son funciones de esta comisión:
1. Vigilar el cumplimiento de lo pactado.
2. Actuar como órgano de representación, arbitraje y conciliación, sin perjuicio de la posibilidad de la reclamación ante la jurisdicción administrativa y contenciosa prevista en la legislación vigente, o de la aplicación de lo previsto en el procedimiento de solución voluntaria de conflictos.
3. La representación sindical en dicha comisión tiene el carácter de representación legal de los trabajadores de la totalidad de la empresa. Ostenta, además, la condición de parte interesada a efectos de tramitación de expedientes de regulación de empleo, conforme a lo establecido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.
4. En defecto de la comisión negociadora y actuando por delegación de la misma, la comisión de garantía es el órgano competente para:
La designación y revocación de los representantes de los partícipes en la comisión de control del plan de pensiones mediante acuerdo de la mayoría de la representación social. Los representantes del promotor serán los designados al efecto en cada momento por los representantes de la empresa en el seno de la propia comisión de garantía.
Modificar las especificaciones del plan de pensiones, para lo que será preciso el acuerdo mayoritario de los vocales de cada una de las dos partes representadas en la comisión.
5. Estudiar de los planes de carácter económico y financiero que afecten a la política laboral de la empresa.
6. La política de empleo y las relaciones laborales del conjunto de la empresa.
7. Ser informada semestralmente de los contratos de servicio suscritos por la dirección, con expresión del número de trabajadores a que afecta, objeto del contrato y duración prevista del mismo.
8. Emitir informes y elaborar propuestas relativas a los puntos enumerados en los apartados 5 y 6 anteriores, así como la estrategia de la organización del trabajo de la empresa de las que se recibirá respuesta en un tiempo razonable.
Artículo 8. Compensación, absorción y garantía personal.
En cuanto a la compensación y absorción, se estará a lo legislado sobre la materia y a lo pactado en este convenio.
Se respetarán las situaciones personales que, con carácter global, excedan del presente convenio, manteniéndose estrictamente a título personal.
Artículo 9. Organización del trabajo.
La organización del trabajo, dentro de las disposiciones legales de carácter general, es facultad de la dirección de la empresa. No obstante, esta informará y oirá a los representantes legales de los trabajadores en aquellas cuestiones de organización y procedimiento que afecten a los intereses o al desarrollo profesional de los trabajadores, comunicándoles las decisiones que se adopten antes de que se publiquen con carácter general.
En función de los objetivos y recursos de la empresa, la dirección definirá su estructura organizativa, asignando a las diversas unidades las competencias y medios adecuados a su misión y objetivos.
Los organigramas representan formalmente la ordenación de actividades, funciones y recursos humanos, identificándose cada uno de los puestos de trabajo en el inventario de puestos y desarrollándose los procedimientos internos y de coordinación, así como las descripciones funcionales en el manual de organización.
En lo referente al análisis de las plantillas objetivo se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del IV Acuerdo Marco.
Los organigramas, inventarios, y relaciones de puestos de trabajo incluirán el grupo profesional preciso para ocuparlos, a fin de evitar la realización encubierta de funciones de superior categoría. Ello sin perjuicio de que los puestos puedan ser ocupados por trabajadores de superior categoría en circunstancias especiales.
Artículo 10. Sistema de clasificación profesional.
10.1. Grupos profesionales: En función de las titulaciones/aptitudes profesionales y contenido general de la prestación, se establecerán los siguientes grupos profesionales:
Técnico superior. Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado superior o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la dirección.
Contenido de la prestación: Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.
Técnico medio. Titulación/aptitudes profesionales: Título académico de grado medio o nivel de conocimientos equivalente a juicio de la dirección.
Contenido de la prestación: Desempeña funciones, con mando o sin él, propias de su titulación o experiencia en puestos que no implican responsabilidad sobre una unidad organizativa.
Técnico ayudante. Titulación/aptitudes profesionales: Formación técnica a nivel de FP 2 o conocimientos equivalentes a juicio de la dirección.
Contenido de la prestación: Desempeña funciones propias de especialidades técnicas, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución del trabajo de otras personas.
Administrativo. Titulación/aptitudes profesionales: Formación administrativa a nivel de BUP, FP 2 o conocimientos equivalentes a juicio de la dirección.
Contenido de la prestación: Realiza funciones administrativas, contables u otras análogas, utilizando para ello los equipos necesarios para el tratamiento de la información, ya sea en las unidades administrativas de la empresa o en otras áreas de la misma, pudiendo ejercer supervisión sobre la ejecución de trabajos de otras personas.
Oficial cualificado. Titulación/aptitudes profesionales: Formación a nivel de FP 2 o conocimientos equivalentes a juicio de la dirección.
Contenido de la prestación: Realiza funciones en especialidades propias de la empresa o en oficios clásicos a partir de una suficiente corrección y eficiencia, pudiendo ejercer supervisión sobre el trabajo de otras personas.
10.2. Niveles salariales. Dentro de cada grupo profesional existirán los siguientes niveles salariales:
Nivel de entrada: Corresponde al nivel inferior del grupo profesional. Se aplicará a los trabajadores de nuevo ingreso, que permanecerán en él durante los primeros tres años de actividad laboral.
Nivel básico: Es el nivel fijado dentro del grupo profesional para un desempeño pleno del puesto de trabajo.
Niveles de desarrollo: Son los niveles superiores al nivel básico incluidos en el grupo profesional, a los que podrá acceder el trabajador a través de acciones de desarrollo profesional.
Los niveles de entrada, básico y de desarrollo para cada grupo profesional son los que se establecen en el Anexo II.
Artículo 11. Desempeño.
Se entiende por desempeño del puesto de trabajo el grado de autonomía, de responsabilidad sobre el trabajo y de eficacia en los resultados con el que el ocupante del puesto desarrolla las funciones asignadas al mismo. Existirán los siguientes grados de desempeño:
11.1. Desempeño pleno del puesto: El desempeño pleno del puesto se alcanza cuando se cumplen los objetivos generales del puesto con un nivel de eficacia y calidad adecuados mediante el desarrollo de las funciones asignadas al mismo. Se corresponde con los siguientes criterios:
Conocimientos y experiencia adquiridos en el desarrollo de las funciones que aseguren la realización de las mismas en las adecuadas condiciones de eficacia, calidad y productividad.
Asume la responsabilidad sobre los aspectos de su trabajo relacionados con las actividades habituales asignadas.
El desarrollo de las funciones requiere solo una supervisión periódica por parte de su superior, realizando las actividades habituales de su área de trabajo y aquellas normalizadas (para las que existen procedimientos establecidos) con amplio margen de autonomía.
Favorece el trabajo en equipo para mejorar la eficacia de su unidad o área.
Colabora con el personal de menor experiencia asignado a su unidad.
En el caso de personal de nuevo ingreso, procedente del exterior, el desempeño pleno del puesto se retribuirá con el nivel de entrada, y, en su momento, tras adquirir una antigüedad de tres años, con el nivel básico.
11.2. Desarrollo profesional: El ocupante del puesto podrá desarrollar un desempeño superior del mismo, mediante una mayor formación y un mayor nivel de competencia y aportación, adquiriendo la capacitación necesaria para poder optar a un mayor nivel retributivo o, en su caso, a puestos de otro grupo profesional superior, todo ello traducido en:
Acumulación y puesta en práctica de conocimientos y experiencia, reflejado en un mayor desempeño del puesto, incrementando eficacia y productividad.
Mayor contribución a los resultados de su unidad.
Amplia autonomía e iniciativa en el desempeño del trabajo.
Esfuerzo y éxito en el desarrollo como profesional, y buen potencial para ocupar posiciones más elevadas en la estruc-tura.
En esta fase el ocupante del puesto podrá percibir dentro del intervalo de niveles de su grupo profesional, niveles de desarrollo o determinados porcentajes de la diferencia entre estos.
El desarrollo profesional y consiguiente promoción económica, para el personal encuadrado en los grupos profesionales de técnico medio, técnico ayudante, administrativo y oficial cualificado, se ajustarán a programas de capacitación y desarrollo, cuya implantación deberá obedecer a las necesidades organizativas de las distintas actividades de la empresa y a objetivos de mayor potencial en determinadas áreas de trabajo, así como a las disponibilidades presupuestarias de cada ejercicio.
Niveles de desarrollo: Son los niveles superiores al nivel básico incluidos en la banda retributiva, a los que podrá acceder el trabajador a través de acciones de desarrollo profesional.
En los supuestos en que los trabajadores que se encuentren en el nivel básico no hubieran alcanzado niveles salariales superiores por los sistemas de desarrollo previstos en este convenio, se garantiza el siguiente desarrollo profesional: Se reconocerá medio nivel de desarrollo tras dos años de permanencia en el nivel básico. Los niveles de entrada, básico y de desarrollo para cada grupo profesional son los que se establecen en el Anexo III.
Se dotará el fondo para acciones de desarrollo profesional (DCP) en cuantía suficiente, lo que para este convenio será de tres acciones de medio nivel por año.
El período máximo de permanencia en el nivel de entrada queda establecido en tres años. Transcurridos dos años de permanencia en el nivel básico, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a las acciones de desarrollo profesional precisas para ascender medio nivel adicional de desarrollo en la escala. Estas dos medidas entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2006.
Este sistema se articulará de acuerdo con lo establecido en el Anexo IV.
Artículo 12. Cómputo de los períodos de permanencia.
12.1. Reconocimiento de períodos previos: Durante la vigencia del presente convenio colectivo se reconocerán, a efectos de cómputo de antigüedad (no a los de permanencia en el nivel de entrada), los períodos previos de contratación temporal. Este reconocimiento afectará a los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad.
12.2. Tiempo de permanencia en el nivel de entrada: La progresión en las escalas clasificatorias es consecuencia directa del reconocimiento de la experiencia y conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo, así como de su mantenimiento actualizado. Por tanto, en aquellos casos en que se formalice un contrato de carácter indefinido con un trabajador que previamente hubiera suscrito con una empresa del grupo Repsol YPF uno o varios contratos temporales, se computarán a efectos de tiempo de permanencia en el nivel de entrada los períodos de contrato temporal, siempre que:
Haya desempeñado funciones similares encuadradas en la misma actividad.
La interrupción entre contratos sea inferior a seis meses.
Esta medida entrará en vigor a partir del 1 de enero de 2006.
Artículo 13. Movilidad funcional.
La prestación debida por cada trabajador quedará establecida por su grupo profesional y desarrollo profesional alcanzado dentro de su grupo, con las únicas limitaciones derivadas de las titulaciones exigidas para la prestación laboral, sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción.
Cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional: Caso de producirse una vacante por nueva creación, rotación o baja de su titular, la dirección podrá asignar a ella a cualquier trabajador, siempre que no signifique modificación sustancial de sus condiciones de trabajo y que pertenezca al mismo grupo profesional.
Cambio de puesto a otro de distinto grupo profesional equivalente: Por razones técnicas u organizativas, comunicadas previamente a los representantes de los trabajadores, podrá efectuarse movilidad funcional con grupo profesional equivalente y distinto del propio, siempre de acuerdo a la formación y experiencia profesional del trabajador.
Esta movilidad tendrá el límite máximo de un año, mientras el trabajador permanezca en el mismo grupo profesional que tenga asignado, salvo en los casos de sustitución de un trabajador en situación de incapacidad temporal, en cuyo caso la movilidad podrá durar hasta la fecha de reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.
A estos efectos se consideran grupos profesionales equivalentes:
Técnicos superiores con técnicos medios.
Técnicos medios con técnicos ayudantes y administrativos.
Técnicos ayudantes con oficiales cualificados y administrativos.
Oficiales cualificados con administrativos.
Trabajo de superior categoría: A los efectos indicados en el punto anterior, únicamente se dará cuando el nivel básico del grupo profesional de destino exceda de la retribución real del trabajador (nivel salarial ostentado). La compensación a percibir, en este caso, será la diferencia entre ambas cifras, siendo de aplicación lo establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin perjuicio de lo anterior, el trabajador que realice funciones de grupo profesional de nivel básico superior a las que correspondan al grupo profesional que tuviera reconocido, por un período superior de más de seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, consecutivos o alternos, podrá reclamar ante la dirección de la empresa la clasificación profesional adecuada.
Artículo 14. Movilidad geográfica.
En el caso de movilidad geográfica en la empresa RYTTSA se pueden dar dos situaciones:
14.1. Traslado: Se entiende por traslado el cambio de centro de trabajo que exija para el trabajador un cambio permanente de residencia. El traslado podrá realizarse:
1. A petición del trabajador: En este caso la petición se formulará por escrito y, de accederse a ella, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna, siendo íntegramente a su cargo los gastos de cualquier naturaleza causados o derivados del traslado.
2. Por mutuo acuerdo de empresa y trabajador: Cuando el traslado se efectúe por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, o bien cuando se deba a que un empleado sea designado para ocupar una vacante a cuya cobertura hubiera concurrido por decisión propia a través de los canales de oferta interna en vigor en el grupo; serán de aplicación las condiciones previstas en el número 3 de este artículo. Se exceptúan los traslados que impliquen promoción para el trabajador, en cuyo caso se estará a lo convenido entre ambas partes.
3. Por decisión de la dirección de la empresa: Podrá efectuarse en los supuestos y con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores o disposición legal que le sustituya, con información a los representantes de los trabajadores.
Será siempre razón organizativa suficiente para justificar el traslado por decisión de la dirección de la empresa que exista vacante en el centro de trabajo de destino y que el trabajador objeto de traslado tenga la consideración de excedente de estructura y esté encuadrado en el grupo profesional a que pertenezca el puesto a cubrir, siempre que tenga menos de cincuenta y cinco años y haya rechazado una primera propuesta o asignación.
Con ocasión del traslado por decisión de la dirección de la empresa, esta abonará al trabajador:
Gastos de traslado: Se considerarán como tales los gastos de transporte de familiares y mudanza de enseres, entre la localidad de origen y la de destino.
Prestación por traslado: Cantidad a fondo perdido, a percibir en el momento del traslado. La cuantía total se determinará de acuerdo con los siguientes criterios:
Trabajador/a: 8.716,33 euros.
Cónyuge o pareja de hecho: 2.614,91 euros.
Hijo: 1.307,45 euros.
Se considerarán los hijos incluidos como beneficiarios de asistencia sanitaria en la cartilla de la Seguridad Social de cualquiera de los cónyuges o pareja de hecho, con un máximo de dos.
En el caso de traslado de un matrimonio, ambos cónyuges percibirán la parte de la prestación correspondiente al trabajador, ninguno percibirá la parte correspondiente a cónyuge y solo uno de ellos percibirá la correspondiente a hijos.
El importe de esta prestación tendrá durante dos años, a contar estos desde la fecha de traslado, la condición de préstamo sin interés de la empresa al interesado, a reintegrar, por tanto, por el trabajador si en el curso de este período de tiempo causa baja en la empresa, salvo que dicha baja obedeciera a fallecimiento, invalidez o excedencia forzosa. A estos efectos, quedarán afectados a la devolución de la cantidad correspondiente, los haberes del trabajador.
Ayuda de vivienda: El trabajador podrá elegir una de las dos opciones siguientes:
Ayuda a fondo perdido de 20.914,99 euros para la compra de vivienda, que, al igual que la prestación por traslado, tendría durante dos años el carácter de préstamo sin interés con las mismas salvedades que se establecen en el punto anterior.
Ayuda de alquiler de 348,66 euros durante siete años.
No obstante, si después de haber elegido la opción b) el trabajador se decidiera por la compra de vivienda, podrá acogerse a la modalidad de ayuda a fondo perdido en la cuantía que reste después de descontar la ayuda de alquiler percibida.
En el supuesto de traslado de un matrimonio o pareja de hecho, solo uno de los cónyuges podrá acogerse a esta ayuda de vivienda.
Crédito puente: Para facilitar la compra de vivienda no habiendo vendido todavía la de la localidad de origen, el trabajador podrá acceder a un crédito puente sin interés.
La cuantía máxima de dicho crédito será el 70 por 100 del valor de tasación de la vivienda, sin que pueda exceder de 43.421,28 euros.
Dicho crédito se concederá por un plazo de seis meses, salvo que la venta se produzca antes. No obstante, si en algún caso se apreciaran dificultades especiales para la venta de la vivienda, la comisión de garantía podrá conceder una prórroga a determinar según las circunstancias que concurran. Durante esta prórroga el crédito devengará el interés legal del dinero vigente a la fecha de concesión de la misma, abonándose mediante descuento en la nómina mensual.
Subvención de intereses: Si el empleado optara por solicitar un préstamo hipotecario para adquisición de vivienda habitual, motivado por dicha movilidad, podrá acceder a la modalidad de subvención de intereses regulada en la norma corporativa, de acuerdo con lo siguiente:
Tope máximo sobre el que se aplicará la subvención: hasta 99.165 euros a quince años.
Intereses subvencionados: 50 por 100 de la cuota de interés calculada por el tope que se fije en cada momento.
Si el importe del préstamo fuera inferior al tope máximo, la bonificación se calculará sobre el importe y plazos pendientes del préstamo.
Licencia por traslado: Se establece una licencia retribuida de un máximo de diez días naturales ininterrumpidos o siete laborales fraccionados, a opción del trabajador, en un máximo de dos períodos, determinándose en cada caso su duración en base a las necesidades concretas para efectuar el cambio de residencia.
14.2. Desplazamiento temporal: El trabajador en esta situación percibirá los gastos de viaje y compensaciones a dietas vigentes en la empresa.
Artículo 15. Movilidad interempresas en el grupo Repsol YPF.
Ambas partes se comprometen a apoyar la movilidad interempresas como vía de recolocación de personal disponible y optimización de las plantillas del grupo. La movilidad entre empresas del grupo Repsol YPF podrá ser:
15.1. Movilidad definitiva:
Carácter de la asignación: Como criterio general, las movilidades interempresas serán de carácter voluntario para el trabajador. No obstante, cuando se den circunstancias muy justificadas, la comisión de seguimiento del IV Acuerdo Marco valorará las mismas y podrá decidir su carácter forzoso.
Condiciones: Serán de aplicación las condiciones de la empresa de destino. Las posibles diferencias entre el global de retribuciones (dinerarias y en especie) existentes entre la empresa de origen y la de destino, tendrán el siguiente tratamiento:
Por decisión del trabajador, abono en la empresa de destino, como complemento personal. Este complemento se actualizará anualmente en el mismo porcentaje en que se actualice el salario base, siendo absorbible por posibles aumentos retributivos derivados de ascensos.
Por acuerdo entre la empresa y el trabajador, compensación a tanto alzado y de pago único.
En el caso de estar percibiendo retribución variable por el sistema de gestión por compromisos (GxC) especial de RYTTSA, al estar esta vinculada al puesto de trabajo que se desarrolla en RYTTSA se dejará de percibir en la empresa de destino y no computarán a efectos económicos.
Se respetará, a todos los efectos, la antigüedad consolidada en la empresa de origen. En cuanto a vencimientos futuros del complemento por antigüedad, se aplicará el mismo sistema de devengo y cuantía del complemento que corresponda a un trabajador de su misma antigüedad en la empresa de destino.
Se respetará, asimismo, el grupo de cotización a la Seguridad Social de su empresa de origen.
Cuando la vacante a cubrir esté en otra localidad, implicando el traslado del trabajador, se aplicará la normativa vigente en la empresa de origen en materia de movilidad geográfica.
Garantías: Suspensión de la relación jurídico-laboral en la empresa de procedencia, durante dos años, con garantía de retorno, durante los mismos, en caso de disolución de la empresa, despido colectivo, o extinción del contrato por la causa objetiva del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores, en la empresa de destino. Se exceptúa de lo anterior al supuesto de despido colectivo mediante sistema de prejubilación.
15.2. Movilidad temporal:
Naturaleza: Comisión de servicios.
Supuestos:
Proyectos.
Atender actividades coyunturales.
*Cobertura provisional de puestos de trabajo.
Servicios comunes para el conjunto de empresas del grupo, cubiertos con personal procedente de las mismas.
Requisitos:
No existe personal disponible del grupo profesional de la actividad/puesto, en la empresa de destino.
Existe personal disponible del grupo profesional de la actividad/puesto, en otra empresa del grupo.
Carácter: Será forzosa para el trabajador.
Duración: Por el tiempo de la necesidad. En caso de régimen desplazamiento temporal será de aplicación lo establecido sobre el particular en la legislación vigente o en este convenio.
Condiciones: Serán de aplicación las de la empresa de origen, con las compensaciones que, en su caso, el puesto pudiera tener. En materia de jornada de trabajo serán aplicables las de la empresa de destino respetando su jornada anual, caso de que en su empresa de origen esta sea inferior.
Caso de requerir desplazamiento temporal, se aplicarán las condiciones vigentes sobre movilidad geográfica en la empresa de origen.
15.3. Cobertura de vacantes con movilidad geográfica: Cuando un empleado sea designado para ocupar una vacante, a cuya cobertura hubiera concurrido por decisión propia a través de los canales de oferta interna en vigor en el grupo y ello le supusiera un cambio permanente de residencia, le serán de aplicación las condiciones de traslado previstas en el número 3 del artículo 15.1.
Estas condiciones de traslado sustituyen y dejan sin efecto, para este supuesto, a las que estuvieran vigentes en el convenio colectivo aplicable al empleado.
En lo no regulado por este artículo se estará a lo dispuesto en el IV Acuerdo Marco.
Artículo 16. Jornada.
16.1. Jornada anual: La jornada laboral anual se establece en 1.691 horas de trabajo efectivo al año, respetándose, a título personal, las condiciones más beneficiosas que pudieran existir.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
La jornada de trabajo se realizará semanalmente de lunes a viernes, en jornada partida de mañana y tarde. Se exceptúa el período comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive, período en el que se implanta jornada continuada y en el que se garantiza que la mitad de las jornadas hábiles de cada trabajador y trabajadora se realizarán en régimen de jornada continuada, de acuerdo con las necesidades del negocio.
El período de descanso establecido en el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores en el caso de jornada continuada, no se considerará como tiempo de trabajo efectivo.
No obstante, para el cálculo de la jornada diaria se tendrá en cuenta que el número de horas a realizar en 26 viernes al año será el determinado en el apartado 16.2 (33 viernes al año desde el 1 de enero de 2007). Excepcionalmente, en caso de necesidad, la empresa podrá fijar a uno o varios trabajadores tardes de viernes libres como laborables modificando lo previsto en el calendario, compensando la tarde libre en otro viernes.
El régimen de trabajo en viernes aquí establecido se organizará no interrumpiendo la actividad en las tardes de los citados viernes, organizándose al efecto los oportunos cuadrantes de disfrute.
Adicionalmente, y con motivo de la reducción de jornada pactada en el III Acuerdo Marco, se establecerán en el calendario anual para los trabajadores de 1.691 horas anuales de jornada, tres tardes de jornada continuada en Navidad (dos) y en Semana Santa (una).
16.2. Horario: Teniendo en cuenta las características específicas del negocio de RYTTSA, el horario de trabajo se ajustará con arreglo a las siguientes pautas:
El horario de entrada tendrá como límite mínimo las 8.30 y como límite máximo las 9.30 horas y la salida el límite mínimo resultado del cómputo de horas que tenga reconocido el trabajador y que se recogerá en el calendario laboral que se establezca cada año. En los días de jornada intensiva de verano, la entrada podrá realizarse a partir de las 8.00 horas.
Establecimiento de un descanso para comer mínimo de una hora y máximo de dos horas, a opción del trabajador, en el período comprendido entre las 13.30 horas y las 15.30 horas.
Anualmente se acordará con los representantes de los trabajadores la distribución de la jornada anual efectiva (calendario anual), teniendo en cuenta los días festivos que se establezcan oficialmente.
Todo el personal podrá disfrutar de 26 tardes libres de viernes al año, prefijadas en calendario de común acuerdo con la dirección de la empresa. En dichos días los límites anteriores serán: límite máximo de entrada a las 9.00 horas y límite mínimo de salida a las 14.30 horas.
Sin perjuicio del mantenimiento de la jornada anual pactada, a partir del 2007 se amplía el número de viernes de jornada intensiva en siete adicionales, con los ajustes precisos en la jornada diaria para el cumplimiento de la anual. Excepcionalmente, en caso de necesidad, la empresa podrá fijar a uno o varios trabajadores tardes de viernes libres como laborables modificando lo previsto en el calendario, compensando la tarde libre en otro viernes.
A efectos de compensación de jornada diaria sobre el horario establecido en calendario, todo ello con la flexibilidad establecida en el artículo 19.6 del presente convenio; se compensarán en uno o varios días de acuerdo con la dirección. De no mediar acuerdo se propondrán dos fechas alternativas a disfrutar en el plazo de un mes.
16.3. Calendario: Para la determinación del calendario anual se establecerán dos puentes al año, a elegir entre un máximo de cuatro posibles, según el calendario de fiestas oficiales establecido para el año correspondiente, así como de cuatro festivos adicionales en Navidad.
Los puentes se fijarán anualmente de mutuo acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores.
Cada dirección organizará el disfrute de los puentes y turnos de Navidad de forma que queden cubiertos debidamente los servicios, por lo que deberán repartirse de manera que siempre estén trabajando en torno al 50 por 100 de las personas de cada dirección.
Como regla general, en período vacacional de Navidad, a los descansos adicionales establecidos en el calendario anual no se les podrá añadir días de vacaciones que coincidan en el período del turno de Navidad que no se disfrute.
16.4. Vacaciones: Todos los empleados tendrán derecho a disfrutar de 22 días laborables de vacaciones retribuidas por año, computándose a efectos de devengo, desde el 1 de enero al 31 de diciembre del año correspondiente.
En el año natural de inicio de la relación laboral, el personal de nuevo ingreso disfrutará dentro del mismo la parte proporcional que corresponda según el número de meses trabajados durante el año, computándose a estos efectos la fracción de día como día completo de vacaciones.
Las vacaciones se podrán disfrutar, siempre que las necesidades de trabajo lo permitan, en cualquier época del año, preferentemente en los meses de julio, agosto y septiembre, período durante el cual el empleado tendrá derecho a disfrutar al menos de once días laborables de vacaciones, fijando la fecha de su disfrute de mutuo acuerdo cada empleado con su línea de mando. Si, por razones de trabajo, las vacaciones no estuvieran totalmente saldadas al 31 de diciembre del año correspondiente, en todo caso deberán disfrutarse antes del 31 de marzo del siguiente año.
Por necesidades del empleado, se podrá disfrutar, a cuenta de las vacaciones anuales, medio día de vacaciones durante la jornada, con un máximo de dos veces al año.
16.5. Permisos:
Permisos retribuidos:
Quince días naturales ininterrumpidos en caso de matrimonio.
Un día en caso de matrimonio de hijos, padres y hermanos del trabajador o de su cónyuge o persona de convivencia de hecho, coincidiendo con la fecha de celebración.
Tres días naturales en caso de nacimiento de hijo, de fallecimiento o en caso de enfermedad grave, de cónyuge o persona de convivencia de hecho, hijos, padres, hermanos, abuelos, nietos y tíos, en grado de consanguinidad o afinidad.
Estos permisos se ampliarán hasta cinco días si el hecho tiene lugar fuera de la residencia habitual del trabajador que le obligue a efectuar un desplazamiento superior a 100 kilómetros.
Dos días por traslado de domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal, en las condiciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Por el tiempo necesario para concurrir a exámenes para la obtención de un título académico o profesional en centro oficial u oficialmente reconocido.
Permiso de lactancia: Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderán al trabajador.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este permiso por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada por lactancia corresponderán al trabajador.
Este derecho podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
Se admite la acumulación en un solo período del equivalente al permiso diario legal, disfrutándose el resultante inmediatamente después del permiso maternal.
En el caso de persona de convivencia de hecho será requisito indispensable la justificación documental. Se entenderá como tal:
La acreditación del Registro municipal o autonómico, si existiera.
En su defecto, la acreditación de estar ambos empadronados en el mismo domicilio.
En este caso, deberá aportarse una declaración jurada firmada por la pareja, en la que se hagan constar datos personales, tanto del trabajador como de su pareja, así como el compromiso de notificación a la empresa del cese de la relación.
Permisos no retribuidos: El trabajador que lleve como mínimo un año en la empresa podrá disponer de hasta tres meses de licencia no retribuida. La petición de licencia deberá presentarse con, al menos, quince días de antelación y su concesión quedará supeditada a las necesidades del servicio.
16.6. Reducción de jornada:
Reducción de jornada por motivos familiares: Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
En el supuesto de que el trabajador o trabajadora se encuentre disfrutando de permiso de lactancia podrá acumular la hora de lactancia (retribuida), a la reducción de jornada aquí regulada.
Tendrá el mismo derecho a una reducción de, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de duración, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en este artículo, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
16.7. Licencia por paternidad: El trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables, en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
El período de disfrute habrá de estar comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o desde la resolución judicial que constituye la adopción o la decisión administrativa o judicial del acogimiento hasta que finalice la suspensión por maternidad o inmediatamente después de la finalización de la misma. La suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial, de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador.
El ejercicio de la suspensión del contrato por paternidad habrá de comunicarse al empresario con la debida antelación.
Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del Acuerdo Marco complementarán la prestación por paternidad hasta el 100 por 100 del salario real.
Adicionalmente al permiso por paternidad establecido en el primer punto, la licencia por nacimiento de hijo se establece en tres días naturales que se disfrutarán inmediatamente después del nacimiento. Este permiso se ampliará hasta cuatro días si el hecho tiene lugar fuera de la residencia habitual del trabajador, que le obligue a efectuar un desplazamiento superior a 100 kilómetros, o si el empleado se encuentra desplazado en comisión de servicio en España. En el supuesto de que se encuentre en comisión de servicio desplazado fuera de España, este permiso se incrementará en un día adicional (total cinco días).
Artículo 17. Excedencias.
17.1. Excedencia: En materia de excedencia forzosa o voluntaria, será de aplicación el régimen general del Estatuto de los Trabajadores.
Las solicitudes de excedencia y de ejercicio del derecho preferente de reingreso deberán hacerse por escrito dirigido a la dirección de Recursos Humanos, con una antelación mínima de treinta días naturales al inicio del período y a la fecha de finalización del mismo, respectivamente.
17.2. Excedencia por cuidado de familiares: Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Esta reserva se ampliará hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de una familia numerosa de categoría especial. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Artículo 18. Jubilación.
La jubilación será obligatoria al cumplir los sesenta y cinco años de edad, siendo de aplicación esta norma para todo el personal de la empresa de acuerdo con lo establecido en la Ley 14/2005, de 1 de julio, y con el objetivo de conseguir una mejora de estabilidad en el empleo y la transformación de contratos eventuales en indefinidos.
Artículo 19. Estructura retributiva.
La retribución de cada titular de un puesto de trabajo se desglosará en los siguientes conceptos:
19.1. Salario base: Corresponderá al nivel salarial, ya sea nivel de entrada, nivel básico o nivel de desarrollo, ostentado por el trabajador, dentro del grupo profesional en que estén integradas sus funciones y se percibirá en 14 pagas (12 mensuales y 2 extraordinarias en junio y diciembre). Ver Anexos II y III (tablas).
19.2. Complemento regularización empresa de origen: Se aplicará para compensar el menor montante que pudiera suponer el conjunto de los conceptos aplicables en RYTTSA, en relación con los que venía percibiendo el trabajador en su empresa origen.
Este complemento será actualizable en la misma proporción que el salario base, no siendo absorbible por promoción.
Se percibirá en 14 pagas al año, con idéntico criterio que el establecido para el salario base.
19.3. Complemento de desarrollo: Corresponderá al montante económico consolidado por el trabajador como consecuencia de acciones de desarrollo profesional, cuando sea inferior a la diferencia entre su nivel de desarrollo y el inmediato superior.
Los módulos económicos que correspondan por desarrollo de carreras profesionales se acumularán en este complemento hasta consolidar el nivel superior. El exceso, si lo hubiere, tendrá la misma consideración del complemento de desarrollo.
Se percibirá en 14 pagas al año, con idéntico criterio que el establecido para el salario base.
19.4. Antigüedad: Se traducirá en aumentos periódicos por tiempo de prestación de servicios en la empresa, consistente en quinquenios, sin límite de estos, que se devengarán a partir del día primero del mes en que se cumplan.
Su cuantía, de idéntico valor para todos los grupos profesionales, es de 577,76 euros anuales.
Se percibirá distribuido en 14 pagas anuales, con idéntico criterio que el establecido para los dos conceptos anteriores.
19.5. Plus de vinculación: Se integrarán en este concepto todas aquellas cantidades que en los convenios de origen procedan de regularización de antigüedades, así como las compensaciones establecidas por cambio de sistema de antigüedad. Se percibirá distribuido en 14 pagas anuales, con idéntico criterio que el establecido para los dos conceptos anteriores.
19.6. Complemento de flexibilidad horaria: Se establece un complemento de 2.110,11 euros brutos anuales, que retribuirá la flexibilidad horaria hasta las 19.00 horas (requerida por las funciones correspondientes al puesto de trabajo), en los términos señalados por la dirección de la empresa y con respeto a los períodos de descanso diario, así como a lo establecido en el artículo 16.2 de este convenio.
Se percibirá distribuido en 14 pagas anuales, con idéntico criterio que el establecido para los dos conceptos anteriores.
Quedan excluidos de la percepción del complemento citado los trabajadores integrados en el grupo profesional de técnicos superiores así como todo el personal incluido en el sistema especial de GxC de RYTTSA.
La percepción del citado complemento será incompatible con la compensación por horas extraordinarias y reemplaza a cualquier otro concepto retributivo o percepción de gratificación por ampliación de jornada y flexibilidad horaria que pudiere existir previamente.
19.7. Horas extraordinarias: Ambas partes mantienen el firme compromiso de reducir al máximo las horas extraordinarias.
Las horas extraordinarias se compensarán, de forma preferente, mediante descanso por tiempo equivalente al trabajado, añadiendo la compensación económica fijada en el Anexo V (0,75 por 100 del valor de la hora base).
Las horas compensadas con descanso no tendrán el carácter de extraordinarias, dado que no suponen un incremento de la jornada anual pactada.
El descanso compensatorio lo será por jornada completa de trabajo, por lo que será necesaria la previa acumulación de un número de horas idéntico a la jornada vigente en cada momento.
El descanso compensatorio se disfrutará en la fecha que de común acuerdo fijen la dirección y el trabajador, dentro de los tres meses naturales siguientes.
En el caso de que, en un período de tres meses, no se realicen horas extraordinarias suficientes para completar el equivalente a la jornada diaria vigente, se compensarán mediante su abono en metálico a los valores previstos en el Anexo V (175 por 100 del valor de la hora base).
Si no fuese posible por razones de trabajo, debidamente justificadas, su compensación con descanso, las horas extraordinarias realizadas se abonarán conforme al valor fijado para cada nivel profesional en el Anexo V (175 por 100 del valor de la hora base).
Por la índole de sus funciones quedan excluidos de la compensación económica contemplada en los puntos anteriores, los trabajadores integrados en el grupo profesional de técnico superior, así como todo aquel personal incluido en el sistema especial de GxC RYTTSA.
Artículo 20. Incremento salarial.
20.1. Incrementos anuales: Años 2006, 2007 y 2008: Índice de precios al consumo previsto por el Gobierno más 0,75 puntos.
La cláusula de revisión, por desviación del índice de precios al consumo real con respecto al previsto, operará en los años 2006, 2007 y 2008, en la forma siguiente:
Si el IPC real es superior al previsto, la diferencia tendrá efectos retroactivos, y se modificarán al alza los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.
Si el IPC real es inferior al previsto, la diferencia no tendrá efectos retroactivos, y se modificarán a la baja, en el 50 por 100 de la desviación, los valores de los distintos conceptos, que servirán de base para los incrementos del ejercicio siguiente.
20.2. Deslizamientos por antigüedad: Se aplicará en cada ejercicio el incremento indicado a la masa salarial, y se detraerá de la misma el 50 por 100 del importe del deslizamiento.
20.3. Masa salarial: Los criterios de reparto del incremento de la masa salarial se establecerán de común acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores.
20.4. Retribuciones variables del personal de convenio y planes de nuevos profesionales: Se garantiza la participación sindical en la información y seguimiento de los sistemas de retribución y condiciones establecidos para estos colectivos. Dicha participación se canalizará en el caso de los nuevos profesionales a través de la comisión de seguimiento del Acuerdo Marco y en el resto de colectivos por la representación sindical en la empresa, siempre con presencia de los sindicatos firmantes del Acuerdo Marco. Es compromiso de las partes garantizar la objetividad de las evaluaciones de ambos sistemas.
Artículo 21. Beneficios sociales.
Las cuantías mencionadas en este artículo lo son con valor 2006.
21.1. Plan de pensiones: Los trabajadores que así lo deseen estarán integrados en el plan de pensiones de RYTTSA que se regirá por el reglamento con las especificaciones contenidas en el mismo.
En el caso de trabajadores provenientes de otras empresas del grupo, la diferencia entre las aportaciones a los distintos planes de pensiones (de procedencia, en su caso, y de RYTTSA) serán compensadas en el cómputo global de condiciones.
21.2. Prestaciones en situación de incapacidad temporal: En los casos de baja por incapacidad temporal derivada de accidente, enfermedad profesional maternidad y hospitalización por cualquier causa, la empresa complementará, desde el primer día de la baja, la prestación abonada por la Seguridad Social hasta garantizar el 100 por 100 de los siguientes conceptos:
Salario base.
Complemento de desarrollo.
Antigüedad.
Plus de vinculación.
Complemento regularización empresa de origen.
Cuando la baja sea debida a enfermedad o accidente no laboral, la garantía de complemento sobre los conceptos salariales arriba citados, se ajustará a los siguientes porcentajes:
| Duración enfermedad | Porcentaje garantizado |
| Del 1.o al 15.o día | 70 por 100 |
| Del 16.o al 30.o día | 80 por 100 |
| A partir del 30.o día | 100 por 100 |
No obstante lo anterior, si el índice de absentismo correspondiente a enfermedad no fuera superior al 2,3 por 100*, la empresa efectuará la devolución de los descuentos practicados en la nómina del mes de enero del año siguiente.
(*) Dado el reducido número de personas integrantes del colectivo afectado por este convenio, en el caso de enfermedades de larga duración, las partes firmantes de este convenio analizarán la conveniencia de excluir total o parcialmente las mismas para el cálculo del citado índice. Se excluirán también los períodos de hospitalización).
En materia de verificación del estado de enfermedad será de aplicación lo establecido en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores.
21.3. Comida: A todos los empleados se les entregarán vales de comida como ayuda por este concepto por un importe de 7,81 euros por día laborable. Alternativamente y a opción del trabajador, este podrá sustituir, por períodos anuales completos coincidiendo con el año natural, el cobro en nómina de dicha ayuda, cuyo valor a 1 de enero de 2006 es de 8,76 euros.
Esta ayuda no se percibirá cuando el empleado se encuentre de viaje en comisión de servicio, sea baja por enfermedad o disfrute de un permiso retribuido.
Se actualizará el valor de la subvención de comida en el porcentaje pactado en el artículo 20.1 de este artículo, salvo que según lo previsto en el punto 3 del mismo se acuerde otro reparto de masa. Los trabajadores adscritos al sistema de tique-comida percibirán el exceso en nómina, con el tratamiento fiscal correspondiente. Si durante la vigencia de este convenio fueran revisados los valores fiscales, el importe del tique se revisaría al alza en el mes siguiente, con la correlativa reducción del importe complementario.
21.4. Ayuda discapacitados y capacidades diferentes: Los trabajadores con hijos discapacitados, reconocidos por el Instituto Nacional de la Seguridad Social u organismo competente de la Comunidad de Madrid, con un grado de discapacidad no inferior al 33 por 100 tendrán derecho a una percepción, por cada hijo en dicha situación, de 134,10 euros brutos por mes.
21.5. Préstamos personales: Podrán acceder a esta modalidad de préstamo los empleados que cumplan los siguientes requisitos:
Personal con más de dos años de antigüedad.
No tener concedido otro préstamo de las mismas caracterís-ticas.
Este préstamo será avalado por Repsol YPF y se concederá a través de la entidad financiera designada en cada momento por la dirección. El límite está establecido en 30.050 euros a devolver en un máximo de cinco años. Las condiciones del préstamo, así como su cuantía, quedarán establecidas de acuerdo con la norma que lo regula. Para la concesión del préstamo, la dirección de Recursos Humanos valorará la capacidad de endeudamiento del solicitante, que deberá ser acorde con el importe solicitado.
21.6. Subvención de intereses adquisición primera vivienda: Podrán solicitar esta ayuda los empleados que cumplan los siguientes requisitos:
Personal con más de dos años de antigüedad.
No tener concedida ninguna otra ayuda de las mismas características.
El empleado podrá optar a una subvención de intereses por préstamo hipotecario por adquisición de primera vivienda, previa aportación de la documentación que le sea requerida. Las condiciones de esta ayuda son:
Tope máximo sobre el que se aplicará la subvención: Hasta 60.000 euros a diez años.
Intereses subvencionados: 20 por 100 de la cuota de interés calculada por el tope que se fije en cada momento.
Si el importe del préstamo fuera inferior al tope máximo, la bonificación se calculará sobre el importe y plazos pendientes del préstamo.
21.7. Asistencia sanitaria: Se incluirán en la póliza de asistencia sanitaria a todos los empleados de nueva incorporación y los que a día de hoy no disfruten de este beneficio, comprendiendo exclusivamente al titular y con una aportación de la empresa del 100 por 100. Se mantendrá a título personal el beneficio a aquellos trabajadores y trabajadoras que disfruten de otras condiciones salvo que expresamente se quieran acoger al nuevo derecho aquí establecido.
Artículo 22. Políticas de formación.
Se considera que uno de los objetivos prioritarios de la política de recursos humanos de RYTTSA es la formación del personal para conseguir su adecuación a los cambios organizativos y tecnológicos, a la vez que potenciar las posibilidades de desarrollo profesional.
La formación constituye en RYTTSA uno de los ejes estratégicos en materia de recursos humanos.
Por ello, se potenciará la formación para posibilitar:
Un mejor desempeño en el puesto de trabajo.
La adecuación y actualización de los recursos humanos a los cambios organizativos y tecnológicos, con una atención especial en la asimilación de las nuevas tecnologías.
El desarrollo un adecuado estilo de dirección.
La ampliación de posibilidades de desarrollo profesional.
La integración de todos los empleados con los objetivos de la empresa.
La elevación, en su caso, del nivel profesional, especialmente, del personal de menor cualificación.
En consecuencia, los empleados realizarán la formación necesaria para la permanente actualización profesional (entendiéndose por formación toda actividad que tiene por objeto la transmisión y adquisición de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias).
La formación para el mejor desempeño de las funciones asignadas se considera parte integrante de la carga de trabajo, por lo que se desarrollará, preferentemente, dentro de la jornada laboral, compensándose, en caso contrario, en la forma en que se acuerde.
La dirección de la empresa elaborará los planes de formación, teniendo en cuenta, entre otras cuestiones, la definición de las necesidades actuales de los puestos de trabajo, análisis de las capacidades de los trabajadores, las expectativas de evolución de los puestos y funciones y los planes estratégicos de la empresa. Se tendrán en cuenta, así mismo, las aportaciones de los representantes de los trabajadores, de acuerdo con lo previsto, en cada caso, en los convenios de cada empresa de origen. En estos planes se expondrán las líneas de desarrollo y objetivos de la formación.
La gestión de la formación es responsabilidad de la dirección.
La dirección de la empresa podrá desarrollar acciones de formación de carácter general en las que podrán participar todos los trabajadores que lo soliciten y tengan una necesidad de formación validada en esos temas. Estas acciones se desarrollarían, siempre que sea posible, dentro de la jornada laboral. Cuando resulte oportuno, se planificarán programas de formación que puedan tener reconocimiento oficial y/o reconocimiento interno. El desarrollo de estas acciones quedará supeditado a la consecución de las correspondientes subvenciones.
Toda la formación desarrollada en RYTTSA se registrará en los expedientes personales de los trabajadores a fin de que tenga reconocimiento a nivel del grupo. Se podrán crear un modelo de certificado para los participantes en las acciones formativas o se utilizará el establecido para las acciones financiadas por la Fundación Tripartita de Formación Continua.
A los efectos considerados en este artículo y siguientes, el personal cedido de una sociedad a otra del grupo tendrá la misma consideración que los trabajadores de la sociedad a la que está cedido.
Cuando resulte conveniente para su desarrollo profesional, sujeto a la disponibilidad presupuestaria y posibilidades organizativas, el personal cedido podrá participar en acciones formativas específicas dentro del plan de formación de la empresa de origen.
Artículo 23. Participación sindical.
Se garantiza la participación sindical en los planes de formación de la empresa, la cual se realizará a través de la comisión de garantía del presente convenio colectivo, cuyas funciones en esta materia son:
Conocer e informar previamente a su puesta en práctica sobre los criterios, orientaciones y contenidos genéricos del plan, así como el presupuesto destinado a tal fin.
Proponer a la dirección programas y/o acciones concretas de formación.
Analizar la información del desarrollo de los planes de formación facilitada por la empresa y proponer líneas de me-jora.
Ser informada de la ejecución del plan de formación, con periodicidad semestral.
Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formación realizadas en RYTTSA, así como de las resoluciones adoptadas por la dirección respecto de las mismas.
Artículo 24. Formación del personal disponible.
El personal disponible se incorporará con el resto del personal que conforma la plantilla de la empresa a los planes de formación que esta desarrolle, en las mismas condiciones y con los mismos requisitos establecidos para acceder a las acciones formativas que se les exija a aquellos.
Al personal disponible al que se la haya previsto un cambio de puesto o actividad profesional se le impartirá la formación necesaria para que pueda desarrollar las funciones del mismo.
Se desarrollarán programas de formación específica a impartir a aquel personal disponible con potencial suficiente para ocupar posibles vacantes que se produzcan en el futuro, o los derivados de necesidades puntuales.
La comisión de garantía de este convenio será informada semestralmente de las acciones de formación en las que ha participado el personal disponible.
Artículo 25. Permisos individuales de formación.
Los trabajadores afectados por el presente convenio podrán solicitar permisos individuales de formación en los términos previstos por el Acuerdo Nacional de Formación Continua.
Artículo 26. Prevención de riesgos laborales.
Las partes firmantes de este convenio colectivo, conscientes de la importancia de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que viene a consagrar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su actividad, acuerdan proseguir con su implantación y desarrollo en todas las empresas y centros de trabajo del grupo de una manera rápida y coordinada.
A tal efecto, se llega a los siguientes acuerdos:
1. Se seguirá aplicando el Procedimiento de Evaluación de Riesgos del grupo Repsol YPF, actualmente en vigor (SCOR P-01), a los nuevos centros o instalaciones de las empresas del grupo, procediéndose también a la actualización de las evaluaciones de los existentes cuando cambien las condiciones de trabajo.
La dirección de Repsol YPF se compromete, durante el año 2006, a revisar el actual Procedimiento de Evaluación de Riesgos Laborales, de manera que incluya también los riesgos psicosociales.
Las propuestas de revisión de este procedimiento serán consultadas con la representación de los trabajadores.
2. Se mantendrá el actual plan de formación para los delegados de Prevención, de manera que tengan acceso a la especialización en Prevención de Riesgos Laborales de nivel básico los trabajadores que vayan accediendo a esta función, repitiéndose periódicamente si fuese necesario.
3. Se mantendrá el plan de formación para los responsables de las secciones sindicales de salud laboral de los sindicatos firmantes de RYTTSA, de forma que tengan acceso a la especialización en prevención de riesgos laborales de nivel intermedio.
4. A fin de alcanzar el nivel más alto posible de seguridad en nuestra actividad industrial y conseguir que nuestros empleados, contratistas y personas del entorno estén protegidos de riesgos para su seguridad y salud, la dirección de RYTTSA se compromete a proseguir con el plan de actuación respecto a las empresas contra-tistas.
a. Formación del personal de empresas contratistas: RYTTSA definirá los mínimos de seguridad en materia de seguridad del personal de las empresas contratistas.
Las empresas contratistas formarán a sus trabajadores en la prevención de los riesgos propios de su oficio y les informarán de los riesgos existentes en las instalaciones de RYTTSA.
b. Información de riesgos a los contratistas: Previamente a la realización de trabajos por parte de contratistas, se les informará acerca de la normativa de seguridad y de los riesgos existentes en nuestros centros, utilizando para ello diversos documentos:
Normas de seguridad internas, descripciones de riesgos, medidas preventivas, fichas de riesgo de productos, planes de emergencia, etcétera.
En la fase de ejecución de los trabajos se utilizarán los permisos de trabajo existentes en cada empresa, como documentos autorizantes de la actividad y garantes de que esta se realiza en condiciones seguras.
c. Planificación de seguridad por los contratistas: El contratista, estará obligado a realizar un plan de seguridad de los riesgos que deberá incluir la designación de un responsable de seguridad, la descripción de riesgos, las medidas de prevención, la acreditación de que los trabajadores del contratista y de posibles subcontratistas están debidamente formados en prevención e informados de los riesgos existentes en el trabajo, el plan de inspecciones y cualquier otro requisito legalmente exigible desde el punto de vista de seguridad.
d. Medidas de coordinación: Para garantizar la coordinación de actividades de RYTTSA con las empresas contratistas y dar cumplimiento a lo establecido por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, se utilizarán con carácter general las medidas siguientes:
El intercambio de información y de comunicaciones entre las empresas concurrentes, incluyendo reuniones previas a las paradas y grandes trabajos para la coordinación y seguimiento de estos.
La celebración de reuniones periódicas entre las empresas concurrentes.
La impartición de instrucciones.
El establecimiento conjunto de medidas específicas de prevención de los riesgos existentes en el centro de trabajo que puedan afectar a los trabajadores de las empresas concurrentes o de procedimientos o protocolos de actuación.
La presencia en el centro de trabajo de los recursos preventivos de las empresas concurrentes.
La designación de una o más personas encargadas de la coordinación de las actividades preventivas.
e. Vigilancia y control: Los contratistas deberán comunicar a RYTTSA sus datos de accidentabilidad y los informes de investigación de los accidentes con bajas.
De otra parte, se establecerán inspecciones para evaluar el grado de cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos, la normativa de seguridad de RYTTSA, los requerimientos de los permisos de trabajo y los planes de seguridad de las empresas contratistas.
f. Comité de seguridad y salud: Se mantiene el acuerdo de considerar a los edificios más importantes del centro de trabajo de Madrid como centros de trabajo únicos, comprendiendo a la totalidad de trabajadores de las distintas empresas del grupo en ellos ubicados, a efectos de la designación de los delegados de Prevención y de la constitución de los comités de seguridad y salud, sustituyendo a los que pudieran existir en las distintas empresas.
De tal forma y conforme a lo establecido en el artículo 35.4 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se acuerda constituir seis comités únicos de Seguridad y Salud. Los delegados de Prevención que los compongan serán nombrados entre los representantes de los trabajadores de las empresas ubicadas en cada edificio, por elección directa de los representantes de los trabajadores. El número de miembros en función del número de trabajadores será el siguiente:
Paseo de la Castellana, números 278-280: Cinco delegados de Prevención.
Centro de Tecnología: Tres delegados de Prevención.
Tres Cantos: Tres delegados de Prevención.
Avenida de Burgos, número 18: Tres delegados de Prevención.
Edificios Tucumán y El Pórtico: Tres delegados de Prevención.
Albasanz, número 16: Tres delegados de Prevención.
Edificio Alvento: Tres delegados de Prevención.
Artículo 27. Seguridad y salud laboral.
En todas aquellas materias que afecten a la seguridad e higiene en el trabajo, será de aplicación la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, sus normas reglamentarias de desarrollo y demás normativa concordante. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en dicha Ley, así como las normas reglamentarias que se -dicten para su desarrollo, tienen el carácter de derecho necesario mínimo indisponible, siendo por tanto de plena aplicación, con independencia de lo previsto en este artículo.
La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que, para alcanzarlo, se requiere la realización de una correcta evaluación de los riesgos en los centros de trabajo, que permita la planificación de actuaciones preventivas con objeto de eliminar o controlar y reducir dichos riesgos.
A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación de esta materia en consonancia con los siguientes criterios y declaraciones generales:
27.1. De la acción preventiva: La acción preventiva estará inspirada en los siguientes principios:
Evitar y combatir los riesgos en su origen.
Evaluar aquellos que no se puedan evitar.
Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro, utilizándose los equipos de protección individual solo cuando no sea posible evitar los riesgos actuando sobre sus causas.
Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
Planificar la prevención.
Adaptar el trabajo a la persona en especial en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo.
27.2. Planificación de la prevención: Con la información obtenida en el proceso de evaluación de riesgos, se efectuará la planificación de la actividad preventiva al objeto de eliminar o controlar y reducir los riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de su magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.
La planificación de la prevención, que se realizará cumpliendo los mecanismos de información y consulta a los representantes de los trabajadores previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, incluirá los siguientes temas:
Medios humanos y materiales y recursos económicos necesarios.
Medidas de emergencia y de vigilancia de la salud.
Información y formación de los trabajadores en materia preventiva.
Fases y prioridades del desarrollo de las medidas de prevención.
A este respecto, se establece el deber de los trabajadores y sus representantes de colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas, para lo cual se establecen medidas de reforzamiento de la participación a través de la consulta acerca de la implantación y aplicación del plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos, la planificación y la organización preventiva.
En cada centro de trabajo y por cada área homogénea se llevará el registro periódico de los datos ambientales con la frecuencia y metodología que establezca el plan de prevención con el fin de conocer la evaluación del ambiente de trabajo. La recogida de muestras y posteriores análisis será efectuada por los servicios de prevención de la empresa o por especialistas llamados al efecto. Los resultados del muestreo serán puestos a disposición de las partes interesadas.
En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, en relación con las limitaciones de los tiempos de exposición al riesgo.
27.3. Evaluación de riesgos: En cuanto a evaluación de riesgos se aplicará el procedimiento establecido en el grupo Repsol YPF a partir del cual se planificará la acción preventiva en la empresa. En este sentido, se seguirá aplicando el Procedimiento de Evaluación de Riesgos del grupo Repsol YPF, actualmente en vigor (SCOR P-01), a los nuevos centros o instalaciones de RYTTSA, procediéndose también a la actualización de los existentes cuando cambien las condiciones de trabajo. Las propuestas de revisión de este procedimiento serán consultadas con la representación de los trabajadores.
Cuando, como consecuencia de la evaluación de riesgos, en un puesto de trabajo se valore algún factor de riesgo como severo, con carácter perentorio se adoptarán las medidas necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
Si el resultado de la valoración fuera la de importante, con carácter urgente se establecerán y llevarán a cabo las acciones necesarias para reducir tal nivel de riesgo.
En cuanto a sustancias químicas se aplicarán en los lugares de trabajo los límites de exposición indicados en el Documento sobre Límites de Exposición Profesional para Agentes Químicos en España y su aplicación se realizará con los criterios establecidos en dicho documento, publicado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
En cuanto a agentes físicos serán de aplicación los valores establecidos en la legislación vigente.
27.4. Protección de la maternidad: Cuando en el puesto de trabajo existan agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de la mujer embarazada o del feto, se procederá a la modificación de las condiciones de trabajo o al cambio de puesto, sin menoscabo de las condiciones económicas de la trabajadora, lo cual tendrá efectos hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al puesto o función anterior.
Si se hiciese necesario el cambio de puesto de trabajo, este se llevará a cabo, previa consulta de los trabajadores, en el siguiente orden:
Dentro del departamento con el mismo horario.
Dentro del departamento con distinto horario.
En otro departamento y con el mismo horario.
En otro departamento y con distinto horario.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas anteriores, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a puesto no correspondiente a su grupo o grupo profesional equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no resultara técnicamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declarase el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad o de su salud, y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. En este supuesto, la empresa complementará, en su caso, la prestación de la Seguridad Social, hasta el 100 por 100 de los conceptos retributivos referenciados en el acuerdo aplicable, para el cálculo de la incapacidad temporal.
Lo anteriormente dispuesto será también de aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones del trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo.
27.5. Protección a los menores: En cumplimiento, aplicación y desarrollo de la legalidad vigente, antes de la incorporación al trabajo de jóvenes menores de dieciocho años y mayores de dieciséis, y previamente a cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación de los puestos de trabajo a desempeñar por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos para la seguridad, la salud y el desarrollo de los jóvenes.
En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a sus padres o tutores que hayan intervenido en la contratación, de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.
27.6. Protección de trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos: Se garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica, o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
27.7. Vigilancia de la salud de los trabajadores: La vigilancia de la salud de los trabajadores por medio de reconocimientos médicos estará sometida a los siguientes principios:
Solo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento salvo en aquellos casos en que, previa consulta a los representantes de los trabajadores, se consideren imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud de un trabajador puede entrañar peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa, o cuando venga establecido por disposición legal.
Se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad, la dignidad del trabajador y la confidencialidad de toda información relacionada con su estado de salud.
Los datos relativos a la vigilancia de la salud serán puestos en conocimiento del trabajador y no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en su perjuicio.
Se llevará a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.
Los reconocimientos médicos serán a cargo de la empresa.
Los reconocimientos que se efectúen por los servicios médicos de la empresa deberán tener en cuenta las características del puesto de trabajo o función desempeñada, la permanencia en el mismo, así como las materias primas o aditivos que se manipulen por el trabajador en cuestión.
Aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular, debiendo cumplir las indicaciones y prescripciones de los servicios médicos.
Artículo 28. Consulta y participación.
Deberá consultarse con la debida antelación, a los delegados de prevención, como representantes de los trabajadores, la adopción de las decisiones relativas a las materias a continuación relacionadas:
La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que estas pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y el impacto de los factores ambientales en el trabajo.
La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo. En este último caso se estará a lo previsto en el artículo 1.4 del Real Decreto 604/2006.
La designación de los trabajadores encargados de las medidas de emergencia.
El proyecto y la organización de la formación en materia preventiva.
Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores.
Todo ello en los términos y condiciones establecidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Artículo 29. Delegados de prevención.
Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.
Los delegados de prevención serán elegidos por y entre los representantes de los trabajadores conforme a la escala establecida en el artículo 35 de la Ley. Las secciones sindicales podrán designar, hasta un máximo de un 20 por 100, de entre los trabajadores que se consideren cualificados, aun sin ser miembros de los comités de empresa o delegados de personal. Los así designados no devengarán horas sindicales. En ningún caso podrá superarse por esta vía el número máximo establecido por el mencionado artículo 35. En los centros de trabajo de hasta 30 trabajadores el delegado de personal será el delegado de prevención y en los centros de trabajo en los que el número de trabajadores oscile entre 31 y 49 habrá un delegado de prevención que será elegido por y entre los representantes del personal.
a. Competencias y facultades.
1. Son competencias de los delegados de prevención:
Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la acción preventiva.
Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
Ser consultados por el empresario, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones a que se refiere el artículo 28 del IV Acuerdo Marco.
Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.
En las empresas que, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 38 de Ley de Prevención de Riesgos Laborales, no cuenten con comité de seguridad y salud por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto, las competencias atribuidas a aquel en la Ley de Prevención de Riegos Laborales serán ejercidas por los delegados de prevención.
2. En el ejercicio de las competencias atribuidas a los delegados de prevención, estos estarán facultados para:
Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo, así como, en los términos previstos en el artículo 40 la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.
Tener acceso, con las limitaciones previstas en el apartado 4 del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones y, en particular, a la prevista en los artículos 18 y 23 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Cuando la información esté sujeta a las limitaciones reseñadas, solo podrá ser suministrada de manera que se garantice el respeto de la confidencialidad.
Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores, una vez que aquel hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aun fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
Recibir del empresario las informaciones obtenidas por este procedentes de las personas u órganos encargados de las actividades de protección y prevención en la empresa, así como de los organismos competentes para la seguridad y la salud de los trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en materia de colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo, pudiendo, a tal fin, acceder a cualquier zona de los mismos y comunicarse durante la jornada con los trabajadores, de manera que no se altere el normal desarrollo del proceso productivo.
Recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, pudiendo a tal fin efectuar propuestas al empresario, así como al comité de seguridad y salud para su discusión en el mismo.
Proponer al órgano de representación de los trabajadores la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
3. Los informes que deban emitir los delegados de prevención a tenor de lo dispuesto en la letra c) del apartado 1 de este artículo, deberán elaborarse en un plazo de quince días, o en el tiempo imprescindible cuando se trate de adoptar medidas dirigidas a prevenir riesgos inminentes. Transcurrido el plazo sin haberse emitido el informe, el empresario podrá poner en práctica su decisión.
4. La decisión negativa del empresario a la adopción de las medidas propuestas por el delegado de prevención a tenor de lo dispuesto en la letra f) del apartado 2 de este artículo deberá ser motivada.
b. Crédito horario: Será de aplicación a los delegados de prevención lo previsto en el artículo 37 de la Ley de Prevención 31/1995. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los delegados de prevención en su condición de representantes de los trabajadores. El tiempo utilizado por los delegados de prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley de Prevención 31/1995 será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en la letra e) del citado artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo efectivo de trabajo, sin imputación al crédito horario, el correspondiente a las reuniones del comité de seguridad y salud y a cuales-quiera otras convocadas por el empresario en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley 31/1995, de 9 de noviembre.
En todo caso, será de aplicación lo establecido en la disposición adicional segunda de este convenio.
Artículo 30. Formación en materia de prevención.
30.1. De los trabajadores: Antes de ser asignado a un puesto de trabajo, el trabajador recibirá una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva. Solo los trabajadores que hayan recibido información suficiente y adecuada podrán ser asignados a puestos de trabajo con riesgos específicamente graves.
La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evaluación de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, contemplar las posibles situaciones de emergencia y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
30.2. De los delegados de prevención: Los delegados de prevención recibirán formación adecuada que les permita desarrollar las funciones asignadas, para lo cual se establecerán programas especiales dentro de los planes generales de formación de cada em-presa.
Estos programas de formación se consultarán en el seno de los comités de seguridad y salud, pudiéndose incluir dentro de los mismos las acciones formativas promovidas directamente por las organizaciones sindicales para sus delegados.
Artículo 31. Plan de actuación respecto a las empresas contratistas.
A fin de alcanzar el nivel más alto posible de seguridad en nuestra actividad y conseguir que nuestros empleados, contratistas y personas del entorno estén protegidos de riesgos para su seguridad y salud, la dirección de RYTTSA se compromete a proseguir con el plan de actuación respecto a las empresas contratistas, incluidas dentro del ámbito de aplicación del IV Acuerdo Marco.
Artículo 32. Medio ambiente.
Las partes firmantes del presente convenio consideran necesario actuar de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente, prestando atención a los intereses y preocupaciones de la sociedad.
A estos efectos se considera necesario conseguir que los esfuerzos y actuaciones que en esta materia se vienen efectuando sean conocidos y valorados adecuadamente por la sociedad y la Administración.
Artículo 33. Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales.
Con fecha 29 de marzo de 1996, las representaciones de la dirección del grupo Repsol YPF y de los sindicatos mayoritariamente representados en las empresas que lo conforman, suscribieron acta de adhesión al Acuerdo sobre Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos (en adelante, ASEC), estableciendo su eficacia directa en el grupo Repsol YPF y en todas y cada una de sus empresas.
En consecuencia, y desde esa fecha, el citado acuerdo regula el procedimiento de resolución extrajudicial de los conflictos laborales que pudieran producirse en las empresas del grupo Repsol YPF, siempre que respondan a uno de los tipos recogidos en el artículo 40 de su texto y artículo 50 de su reglamento de aplicación, sin perjuicio de lo establecido en el presente Acuerdo sobre intervención previa de la comisión de seguimiento del Acuerdo Marco.
Las partes firmantes del IV Acuerdo Marco del grupo Repsol YPF se adhieren al III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC III), según lo previsto en su punto 3.3.b), y sin perjuicio de lo dispuesto en el punto 5.
Los conflictos laborales que se susciten en un solo centro de trabajo, o en varios centros de trabajo radicados en una sola Comunidad Autónoma, quedarán sometidos al procedimiento de resolución extrajudicial que se regula en los artículos restantes del presente título, sin perjuicio de lo dispuesto en el presente Acuerdo sobre intervención previa de las comisiones paritarias de empresa y de la comisión de seguimiento.
Quedan expresamente excluidas del procedimiento de solución extrajudicial regulado en este convenio las reclamaciones económicas y de clasificación profesional que tengan un carácter individual. Estas reclamaciones serán tramitadas por los interesados directamente ante las instancias legalmente previstas sin pasar por la comisión de garantía del convenio.
Artículo 34. Procedimientos.
Se establecen los siguientes procedimientos:
Intervención de la comisión de seguimiento del presente convenio.
Intervención de la comisión de seguimiento del Acuerdo Marco.
Mediación.
Arbitraje.
Las soluciones alcanzadas en cualquiera de las cuatro instancias reguladas en el presente título surtirán eficacia general o frente a terceros, siempre que reúnan las condiciones de legitimación establecidas en los artículos 87, 88, 89.3 y 91 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y 152 y 154 de la Ley de Procedimiento Laboral.
A. Intervención previa de la comisión de seguimiento de este convenio: La aplicación de los procedimientos previstos en el presente título para la solución extrajudicial de los conflictos laborales de ámbito no superior a la empresa, requerirá la previa sumisión del conflicto ante la comisión de seguimiento. No obstante, los únicos procedimientos de mediación y arbitraje válidos son los previstos en el presente título.
B. Funciones de solución extrajudicial de conflictos laborales de la comisión de seguimiento del IV Acuerdo Marco: El estudio y debate de la cuestión en conflicto por parte de la comisión de seguimiento del IV Acuerdo Marco será paso previo imprescindible para la aplicación de los mecanismos previstos en los artículos siguientes, cualquiera que sea el ámbito del conflicto. Los acuerdos alcanzados en el ejercicio de esta función previa, tendrán la misma fuerza de obligar que se atribuye a los acuerdos en mediación y a los laudos arbitrales en el presente título. Durante el período fijado para el estudio y debate de la cuestión, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidos la huelga y el cierre patronal. El plazo para la finalización del presente procedimiento será de diez días, salvo en caso de intervención previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas. Si transcurrido el plazo de diez días desde la interposición del conflicto ante la comisión de seguimiento del IV Acuerdo Marco esta no se hubiera podido reunir, se dará por cumplido el trámite de solución extrajudicial de conflictos laborales.
C. La mediación: El procedimiento de mediación será obligatorio cuando lo solicite una de las partes legitimadas. No obstante, la mediación será preceptiva como requisito preprocesal para la interposición de una demanda de conflicto colectivo ante la jurisdicción laboral por cualquiera de las partes.
Igualmente, antes de la convocatoria de huelga, deberá agotarse el procedimiento de mediación. Entre la solicitud de mediación y la convocatoria de huelga deberán transcurrir al menos setenta y dos horas, sin que ello implique la ampliación de los plazos legales.
En los supuestos previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, deberá agotarse el procedimiento de mediación para resolver las discrepancias que hubieran surgido durante el período de consultas, si así lo exigiera al menos una de las partes, sin que ello implique ampliación de los plazos legales.
La legitimación para solicitar la mediación corresponde, una vez agotados los trámites previos de resolución fijados en los epígrafes A y B, a una u otra parte de las representadas en la comisión de seguimiento del Acuerdo Marco.
Será el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA) el que actúe como mediador. En los conflictos que afecten a un único centro de trabajo o a varios dentro de la misma comunidad autónoma y cuyas consecuencias no fueran susceptibles de afectar a otros centros fuera de dicha comunidad, a petición de una de las partes, se podrá solicitar la mediación ante el órgano mediador de la comunidad autónoma, si existiere, o ante la Dirección General de Trabajo de la comunidad autónoma. La mediación comenzará de inmediato y no estará sujeta a reglas especiales, salvo las que expresamente fije el mediador. El plazo para la finalización del procedimiento será de diez días, salvo en caso de mediación previa a una huelga, en que será de setenta y dos horas.
En todos los casos, el procedimiento de mediación terminará con la constatación de uno de los siguientes resultados:
Avenencia: El acuerdo, que se formalizará por escrito, tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo, dentro del ámbito de representación de las partes. Una copia del acuerdo se presentará a la autoridad laboral para su registro.
Desavenencia: El mediador actuante levantará acta registrando la ausencia de acuerdo y dando por cumplido el trámite.
Acuerdo de sometimiento de la cuestión a arbitraje.
Procedimiento específico en los supuestos de huelga.
Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Estos deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la huelga. De dicho escrito, se enviará copia al empresario.
Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir, al menos, setenta y dos horas desde su inicio, salvo que las partes, de común acuerdo, prorroguen dicho plazo. El SIMA deberá, en el plazo de veinticuatro horas, atender la solicitud de mediador o mediadores, designarlos si no lo hubieran hecho las partes y convocarlas para llevar a cabo la mediación. Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la legislación vigente.
Será posible, igualmente, la sumisión voluntaria y concorde de las partes al procedimiento de arbitraje.
La comparecencia a la correspondiente instancia mediadora es obligatoria para ambas partes, como consecuencia del deber de negociar implícito a la naturaleza de esta mediación. El mediador o mediadores podrán formular propuestas para la solución del conflicto que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por las partes.
El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada.
Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento, esta se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las veinticuatro horas siguientes a la comunicación formal de la huelga. Este procedimiento también tendrá una duración de setenta y dos horas.
D. El arbitraje: Mediante el procedimiento de arbitraje las partes en conflicto acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero sus divergencias y aceptar de antemano la solución que éste dicte. El procedimiento de arbitraje podrá promoverse sin agotamiento previo del de mediación, o durante su transcurso, o tras su finalización.
La legitimación para promover el procedimiento de arbitraje y para acordar su aplicación corresponde a la comisión de seguimiento del Acuerdo Marco, por acuerdo unánime de las partes en ella representadas.
La iniciación del procedimiento de arbitraje se comunicará a la autoridad laboral a efectos informativos. Una vez iniciado el procedimiento, las partes no podrán renunciar al mismo hasta la emisión final del laudo arbitral.
La designación de árbitro recaerá, por acuerdo entre las partes, en uno o varios de los candidatos incluidos en la lista de árbitros previamente elaborada por la propia comisión. De no llegarse a un acuerdo, cada parte descartará alternativa y sucesivamente uno de los nombres hasta que quede uno solo. Si a la fecha de iniciación del procedimiento la lista no hubiera sido elaborada, la designación de árbitro se hará de mutuo acuerdo por las partes representadas en la comisión.
En el cumplimiento de su función, el árbitro podrá pedir el auxilio de las partes o de expertos externos y garantizará en todo caso los principios de audiencia y contradicción.
La duración del proceso arbitral será la que establezcan las partes, con un mínimo de diez días.
El arbitraje finalizará con uno de los siguientes resultados:
-Emisión del laudo arbitral: La resolución arbitral será vinculante e inmediatamente ejecutiva desde su recepción en la comisión de seguimiento del Acuerdo Marco, quien la remitirá a la autoridad laboral para su depósito, registro y publicación cuando ello proceda. Solo será recurrible, por la vía prevista en el artículo 65.3 de la Ley de Procedimiento Laboral, cuando el fallo incurra en incongruencia omisiva o extensiva o contradiga normas constitucionales o legales.
El laudo arbitral tiene los efectos del convenio colectivo en el ámbito de representación de las partes, y excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta.
-Renuncia del arbitro designado o imposibilidad acreditada de emitir laudo. En tal caso se procederá a una nueva designación por el procedimiento descrito en el artículo anterior.
Iniciados los procedimientos de mediación o arbitraje, y durante el plazo fijado para su desarrollo, las partes se abstendrán de adoptar cualquier otra medida dirigida a la solución del conflicto, incluidas medidas de presión como huelga o cierre patronal.
Artículo 34. Facultad disciplinaria.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el presente capítulo.
Artículo 35. Graduación de faltas.
Las faltas cometidas por el trabajador se clasificarán, según su importancia, trascendencia e intención, en leves, graves y muy graves.
1. Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las acciones u omisiones siguientes:
Hasta tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, sin la debida justificación, cometidas durante un período de un mes, si el retraso es superior a diez minutos e inferior a treinta.
Con independencia de lo anterior y en cualquier caso no se abonará la retribución correspondiente a la jornada no realizada.
Faltar un día al trabajo sin justificar.
No cursar en tiempo oportuno, el documento correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.
No atender el público con la corrección y diligencia debidas.
No comunicar a la dirección de la empresa la residencia y domicilio, así como los cambios en los mismos.
Pequeños descuidos en la conservación del material o utillaje.
El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato superior, aun cuando sea por breve tiempo. Si dicho abandono implicara riesgo de perjuicio de consideración a la empresa o de accidentes o constituyera un quebranto de la disciplina, podrá ser considerada la falta como grave o muy grave.
No asistir a los reconocimientos médicos anuales o a aquellos otros para los que se fuera requerido por el servicio médico como consecuencia de procesos de incapacidad transitoria.
Fumar en lo lugares no expresamente autorizados, de acuerdo con la Ley 28/2005, salvo lo previsto en el artículo 35.3, apartado m).
2. Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las acciones u omisiones siguientes:
Más de tres faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un mes, si el retraso es superior a diez minutos e inferior a treinta.
Con independencia de lo anterior y en cualquier caso no se abonará la retribución correspondiente a la jornada no realizada.
Ausencia o retrasos superiores a treinta minutos, sin causa justificada, por dos días durante un período de treinta.
Faltar dos días al trabajo en un período de treinta sin justifi-cación.
No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social, a la Hacienda Pública, al plan de pensiones o tener cualquier repercusión económica. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.
Entregarse a juegos, distracciones o dormir durante la jornada de trabajo. Si la falta se cometiera en un puesto de responsabilidad podrá calificarse como muy grave.
La simulación de enfermedad o accidente.
La desobediencia a los superiores en materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina, o de ello se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá calificarse como falta muy grave.
Simular la presencia de otro trabajador, firmar o fichar por él.
La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
La imprudencia en el trabajo. Si implicase riesgo de accidente para las personas o las instalaciones, podrá calificarse como falta muy grave.
Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para usos propios herramientas o materiales de la empresa.
La embriaguez o toxicomanía ocasional durante el trabajo. Si de ello se derivara peligro para las personas o instalaciones podrá calificarse falta muy grave.
La reincidencia en faltas leves, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los tres meses siguientes a la sanción anterior.
3. Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves las acciones u omisiones siguientes:
a. Más de 15 faltas injustificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en un período de seis meses o 30 durante un año, si el retraso es superior a diez minutos e inferior a treinta.
Con independencia de lo anterior y en cualquier caso no se abonará la retribución correspondiente a la jornada no realizada.
b. Faltar más de tres días al trabajo, durante un período de sesenta días, sin causa que lo justifique.
c. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, y hurto o robo, tanto a la empresa como a sus trabajadores o a cualquier otra persona, dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.
d. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, vehículos, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, vestuario, documentos o cualquier otra propiedad de la compañía.
e. La embriaguez habitual o toxicomanía durante el trabajo.
f. Violar el secreto de correspondencia o documentos reservados o revelar datos de reserva obligada.
g. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o faltas graves de respeto o consideración a los superiores, compañeros, subordinados y sus familiares, así como a personas ajenas a la empresa con ocasión de la actividad laboral.
h. Causar accidente grave por negligencia o imprudencia.
i. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.
j. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal del trabajo,
k. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
l. Introducir en el centro de trabajo armas de cualquier clase.
m. Fumar o encender fuego en cualquier zona no autorizada oficialmente por razones de seguridad.
n. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los doce meses siguientes de haber sido sancionado lo anterior.
ñ. El abuso por parte de los superiores será siempre considerado falta muy grave. El que lo sufra podrá ponerlo directamente en conocimiento de la dirección o del comité de empresa.
o. Ordenar expresamente la realización de trabajos o tareas en forma tal que implique la vulneración de los procedimientos escritos con riesgo grave para las personas o las instalaciones.
Artículo 36. Sanciones.
Las sanciones que podrá imponer la dirección, atendiendo a la gravedad de la falta y según las circunstancias que concurran en cada caso, serán las siguientes:
Por faltas leves:
Amonestación verbal.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo por tiempo de un día.
Por faltas graves:
Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a quince días.
Por faltas muy graves:
Suspensión de empleo y sueldo por tiempo no superior a sesenta días.
Despido disciplinario, en los supuestos en que la falta se califique en grado máximo.
Artículo 37. Procedimiento.
1. La sanción de faltas requerirá la comunicación escrita y motivada al trabajador.
2. La sanción de faltas muy graves requerirá la previa instrucción de un procedimiento contradictorio sumario, con audiencia voluntaria del trabajador afectado y del comité de empresa, teniendo este último un plazo de quince días naturales para emitir informe previo a la resolución del expediente.
Durante la substanciación de este expediente, la dirección de la empresa podrá acordar la medida cautelar de suspensión de empleo.
3. La dirección de la empresa informará al comité de empresa sobre las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.
4. Cuando el trabajador esté afiliado a un sindicato será de aplicación lo previsto en el punto 2, en los casos y con el procedimiento establecido en el mismo, sustituyendo la audiencia del comité de empresa por la del delegado sindical. Asimismo, se informará al delegado sindical en los supuestos previstos en el punto 3.
5. Tratándose de delegado sindical o miembro del comité de empresa o delegado de personal, se estará a lo dispuesto con carácter específico en la LOLS y Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 38. Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte días y las muy graves a los sesenta días, contados a partir de la fecha en que la dirección de la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 39. Derechos sindicales.
39.1. Acción sindical: Con carácter general, las partes se remiten a la normativa contenida en la Ley Orgánica 11/1985, 2 de agosto, de Libertad Sindical, y demás disposiciones que puedan promulgarse.
Además como complemento de lo anterior, se acuerda:
39.1.2. Delegados sindicales: Cada sindicato firmante del presente convenio tendrá derecho a la designación de un delegado sindical con un crédito de cuarenta horas mensuales para el desarrollo de sus actividades sindicales.
39.1.2. Bolsa global de horas sindicales: Los sindicatos con presencia en los órganos de representación del personal, dispondrán de una bolsa global de horas sindicales, resultado de la acumulación de horas sindicales reconocidas a los miembros del comité de empresa, delegados de personal, delegados sindicales y las específicas reconocidas a la sección sindical.
Esta bolsa podrá ser utilizada por los delegados sindicales, miembros del comité de empresa y representantes de los órganos de dirección del sindicato. En el caso de que la persona que se designe como delegado/delegada sindical fuese miembro del comité de empresa, se acumularán las horas sindicales que correspondan por ambas representaciones.
Para ausentarse de su puesto de trabajo, en uso del crédito de horas mensuales, los representantes de los trabajadores deberán comunicarlo a la dirección de Recursos Humanos con una antelación de cuarenta y ocho horas, pudiendo ser de veinticuatro horas en casos urgentes y justificados.
39.2. Comité de empresa: Los derechos de representación unitaria del personal serán ejercidos por el comité de empresa o delegados de personal, según lo establecido en la Ley 8/1980, de 10 de marzo. Como complemento de lo regulado en esta Ley, se establece lo siguiente:
39.2.1. Competencias:
Ser informado sobre las sanciones impuestas por faltas graves, muy graves y, en especial, en supuestos de despidos.
Informará sobre todas las reclamaciones que se produzcan en materia de clasificación de personal.
Con independencia de la información a la que tiene derecho el comité de empresa según la Ley 8/1980 y lo indicado en los dos puntos anteriores, el comité de empresa podrá solicitar, a través de la Dirección de Recursos Humanos, cualquier otra información que considere conveniente a sus fines de representación, debiendo serle facilitada por la dirección de la empresa, a menos que por tratarse de materias reservadas, de cuyo conocimiento pudieran derivarse perjuicios a los intereses generales de la empresa, aconsejasen no acceder a la petición, en cuyo caso se expondrán las razones oportunas al comité, dentro de los ocho días siguientes a la fecha de recepción de la solicitud.
En relación a la información recibida por el comité, este podrá realizar estudios que emitirá a la dirección de la empresa, sin que, en ningún caso, tengan los mismos caracteres vinculantes.
39.2.2. Garantías: Todos los miembros del comité de empresa y delegados de personal ostentarán el derecho a la instrucción previa de expediente disciplinario antes de imponerles cualquier tipo de sanción.
En dicho expediente, en el que se deberán concretar los hechos que lo motivan, se designará un instructor y un secretario designados respectivamente por la dirección y el comité de empresa.
La incoación del expediente se comunicará al interesado en el plazo de los tres días siguientes a su comienzo, con traslado del pliego de cargos que se le imputan, concediéndole un plazo de tres días para que formalice su pliego de descargos con la proposición de pruebas que se estimen oportunas.
Podrá imponerse con carácter cautelar y con imperiosas razones de disciplina colectiva la suspensión de empleo y sueldo al expedientado.
En el expediente, se dará en todo caso, audiencia al comité de empresa, que emitirá el informe correspondiente.
El expediente se concluirá necesariamente en el plazo máximo de veinte días, tras los cuales se impondrá la sanción correspondiente o se sobreseerán las actua-ciones.
En todos los casos, los plazos se entenderán referidos a días laborables.
39.3. Derecho de reunión: El comité de empresa, por propia iniciativa o a petición suscrita por el 25 por 100 de la plantilla del centro, podrá convocar asambleas generales que se celebrarán, fuera de horas laborables, en el centro de trabajo y en local adecuado que facilitará la empresa de acuerdo con sus posibilidades.
Excepcionalmente, el comité de empresa podrá solicitar, por circunstancias especiales, la realización de asambleas dentro de la jornada de trabajo. La Dirección de Recursos Humanos, a la vista del informe o datos que aporte el comité, autorizará o denegará dicha solicitud.
El secretario del comité de empresa comunicará a la dirección, con una antelación de setenta y dos horas, que podrá reducirse a cuarenta y ocho si razones de urgencia así lo aconsejan, la convocatoria de dicha asamblea, facilitando el oportuno orden del día, a efectos meramente informativos.
Primera.
Acuerdo Marco.
Las partes firmantes de este convenio colectivo expresamente declaran que forma parte integrante del mismo el IV Acuerdo Marco del grupo Repsol YPF vigente, firmado entre la dirección de dicho grupo y las organizaciones sindicales más representativas en el mismo. Todo ello con la naturaleza, ámbito y vigencia que en el texto del Acuerdo Marco se establezcan.
Segunda.
Plan de pensiones.
En cumplimiento y aplicación de lo dispuesto en el IV Acuerdo Marco, se fija en seis meses la antigüedad efectiva o reconocida necesaria para acceder a la condición de participe en el plan de pensiones de RYTTSA.
Primera.
Empleo.
En aplicación de lo previsto en el IV Acuerdo Marco relativo a la garantía de estabilidad en el empleo y con sujeción a la legislación vigente en materia laboral, se establece un plan que permita el acceso a la jubilación parcial a la edad de sesenta años, de todos los trabajadores de RYTTSA, de acuerdo con las siguientes condiciones:
Personal afectado: Podrá acogerse al presente plan todo el personal que alcance la edad de sesenta años, siempre que reúna las condiciones legales para acceder a la jubilación parcial.
A tales efectos, se tendrán en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de edad que, en su caso, correspondan, siempre que legalmente se mantenga la aplicabilidad de estos beneficios.
Vigencia: El plan entrará en vigor en el momento de su firma extendiendo su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2008.
Incorporación al plan: El trabajador que desee acogerse a la jubilación parcial deberá comunicarlo a la dirección de la empresa con una antelación de tres meses.
El trabajador entra en situación de jubilación parcial al cumplir los sesenta o más años de edad.
A partir de este momento, su contrato experimentará una transformación, pasando a ser un contrato a tiempo parcial con prestación del 15 por 100 de la jornada anual pactada hasta que llegue a la edad de sesenta y cinco años. En consecuencia, a la edad de sesenta y cinco años se extinguirán todos los derechos que traigan su causa en la relación laboral que unía al trabajador con su empresa.
Condiciones a garantizar: Durante la situación de jubilación parcial el trabajador recibirá las siguientes percepciones:
Pensión de jubilación parcial por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social, consistente en el 85 por 100 de la base reguladora, calculada siguiendo el mismo proceso y sistema que el que se ha de aplicar para el cálculo de la jubilación ordinaria.
Salario correspondiente al contrato de trabajo a tiempo parcial, consistente en el 15 por 100 del salario bruto anual.
Si la suma de la pensión bruta de jubilación parcial y el salario bruto del contrato a tiempo parcial fuera inferior al 87 por 100 de las percepciones salariales brutas que le corresponderían al traba-jador de haber mantenido su contrato de trabajo con prestación a jornada completa, la empresa abonara un complemento que permita -alcanzar dicho porcentaje. A estos efectos, se considerarán percepciones salariales brutas los conceptos retributivos devengados por el trabajador en el mes inmediatamente anterior a la fecha de la baja, calculado en la misma proporción teórica anual que le hubiera corres-pondido de estar en activo. A estos efectos, se considerarán excluidos los conceptos que retribuyan prolongación o exceso de jornada (a título meramente enunciativo: horas extraordinarias, compensación prolongación jornada, plus de cobertura, etcétera) y subvención comida.
La base sobre la que se establece el complemento del 87 por 100 del total de las percepciones salariales brutas del trabajador se revalorizará en el mismo porcentaje en el que se incremente este con-venio.
Igualmente y en la misma medida que si estuvieran contratados a tiempo completo, mantendrán, en su caso, el seguro o la ayuda por asistencia sanitaria, así como las aportaciones al plan de pensiones, teniendo acceso a los beneficios sociales contemplados en este convenio.
El citado complemento de empresa se extinguirá:
Cuando el trabajador afectado cumpla la edad de sesenta y cinco años, si este se ha incorporado al plan con sesenta años de edad.
Al obtener la jubilación ordinaria o transcurridos cinco años como máximo desde que el trabajador accedió a la jubilación parcial, si lo hizo con anterioridad al cumplimiento de los sesenta años de edad.
En caso de fallecimiento del trabajador. En este supuesto, la dirección de la empresa deberá comunicarlo a la comisión de seguimiento del IV Acuerdo Marco.
Por declararse al trabajador con posterioridad al reconocimiento del complemento una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
Por el comienzo de una actividad remunerada por cuenta propia o ajena.
Por cualquier otra causa que de lugar a la rescisión del contrato a tiempo parcial celebrado con la empresa.
Otras condiciones: El plan de jubilación parcial aquí descrito estará supeditado al mantenimiento de la actual regulación legal en esta materia, así como del sistema retributivo en vigor (jubilación parcial con suscripción de contrato de relevo). De producirse variaciones que supongan modificaciones de las obligaciones para RYTTSA, las partes deberán proceder a la renegociación en su conjunto del plan aquí recogido.
Si el contrato de relevo no fuera posible realizarlo porque organizativamente no fuera precisa la contratación del exterior, la empresa se compromete a comunicarlo a la representación sindical y a analizar conjuntamente las posibles alternativas, de acuerdo con los mecanismos establecidos en el acuerdo de aplicación y con criterios de equidad.
Contratos de relevo: Los contratos de relevo que se originen con motivo de las jubilaciones parciales que se produzcan por la ejecución del presente plan se regirán por las siguientes condiciones:
Se celebrarán a tiempo completo (100 por 100 de la jornada) y tendrán la consideración jurídica de por tiempo indefinido.
A efectos de lo previsto en el artículo 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, se establecen las siguientes equivalencias de grupo/categoría profesional:
Oficial cualificado con administrativo y técnico ayudante.
Administrativo con técnico ayudante y con técnico medio.
Técnico ayudante con técnico medio.
Técnico medio con técnico superior.
Los trabajadores de plantilla de RYTTSA quedan vinculados por el presente convenio colectivo desde su fecha de efectividad. No obstante, se establece el principio de respeto a las condiciones más beneficiosas en su conjunto que pudieran venir disfrutando a título individual o colectivo, tanto en los aspectos económicos, de jornadas y horarios, beneficios sociales y cualesquiera otros a los trabajadores y trabajadoras de RYTTSA que se rigen por las condiciones del convenio de su empresa de procedencia, condiciones que les seguirán siendo de aplicación en el futuro. A fin de homogeneizar en lo posible las condiciones del personal de RYTTSA, los trabajadores y trabajadoras que conserven condiciones particulares podrán ser destinados en el futuro a vacantes del mismo grupo profesional y localidad en sus empresas de origen.
A continuación se relacionan los principales supuestos que serán de aplicación y que tendrán tratamiento individual, en el caso de que algún trabajador o trabajadora afectado por el párrafo anterior deseara transformar las condiciones que le vinieran siendo de aplicación por las contenidas en este convenio colectivo. Se establece un período de dos meses a contar desde la firma de este convenio, plazo durante el cual los trabajadores podrán ejercer su opción de cambio aplicando las condiciones recogidas en este Anexo. Transcurrido ese plazo, el cambio se hará por negociación individual.
Este Anexo no será aplicable a los casos de movilidad de trabajadores de otras empresas a RYTTSA no derivados de la entrada en vigor del nuevo convenio. Los futuros ingresos procedentes de otras empresas del grupo llevarán aparejada la transformación de condiciones a este convenio, según dispuesto en el Acuerdo Marco.
Las condiciones disfrutadas a título personal se entienden como un todo, de modo que en caso de opción por su mantenimiento no podrá reclamarse la aplicación de regímenes más beneficiosos en aspectos concretos recogidos en este convenio.
1. Antigüedad: Se compensará a título individual la diferencia entre las percepciones que se hubieran generado por este concepto en su empresa de origen en la totalidad de su vida laboral estimada, con las percepciones que se percibirán por este concepto en Repsol YPF Trading y Transporte, Sociedad Anónima. Dicha compensación global se repartirá entre los años que resten desde el momento del pase y el final estimado de la vida laboral consolidándose como plus de vinculación.
En cuanto a la antigüedad ya consolidada en el momento del pase a Repsol YPF Trading y Transporte, Sociedad Anónima, se compensará en el plus de vinculación la diferencia entre las cantidades percibidas por este concepto en la empresa de origen y la cantidad que corresponda por los valores establecidos en Repsol YPF Trading y Transporte, Sociedad Anónima.
Si se estuvieran devengando trienios en la empresa de origen se respetará la modalidad con el valor de 451,48 euros para el año 2006.
Si se estuvieran devengando quinquenios en la empresa de origen, se respetará la modalidad con el valor establecido en el punto 19.4 de este convenio.
2. Progresión: Los empleados procedentes de las empresas del grupo que tuviesen una progresión salarial definida automáticamente a fecha en que se produzca el pase la verán respetada, salvo que fuera más favorable la aplicación del esquema de progresión de Ryttsa. Para ello, se incrementará el complemento de desarrollo en las cantidades que correspondan.
En aquellos casos en que el grupo profesional consolidado por el trabajador no coincida con el del puesto que desempeña, se le respetará a título personal.
3. Ayudas y becas: Se mantienen a título personal las ayudas para discapacitados físicos, psíquicos y sensoriales a que se tuviera derecho en el momento del pase, en la cuantía y condiciones establecidas.
Para aquellos empleados con hijos que en el momento del pase perciban ayuda escolar en las empresas de origen, se integrará en el complemento regularización empresa de origen el importe resultante de calcular las cantidades que percibiría por dicha ayuda hasta la edad de veintitrés años por hijo, dividido entre el número de años que le resten al trabajador hasta el final de su vida laboral estimada.
Se mantendrán a título personal las asignaciones por ayuda de estudios del trabajador que se estén disfrutando en el momento del pase hasta la fecha prevista de finalización de los mismos, mientras se cumplan los requisitos establecidos en la empresa de origen.
4. Jornada y vacaciones: Se mantendrán a título personal las jornadas anuales inferiores o superiores a las recogidas en este convenio. Los ajustes precisos se efectuarán con carácter diario.
Para la determinación del calendario anual en la forma que se recoge en el punto 17.3 del convenio colectivo de Repsol YPF Trading y Transporte, Sociedad Anónima, se establecerán para el personal de jornada ordinaria dos puentes al año, a elegir entre un máximo de cuatro posibles, según el calendario de fiestas oficiales establecido para el año correspondiente, así como de cuatro festivos adicionales en Navidad.
No obstante, en los casos en que el trabajador tuviese reconocido un número de días de vacaciones superior a 22, el exceso deberá ser disfrutado conforme al régimen de puentes y turnos de Navidad mencionados en el artículo 16 de este convenio. Asimismo, si una vez aplicado lo anterior, existiera un remanente de días por encima de 22, estos se disfrutarán de acuerdo al régimen general de vacaciones indicado en dicho artículo.
Cada dirección organizará el disfrute de los puentes y turnos de Navidad de forma que queden cubiertos debidamente los servicios, por lo que deberán repartirse de manera que siempre estén trabajando en torno al 50 por 100 de las personas de cada dirección.
Como regla general, en período vacacional de Navidad, a los descansos adicionales establecidos en el calendario anual no se les podrá añadir días de vacaciones que coincidan en el período del turno de Navidad que no se disfrute.
5. Retribuciones:
5.1. Salario base: Se aplicará el nivel más próximo que corresponda en la tabla en función del salario y grupo profesional del trabajador. El salario base integrará además el antiguo plus de asistencia y la bonificación de cuotas a la Seguridad Social que tienen algunos empleados.
5.2. Complemento de regularización de empresa de origen: Las retribuciones y complementos consolidados en la empresa de origen que no tengan cabida en el sistema retributivo de Ryttsa se compensarán mediante la fijación de un complemento de regularización de empresa de origen, no absorbible y revalorizable (salvo que el concepto que compense ya estuviera congelado en origen).
5.3. Número de pagas: Se aplicará lo previsto en el punto 20 del convenio colectivo de Repsol YPF Trading y Transporte, Sociedad Anónima.
6. Beneficios sociales:
6.1. Plan de pensiones: A los trabajadores procedentes de las empresas del grupo que tengan reconocida la aportación al plan de pensiones anterior al 16 de julio de 1997 se les aplicará la tabla correspondiente al reglamento de Repsol YPF Trading y Transporte, Sociedad Anónima.
Si el porcentaje que tuvieran reconocido en el reglamento de origen fuese superior, la diferencia se compensaría en el concepto de complemento regularización empresa de origen.
6.2. Seguro médico: Los trabajadores procedentes de otros convenios podrán optar bien por incorporarse a la póliza en las condiciones previstas en el artículo 21.7, o bien por mantener sus condiciones particulares, o bien por entrar en la póliza incorporando en su complemento de empresa de origen el equivalente económico del eventual mejor tratamiento de su convenio anterior.
6.3. Subvención comida: Los importes superiores a lo previsto en el artículo 21.3 se incorporarán al complemento de empresa de origen.
6.4. Préstamos: RYTTSA se subrogará en las obligaciones contraídas respecto de aquellos empleados que tuvieran concedido un préstamo en su empresa de origen.
1. Objetivos: El desarrollo profesional tiene como objetivo favorecer y estimular la promoción profesional a través del propio trabajo, respetando los derechos profesionales del trabajador y tratando de lograr:
La potenciación de las competencias profesionales y de la aportación individual en el desarrollo de su actividad, a fin de responder a la naturaleza y características de los objetivos que tiene que desarrollar la organización en las condiciones adecuadas de eficacia, productividad y competitividad.
La motivación personal y laboral a través de una posibilidad real de desarrollo profesional y consecuente promoción económica.
2. Definición: El desarrollo profesional tiende a instrumenta-lizar las acciones necesarias que permitan el desarrollo potencial del personal en base a las necesidades existentes en la organización.
Supone el conjunto de acciones que efectúa el trabajador, encaminadas a facilitar su promoción en el propio puesto de trabajo, mejorando, al mismo tiempo, la capacidad de la empresa para desarrollar sus objetivos y su propio desarrollo profesional, de forma que le capaciten para el desarrollo de funciones de un grupo profesional superior.
En el desarrollo de carreras profesionales, se distinguen, pues, dos modalidades: El mismo grupo o a distinto grupo profesional superior.
El tratamiento económico se realizará mediante la progresión dentro de la tabla de niveles, pudiendo asignarse al trabajador un complemento desarrollo cuando el montante económico consolidado por el trabajador sea inferior a la diferencia entre su nivel de desarrollo y el inmediato superior. Los módulos económicos que correspondan por desarrollo de carreras profesionales se acumularán en este complemento hasta consolidar el nivel superior.
El exceso, si lo hubiere, tendrá la misma consideración del complemento desarrollo.
Cuando, como consecuencia de una acción de desarrollo profesional, el trabajador pase a ocupar un puesto de grupo profesional con nivel básico superior, pasará a consolidar el del nuevo grupo. Si el trabajador tiene ya consolidado un nivel salarial superior, como consecuencia de acciones de desarrollo profesional, se le asignará un nivel superior al que tuviera, con el tope del nivel máximo de desarrollo del grupo profesional, una vez transcurrido un año de consolidación en el puesto.
3. Ámbito de aplicación: El ámbito de aplicación está constituido por todos los trabajadores de la empresa sujetos este convenio.
Queda excluido el grupo de técnicos superiores.
4. Procedimiento: Las acciones de desarrollo profesional se programarán en razón de las necesidades organizativas de la empresa y a las disponibilidades presupuestarias.
La participación en las mismas es voluntaria, pudiendo cada trabajador concurrir a los programas que, en función de los requisitos exigidos, se adapten a sus características profesionales.
Estas acciones se realizarán de acuerdo al siguiente procedimiento :
Aprobación del programa de desarrollo profesional, determinándose:
Disponibilidades presupuestarias.
La necesidad organizativa que pretende cubrirse con la acción de desarrollo.
El objetivo de la acción de desarrollo profesional (asunción de nuevas responsabilidades y funciones).
El perfeccionamiento del puesto, a partir del desarrollo de competencias y la especialización.
El número de participantes en la acción.
El tratamiento económico.
Elaboración del programa de formación o adaptación:
Estos programas incluirán contenidos teóricos y prácticos, así como la adaptación necesaria a las nuevas funciones y responsabilidades.
El contenido de estos programas se establecerá atendiendo a los objetivos de cada acción de desarrollo profesional: contenido de las nuevas funciones asumidas.
Selección de participantes, conforme a los criterios que se establezcan en cada convocatoria.
Desarrollo de los programas de formación:
Los programas se realizarán, en lo posible, dentro del horario de trabajo y se procurará que sean compatibles con el desempeño de las funciones de los participantes.
Se podrá incentivar la dedicación cuando se realice el curso fuera de la jornada, estableciendo previamente el tiempo máximo necesario para realizar la acción de formación teórica o de entrenamiento en el puesto.
En cada caso, se articularán los instrumentos que permitan evaluar la adecuación de los programas y controlar el progreso de los participantes.
Puesta en práctica de los conocimientos.
Evaluación de la adecuación del desempeño al contenido y aportación requeridos:
Se realizará por el mando, arbitrándose los mecanismos que aseguren la aplicación correcta y homogénea de los instrumentos de medida.
Las evaluaciones serán contrastadas y analizadas con los interesados.
Las evaluaciones tendrán carácter de estricta reserva.
Durante las acciones de desarrollo profesional se efectuarán las evaluaciones requeridas en los plazos prefijados en las convocatorias.
Consolidación del nuevo contenido y aportación del puesto de trabajo.
Aplicación del tratamiento económico: De acuerdo a las condiciones que se definan en cada convocatoria.
5. Procedimiento de participación: Se constituirá una comisión mixta compuesta por un máximo de dos representantes de la dirección y dos representantes de los trabajadores, pertenecientes a la comisión de garantía del convenio colectivo, con las siguientes competencias:
Conocer e informar, con carácter previo a su aprobación, de los programas de desarrollo de promoción profesional elaborados y definidos por la dirección en base a las necesidades organizativas y prioridades de la organización.
Estudiar el diseño de las acciones aprobadas: Requisitos, fases, programas básicos de formación y tratamiento económico de las mismas.
Comprobar que el cumplimiento de las distintas acciones se ajusta a lo acordado por las partes y a la programación previa realizada en cada caso.
Analizar y proponer soluciones a la dirección sobre las cuestiones que pudieran suscitarse en la aplicación de las distintas acciones y sobre posibles mejoras en el desarrollo del sistema.
Realizar propuestas encaminadas a favorecer el desarrollo del sistema.
Diseñar el instrumento o instrumentos de evaluación del desempeño a utilizar por el mando.
Velar por la no discriminación del trabajador para su acceso al sistema, o por su pertenencia al mismo.
Conocer e informar, en su caso, con carácter previo a su aprobación, el encuadramiento de los puestos en los distintos grupos profesionales.
6. Criterios: Se establece un criterio de valoración de todo el personal afectado en cada período de vigencia del convenio.
El sistema de valoración será consensuado en la comisión mixta.
El jefe o el responsable directo del trabajo de la persona evaluada evaluará a sus colaboradores y lo consensuará con la dirección.
Se valorarán promociones efectuadas en otros años.
Se valorarán los años de experiencia en el puesto.
Una vez realizadas dichas valoraciones, la dirección de la empresa procederá a confeccionar un ranking sometido a consideración con las propuestas presentadas por la representación sindical en la comisión mixta.
Todos los datos de evaluación y ranking se tratarán con total confidencial y discreción en el seno de la comisión mixta. Esta podrá informar del resultado global.
Importe de las DCP: Es la mitad de la diferencia de importe entre dos niveles contiguos, ya sean del mismo grupo profesional o no. En el caso de que hubiera que aplicarse asignación superior/inferior sería analizado en la mesa de la comisión.
Presupuesto: El presupuesto para las DCP se determinará a la firma del convenio colectivo durante la vigencia de este.
No serán con cargo a este presupuesto:
Los desarrollos comprometidos en la empresa de origen.
Las promociones a nivel básico automáticas.
Las promociones necesarias para los movimientos internos derivados del sistema de jubilación parcial.
Medio nivel automático a los dos años de permanencia en el nivel básico.
Objetivos:
Mejorar la posición laboral de las mujeres en relación a su empleo y carrera profesional en las empresas del grupo.
Incrementando el porcentaje de las mujeres en las plantillas de cada empresa del grupo.
Diversificando las ocupaciones y funciones desempeñadas por mujeres.
Promoviendo la participación de las trabajadoras en la formación profesional.
Revalorizando las habilidades, capacidades y el desempeño de las trabajadoras para garantizar la igualdad retributiva entre trabajos de igual valor.
Haciendo más compatible el trabajo con la atención a las responsabilidades familiares, tanto para los hombres como para las mujeres.
Reforzar el papel del grupo Repsol YPF como grupo empresarial comprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igualdad, como una acción determinante dentro de sus planes estratégicos, que contribuirá a su viabilidad futura haciendo compatibles los objetivos de competitividad y de empleo.
Gestionando los recursos humanos de forma óptima para evitar discriminaciones y para ofrecer igualdad de oportunidades reales, apoyándose en un permanente recurso al diálogo social.
Comprometiendo la adopción de programas de acción positiva, apoyándolos en instrumentos eficaces y en financiación suficiente.
Promoviendo cambios de las actitudes perjudiciales para el desarrollo de este objetivo.
Proyectando una imagen interior y exterior de empresa comprometida con la igualdad.
Para la consecución de estos objetivos, el plan acometerá las siguientes:
Acciones: Ambas partes aceptan adoptar el programa OPTIMA, del Instituto de la Mujer del Ministerio de Trabajo, como un importante instrumento de este convenio. Mediante la adhesión de Repsol YPF a este programa, tendremos acceso a una evaluación independiente de los técnicos del Instituto en materia de igualdad de oportunidades en el grupo.
De la realidad concreta que desprenda esta evaluación, el Instituto de la Mujer, dentro del citado programa, propondrá una serie de acciones para superar y reforzar la situación de Igualdad de Oportunidades en el grupo. Las partes firmantes de este convenio, analizarán las propuestas, y conjuntamente, en la comisión de seguimiento, decidirán las medidas a asumir por Repsol YPF dentro del programa OPTIMA, complementariamente a las aquí establecidas.
Una vez llevada a cabo la evaluación de la situación del grupo y puestas en marcha las acciones y propuestas mencionadas anteriormente, para realizar el contraste y seguimiento del adecuado desarrollo de dichas medidas, se adoptarán las siguientes iniciativas:
A partir del primer año de aplicación, con carácter anual, el grupo Repsol YPF realizará un informe sobre la situación laboral y de empleo de las mujeres que en él trabajan, tanto en el conjunto del grupo como en cada una de sus empresas, así como de las actuaciones que se hayan llevado a efecto durante el año en relación con la política de igualdad de oportunidades. Igualmente, las organizaciones sindicales firmantes, aportarán sus valoraciones sobre la situación a este respecto y sobre el alcance de las medidas puestas en marcha en cada empresa, siendo de especial interés el grado de conocimiento y aceptación que las mismas hayan alcanzado entre las plantillas.
El resultado de la puesta en común de estos informes y sus conclusiones constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del grupo Repsol YPF. Esta memoria será difundida en todas las empresas del grupo por las secciones sindicales de las organizaciones sindicales firmantes y por los equipos directivos de cada una de las empresas, utilizando los medios de información y divulgación de que disponga y sean habituales para darla a conocer a las personas empleadas.
Durante los tres primeros años de desarrollo de este convenio, anualmente, se realizará un curso dirigido a las personas de las organizaciones firmantes que intervienen en el desarrollo del plan para cualificarlas en materias como:
Políticas sociales y directivas de la Unión Europea, así como legislación y normas de aplicación en nuestro país.
Políticas generales y de igualdad de las organizaciones sindicales europeas (CES, EMCEF).
Formación de formadoras y agentes de igualdad de oportunidades.
La comisión de seguimiento del Acuerdo y en el plazo de un año desde la firma del mismo, será la responsable de elaborar un código de buenas prácticas que eviten discriminaciones y favorezcan la igualdad de oportunidades en las empresas del grupo Repsol YPF.
El contenido de este código de buenas prácticas, que será una referencia para la gestión de los recursos humanos, versará sobre las actuaciones a llevar a cabo para eliminar actitudes y comportamientos desfavorables a la acción positiva y la igualdad, así como sobre la forma de evitar discriminaciones y favorecer la igualdad de oportunidades en la contratación de personal, en la movilidad funcional, valoración de las funciones y puestos de trabajo, carrera profesional, formación continua, organización del tiempo de trabajo, etcétera.
En el desarrollo del plan, las partes firmantes pondrán en marcha iniciativas que permitan el desarrollo de medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar y los aspectos que la Ley de Violencia de Género contemplan para el entorno laboral. También se podrán acordar la realización de otras acciones que puedan ser de interés para complementar o desarrollar las aquí enumeradas o que las partes consideren necesarias para alcanzar los objetivos propuestos.
Comisión de seguimiento: Ambas partes establecen que la comisión de seguimiento, responsable de la correcta aplicación de las medidas y acciones contenidas en este pacto, será la comisión por la igualdad, constituida el 26 de mayo de 2004 en Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del IV Acuerdo Marco del grupo Repsol YPF. Para facilitar el seguimiento del plan en cada negocio, los sindicatos firmantes del Acuerdo podrán designar agentes colaboradores en materia de igualdad de oportunidades.
Recursos del plan: Los recursos para la financiación de las acciones propuestas en el plan serán aportados por el grupo Repsol YPF, salvo aquellos que el plan OPTIMA financia a las empresas que se adhieren al mismo. Las partes firmantes se comprometen a realizar los esfuerzos necesarios para que siempre que sea posible, el plan aquí establecido, pueda beneficiarse de los programas de financiación de actividades relacionadas con el desarrollo del mismo que en cada momento puedan estar vigentes, tanto nacionales como europeos.
Vigencia: Ambas partes convienen en no establecer una vigencia determinada a este Acuerdo, pues su vocación y compromiso va más allá de una vigencia concreta. Pretende este plan establecer una cultura en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres que forme parte de los valores del grupo Repsol YPF y que, por tanto, sus positivos resultados se proyecten con una duración indefinida.
Se entiende por víctima de la violencia ejercida en el entorno familiar la realizada sobre el empleado de Repsol-YPF, así como sobre los hijos que convivan con él, siempre que el agresor sea una persona con quien el empleado mantenga una relación de parentesco o afectividad (cónyuge, ex cónyuge, pareja de hecho o familiar de cualquier grado).
Las medidas que en estas circunstancias Repsol-YPF pone a disposición de sus empleados consisten en:
Prestación, a su cargo, de los servicios de apoyo que a continuación se exponen con uno o varios gabinetes, que cubra tanto al empleado de Repsol YPF como a los hijos que convivan con él, y que garantizando la confidencialidad más estricta, se pueda acudir directamente para que le sean proporcionados:
Apoyo psicológico: Asistencia, información y atención a la víctima, así como orientación familiar.
Apoyo médico: Asistencias recomendadas, entre las que se encuentra la psiquiátrica.
Apoyo jurídico: Asistencia jurídica especializada para tramitar actuaciones encaminadas a la protección de las víctimas, tales como la orden de alejamiento, la atribución de la vivienda familiar, la custodia de hijos, la pensión de alimentos, la obtención de prestaciones o medidas de asistencia social, etcétera.
Estas medidas tendrán carácter complementario a las que estén establecidas legalmente o se establezcan en el futuro.
Ayuda económica para los gastos ocasionados por la necesidad de alquiler o compra de vivienda habitual con las siguientes consideraciones:
Ayuda alquiler, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, durante todo el período que la víctima se vea obligada a dejar temporalmente el domicilio habitual, hasta entonces compartido con el agresor.
Ayuda a fondo perdido y crédito puente para la compra de vivienda, en los valores previstos para los casos de movilidad geográfica, cuando la víctima opte por esta solución como mejor forma para resolver su problema.
Apoyo laboral ofreciendo la mayor flexibilidad en materia de horarios y jornada, disfrute de vacaciones, licencias y permisos retribuidos, suspensión o extinción de la relación laboral, excedencia o preferencia para ocupar vacantes que supongan movilidad geográfica, en las mismas condiciones que para el traslado por decisión de la dirección de la empresa, según se solicite y mientras sean precisos para su reincorporación normal al trabajo.
El alcance de las prestaciones aquí acordadas será revisado, de forma que se garantice que no sean inferiores a las que en cada momento las leyes al respecto pudieran establecer.
De acuerdo con el acta número 10 de la comisión de seguimiento del III Acuerdo Marco, la incorporación al ámbito del convenio del personal excluido, no directivo, se realizará de acuerdo con las siguientes condiciones:
La reincorporación al ámbito de aplicación del convenio colectivo por parte del personal excluido no directivo (o que proviniera de dicha situación, en cuyo caso se regirá por lo previsto en su contrato) se producirá sin merma de la retribución fija del trabajador mediante la asignación en el grupo y nivel de convenio, cuyo salario base o salario asignado sumado al plus de antigüedad resultante de haber mantenido su cómputo durante todo el período de permanencia como excluido de convenio y al resto de conceptos retributivos de convenio que le sean aplicables, esté más próximo por defecto a la retribución fija de excluido de convenio.
El grupo y nivel de convenio resultante de la equiparación no podrán ser inferiores a los del momento de la exclusión, o a los resultantes de la aplicación del correspondiente convenio colectivo, en su caso. Caso existir compromisos anteriores más beneficiosos para el trabajador, se estudiará de forma individual para adaptarlo a este acuerdo con respeto a las mejoras contempladas en dichos compromisos.
La diferencia que hubiera entre la retribución de convenio mencionada y la retribución fija en la situación de excluido de convenio, de ser esta positiva, se computará en un complemento salarial denominado complemento de retorno que se actualizará a la misma tasa que varíe el convenio colectivo correspondiente. Este complemento de retorno formará parte del salario computable a efectos de aportación al plan de pensiones.
Planteado el retorno, si algún trabajador que a la fecha de creación del correspondiente plan de pensiones ostentara las condiciones de excluido de convenio y partícipe, viera mermada la aportación de la empresa a dicho plan, se procedería a su regularización mediante la creación de un nuevo concepto retributivo cuyo importe recogiera la citada merma, actualizable a la misma tasa de variación del convenio. Dicho concepto no formaría parte del salario computable a efectos de aportación al plan de pensiones. Si las aportaciones obligatorias totales sumadas a este último concepto fueran superiores al límite máximo de aportación anual establecido en cada momento en las especificaciones del plan, en nuevo concepto se reducirá en la cuantía precisa para no superar dicho límite.
Ejemplo de aplicación: Situación de excluido de convenio con fecha de antigüedad mayo de 1988.
Salario básico: 43.861,92 euros, retribución fija exc., 43.861,92 euros.
Determinación del nivel de convenio.
Se toma el salario básico una vez descontada la antigüedad y se fija el nivel, que en este caso sería el 5. El diferencial se incluye en el complemento desarrollo.
Determinación de la situación económica de convenio.
Salario base: 39.377,46 euros.
Complemento desarrollo: 1.779,84 euros.
Antigüedad (seis trienios ´ 450,77 euros): 2.704,62 euros.
Total retribución fija convenio: 43.861,92 euros.
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